２０１２年も残すところあとわずか。弊社も本日が年内の仕事納めです。 本年も、皆様方から多大なご支援、ご指導を賜りましたおかげで、無事１年を終えることができました。特に本年は、弊社にとりまして創業５年目の節目の年。これからの５年、１０年に向けての一つの区切りの年と位置付けておりましただけに、格別の思いがあります。 お蔭様で、４月に上梓させていただきました「上司は仕事を教えるな！」（ＰＨＰ研究所）もご好評をいただき、全国紙はじめとするメディアでもたびたびお取り上げいただきました。また、グローバル化時代をそのまま反映するように、諸外国の方々とご一緒するグローバル案件がますます増えてまいりました。 これもひとえに皆様方のお力添えのお蔭にほかなりません。 来る２０１３年、新たな希望と夢をもって新年を迎えたいものです。 どうぞ皆様、良いお年をお迎えくださいませ。

ＳＭＢＣＣ様にてグローバル人材育成セミナーをさせていただきました。 このセミナーは、５回のシリーズもの。当方は、３回目と４回目を担当させていただいております。 今回のテーマは”異文化コミュニケーション”。まさに、学ぶか学ばないかが大きな差を生むテーマです。 異文化環境におけるコミュニケーションといっても、結局のところ、語学に視点が向きがちです。しかしながら、異文化環境でのコミュニケーションにおいては、”文化”は何より外せない要素です。 ほぼ単一民族・単一文化の日本で仕事をしていると、どうしても文化に対する感度が鈍ってしまいがちですが、まさに自分の常識は世界では非常識になりかねません。 そのためには、まず自分がいかなる文化の中で働き暮らしているのかを理解し、その上で異文化を知ること。 セミナーでは、問題意識の高い受講生の方々が、本テーマについての具体的な議論を展開してくださいました。

　この数年、各社においてＯＪＴの位置づけの変化を感じます。 よりＯＪＴ教育に力を入れられる企業が増えているとともに、組織全体としてＯＪＴを支援し、企業文化にまで反映していこうという動きです。育成担当者が孤軍奮闘するのではなく、上司はもちろんのこと、隣の席の先輩も、斜めの席の先輩も、一緒になって育成に携わるというものです。いわば１対１のＯＪＴから、ファミリーとしてのＯＪＴとも言うべきでしょうか。 一方、関わる方々が増えると、それぞれの育成方法の違いが際立ってしまうことも事実。 それだけに、ゴール設定やマイルストーンでの振り返りの重要性が高まります。 人育ては、自分育て。育成の機会を一人でも多くの方がもたれ、組織の力が底上げされる。歓迎すべき動きです。

　大阪工業会様主催の企業承継された経営者の方々への、リーダーシップ研修を担当させていただきました。 このリーダーシップ研修のテーマは”進化するリーダーシップ”。めまぐるしい環境変化の中で、今、そして、これから求められるリーダーシップがテーマでした。 実績のある企業を承継していくことは、ある意味、ゼロからの起業より、はるかに厳しいものがあります。現状維持は当たり前。現状を超えて初めて、プラスの評価が下る世界です。そこで発揮するリーダーシップもまた、常に先代経営者との比較から始まるわけです。 更にそこには、常に”変革”が求められます。これまでと同じであってはまたそれも、評価の対象外となってしまうのです。 業界は違えと同じ立場にある経営者の方々だけに、お互いにしかわからないコアな部分の議論が尽きませんでした。

　今や、メンタルヘルスマネジメントの分野において、新型うつの話を避けては通れなくなりました。 とはいえ、この新型うつ。実はこの言葉の出所さえ不明確。恐らく、マスコミがいつの間にか使うようになった呼称であると言われており、専門用語という位置づけでもありません。 だいたい２０００年ごろからみられるようになった、“従来うつ”とは、ことなるうつ。それが、”新型うつ”、”現代型うつ”、”未熟型うつ”等と呼ばれるようになったのです。 呼称はどうあれ、マネジメントにとって大切なことは、何よりこういった事態にならないための予防策をいかにうてるのか。そして、それでも発生してまった際に、どれだけ迅速に適切な対応ができるかに尽きます。 ともすれば、甘えなのか、本当に病気なのかといった議論に終始しがちですが、診断はあくまでもプロであるお医者様の仕事。現場で我々が意識すべきは、なにより、社員の”心身”の安全配慮であり、健康への配慮。心身の健康無くして、高い生産性など、まずは望めないのですから。

　先日のオーストラリア大使館での講演を、ご紹介いただいております。 対象を留学エージェントや旅行会社の方々に絞っていただいただけに、講演はもちろん、そのあとのラウンドセッションで、皆さんと本音のご意見交換をさせていただくことができたことが、何より有意義だった講演です。 人事マターとして、グローバル人材関連のトピックスが取り上げられない日はありません。日本人のグローバル化にとってオーストラリアは、これからも注目の土地であること、これは、間違いありません。 http://www.studyinaustralia.gov.au/japan/Global-Human-Capital/GHC-Workshop-In-Osaka-Report

　各社の人材育成担当者の方を対象に、”リーダーシップ開発”についてのセミナーをさせていただきました。 何しろ、出席してくださった方々は、皆さん人材育成についてのプロ中のプロ。その皆さん方と、自社のリーダーシップ開発の実態から、これからのあり方までをも検討するのですから、これ以上の楽しさはありません。 皆さんとのやり取りの中で改めて感じたことは、各社における”リーダーシップの意味合い”の違い。企業が目指すゴールはそれぞれ異なるわけですから、求められる人材も違いがあって当然です。 ”自社が必要とするリーダーシップ”とは、何であるのか。それが組織の末端まで浸透しているのか。リーダーシップ開発の原点です。

　オーストラリア大使館様のご主催にて、”企業人材育成の視点から見るオーストラリアでの人材育成・研修”と題して講演させていただきました。 企業の人材育成において、”グローバル人材育成”が、最大の関心事の一つであることは、今更申し上げるまでもありませんが、その舞台としてオーストラリアを考えるというものです。語学はもちろんですが、異文化マネジメントから、濃縮したＭＢＡプログラム、更には、現地企業におけるインターンシップ経験まで、その可能性は広がっています。 今、そして、これからのグローバルビジネスを考えた際に、アジア　並びに　アフリカの可能性は多大なものですが、実は、オーストラリアは、その労働人口の4人に１人が外国生まれ、しかも圧倒的にアジアの方々の比率が高く、さらには、大学生の５人に１人も海外からの留学生という、絶好の異文化環境にあります。 この環境下での学びとなれば、教室内はもちろんのこと、教室外においても肌身を通してグローバルセンス・マインドまでをも磨くことができるわけです。 改めて、オーストラリアの魅力に触れ、自分自身もまたオーストラリアに学びを求めたくなった次第です。

　インドの企業視察団の方々にリーダーシップ研修をさせていただきました。各社のマネジメントメンバーからなる視察団でしたので、言うならばリーダー中のリーダーの集まりであるわけです。 未来志向であること、判断ができること、個人を活かせること等々、リーダーはどうあるべきか、議論が白熱しましたが、もっとも驚いたことは、何をおいても”優れた聞き手であること”というご意見が非常に強かったことです。 ステレオタイプの見方ではありますが、インドの方々というと雄弁であるというイメージが強く、実際に研修中も、発言がとまりません。しかしながら、その一方で、ここぞという時の”聞き手”ぶりは、確かにうなづけるものがありました。 良い聞き手は、良い語り手と言います。聞くと話すは裏表。聞けるから話せる。話せるから聞けるを実感させていただく研修でした。

　10月26日付の中日新聞様に”ボスマネ”の記事をご掲載いただきました。 こちらの新聞では、一面全てを使って、働く方々の関心あるトピックスを取り上げるという企画があり、今回は、”ボスマネジメント”がテーマとなりました。 読者の方々から実際に寄せられたお悩みを拝見しましたが、事細かに状況を解説してくださるお悩みに、その問題の深さを改めて痛感。特に新聞だけあり、読者の方々も男性・女性・職種・業種が多岐に渡っておられましたが、そこに共通して感じるものは、なんとかこの状況を打破したいという必死な思いです。 自分から主体的に動くボスマネジメントが、少しでもその解になっていただければと願います。

　ある企業様でのリーダー研修の場に、ロールモデルとなるべき方にお出でいただき、お話を聞かせていただきました。 もともと受講生の方々に、アンケートでお伺いしたところ、誰もが口を揃えて、”是非話を聞きたい！”とおっしゃっておられた方だけに、こちらも楽しみにしていた場です。 そして、延々2時間にわたってお伺いしたお話は、まだまだ時間が足りないと思うほど魅力的なもの。飾らない言葉の中に、ご自身がリーダー像を明確に持たれ、仕事のあらゆる側面において実践されておられることが、十二分に伝わってきました。 ロールモデルに恵まれる職場というのは、残念ながら、そうそうあるものではありません。本人から直接お話を聞く貴重な一時体験。その影響力は、計り知れないものに違いありません。

ＳＭＢＣＣ様で、若年層の人材育成についてセミナーをさせていただきました。 いわゆる”いまどき”の若者をいかにマネジメントするか。これは、何も、今に始まった問題ではなく、古代アッシリアの碑文にも記されているというのは有名な話であり、いつの時代も世代間格差はマネジメントにおいて軽視できない問題として存在しています。 振り返ってみれば、自分自身も新入社員のころ、”新人類”というくくりの中で、ずいぶん先輩方のお手を煩わせてしまったものです。当時は、なぜ、自分たちの当たり前を理解してもらえないのか、上の世代の当たり前に賛同しなくてはならないのか、理解できないままでしたが。 ある世代間に共通の思考・行動特性があることが事実であるならば、軽視や否定する前に、その背景を知り、対応する。制度での対応は、即実行できないものも少なくありませんが、個々を見、相手の力が最大限に発揮されるように動くことは、可能なのです。それこそが、マネジメントの意味するところなのですから。

SMBCC様の会員誌　”MIT”１０月号で、「異文化コミュニケーション」についてお話をさせていただいております。 日本というほぼ単一民族からなる単一文化の地に育った我々にとって、異文化というのは、まさにこれまでにない経験。しかしながら、グローバルに仕事をするという事はすなわち、異文化環境において仕事をするということ。文化を学ばずして、グローバルの扉は開きません。 ”文化を学ぶ”という感覚は、なかなかぴんとは来ないものです。しかしながら、我々が慣れ親しんでいる慣習であったり、ビジネスの常識とされている社会通念。この背景にあるものは、　何はともあれ、文化という特定の地域に共通の特性なのです。 ５分前には集合しなさいといわれる会議。ほめられても、まず”いえいえ”と謙遜するやりとり。稟議という会社システム。文化にアプローチすることで、なぜこの自国の感覚がグローバルビジネスシーンでは違和感があるのか、それがはっきり見えてきます。

　プレゼンテーションと言えば、今や必須のビジネススキルの一つです。企業では、もちろんのこと大学の授業の中にも、プレゼンテーションが加わるようになってきました。 １対１は、まだしも、大勢の前でのプレゼンテーションは苦手だというお話をよく耳にします。ましてこれが、英語で諸外国の方々を相手とするとなると、更にそのハードルは上がってきます。とはいえ、日々その必要性も高まってきています。 英語環境におけるプレゼンテーションは、単に言葉の置き換えだけでは、すみません。そもそも、プレゼンテーションの概念が異なります。意見を交換し、合意に至り、そして次のアクションにつなげるのがプレゼンテーションです。 まずは、今回のプレゼンテーションのゴールと相手から引き出したいアクションを明確にすること。準備の第一歩です。

　福井県の中小産業大学にて、中堅社員の方への「目標達成力強化セミナー」を実施させていただきました。 プレイヤーとして、最前線での業務をこなしつつ、後輩指導育成にもあたる中堅社員の方々。管理職への道も見えはじめ、その責任は増す一方であり、目標設定から、優先順位の付け方、またタイムマネジメントに至るまで、日々の業務の進め方の真価が問われる立場です。 各企業から参加してくださった初対面の方々は、当初こそ戸惑いも見られたものの、瞬く間に関係を構築されていきました。それに伴い、グループ内で交わされるディスカッションがどんどん進化していく様子は、拝見していて気持ちがいいほど。 他者を受け入れ、他者から学ぶ重要性を改めて認識させていただいた２日間でした。

　９月７日付の朝日新聞様に、女性リーダー育成についてのコメントを掲載いただきました。数か月に渡って、各地での女性リーダー育成・管理職育成の活動を取材いただいた結果です。 女性リーダー育成の必要性については、改めて語るまでもありませんが、この数年の動きとしましては、大企業のみならず、中小企業、更に地方の中小企業にも確実にその波が広がっています。 これまで自社には無縁だといっておられたオーナー企業の経営者の方々も、最近では、口を揃えて、女性活用、女性リーダー育成の必要性を語っておられます。 ?とは言っても、ことはそう簡単には進みません。社内で追い風が吹いても、お客様がまだまだ慎重でいらしたり、更には何より主役の女性が自信の無さから尻込みしてしまったり、待機児童の問題等、十分なサポート体制が無いことから、あきらめざるを得ない状況もあります。 日本が男性社会であったことは否定できないことであり、それに付随するシステムがまだまだ男性優位であることも事実です。しかしながら、変化は確実に訪れています。変化をチャンスに変えるのは、まさに今なのです。

　今や、ビジネスパーソンの間ですっかり定着したロジカルシンキング。ピラミッドストラクチャーやＭＥＣＥといった言葉は、通常会話においても頻繁に見聞きします。 とはいえ、実際にそれを仕事に活用できるかというと、少し話は違うようです。 わかるとデキルは異なりますが、この思考法などは、まさにその一番の例。そのような考え方があることも、どういった考え方であるかも理解していたところで、使えなければ、そこに価値は見出せません。 使うための一番の方法は、とにもかくにも意識して実践すること。この王道のみです。実際、日常生活の中にもこういった思考法を取り入れることで、ご夫婦やご家族の争い事が減り、すんなり問題が解決するようになったというお話も受講生の方々から伺っております。 まずは、使う！週末を充実して過ごす術にも活用できるものかもしれません。

　ある企業様で、グローバルビジネスにおけるミーティングマネジメントについて、研修をさせていただきました。 国内で日本人同士で行うミーティングと、グローバルビジネスにおけるミーティングは、明らかに異なるものです。それでなくとも、英語で進められるミーティングには苦手感がつきまといます。 「発言したいのに、タイミングがつかめない。」、「相手の発言がよく理解できないが、確認する機会を逸してしまう。」、「英語ネイティブの間で議論が進み、一方的な結論にもっていかれてしまった。」と言った声もよく耳にします。更にそれが、電話会議となるや、そのハードルは高くなる一方です。 研修の中では、繰り返し、模擬会議を体験していただきます。回を重ねるごとに明らかにアウトプットが変わってくる。何しろ会議運営のカギを握るのは、ファシリテーションスキル。スキルは機会を得ることで、いくらでも磨くことができるのです。 臆せずミーティングに出席し、自らファシリテーターをかってでること。ミーティングマネジメント力をつける一番の近道です。

　お盆休みが終わり、来週からオフィス街にも活気が戻ってきそうです。 今年は、曜日の並びもあり、メーカー様中心に9日間程度のお盆休みを設けられていたお会社も多くみられました。あわただしい日常の中、9日もの連続休暇と聞くと本当に長い贅沢なお休みに感じます。 とはいえ、メンタルヘルスマネジメントの観点から言えば、望ましい連続休暇は、3週間！さらに2倍以上の期間というわけです。 実際、海外の企業では2?3週間のサマーバケーションは通常のことですが、まだまだ日本企業にとっては抵抗のある長さかもしれません。それでも、例え1週間でも連続休暇を取得することには、効果があります。 大人になればなるほど、時間を短く感じる理由の一つは、頭の切り替えに時間が掛かることです。せっかく休暇がスタートしても、当初は、積み残した仕事が気になり、なかなか休暇モードへの切り替えができないのです。そうこうするうちに、あっという間に半日が過ぎてしまうというわけです。 この切り替えの難しさは、休暇明けも同じ。今から、少しずつ仕事モードへの切り替えを始めなくてはなりませんね。

　四国生産性本部様の経営マネジメント研修にて、グローバル人材マネジメントについてのセミナーをさせていただきました。 　年々加速化するグローバル化ですが、地方に根を下ろして活躍される企業におかれましても、決して例外ではなく、当日は、地元の多種にわたる企業の方々がご参加くださいました。 実は、地方には先進的なグローバル化を進めておられる企業が決して少なくはありません。東京を向いて仕事をする前に、世界を相手に仕事を進め、花を開かせておられるのです。 このグローバル化を推進していく中において、その受け皿である人材マネジメントがグローバルしていることは、必須。”世界のどこで採用されても、社長になるまでの距離が同じ”であるマネジメントの実践が必要です。 処遇から教育に至るまで、求める方には、一様にチャンスが提供されること。起点はここにあります。

　ともすれば、日本人は苦手だといわれるプレゼンテーション。”発表”や”報告”という言葉は昔からあったものの、このプレゼンテーションという概念自体、日本の中ではまだまだ歴史の浅いものかもしれません。仕事柄、他者のプレゼンテーションを拝見する機会は少なくありませんが、そのレベル感は千差万別。 最近でこそ、ＮＨＫでＴＥＤが使用されていたりと、とみに注目が高まっているスキルですが、業種職種にかかわらず、プレゼンテーション無しには、仕事はまわりません。 なぜなら、プレゼンテーションとは、単に自分の思いや考えを伝えることではなく、”相手から期待している反応を引き出す”。ことであるからです。 一人よがりの連絡や伝達に終わりがちなプレゼンテーション。一つでも多くの好例に触れ、自らのプレゼンテーションを振り返ることが一番の勉強だと感じます。

　今月から来月にかけて、ある組織の管理職の方々の育成をお手伝いさせていただいております。 こちらの組織において、管理職になることは非常に高いハードル。狭き門の突破を目指し、候補者の方々は様々な課題に取り組む必要があり、中にはもう何年も挑戦を続けておられる方もあります。 マネジメントやリーダーシップ等、管理職に求められる知識やスキル、更には経験には、上限はありません。それだけに、取り組む側の覚悟が問われます。平易な道のりではありませんが、結果の前に、何より大事なことは、この道のりというプロセス。無駄の無い取り組みは難しいことですが、無駄になる取り組みなど何一つ無いことを信じ、前進ください。

　三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング様で、「マーケティング入門」セミナーを開催させていただきました。 このセミナーの特徴は、ワークに次ぐワーク。公開セミナーだけに、全く背景の異なる方々の間で意見を交換し合っていただくことで実戦さながらの迫力をもって、マーケティングの要を追求していただきます。 特に世代間・男女間での視点の違いを改めて認識いただくことが多いようです。 業務に精通していれば精通しているほど、自らの顧客を自分の固定概念のなかで納めてしまいがちです。一歩離れたところからいかに顧客を理解するのか。意識したい視点です。

　今週は、みずほ総研様でグローバル人材育成についての公開セミナーを開催させていただく一方、企業様での研修等、連日グローバルに関するテーマと向き合ってきました。 わずかこの２?３年の間に、グローバル化に対する企業の取り組みが様変わりしたことを痛感します。 当初は、”わが社も生き残りのためにグローバル化と無縁ではいられない”という悲壮感が随所に感じられましたが、今や、若手世代を中心に、”そこに市場があるから進む”という自然な流れが見られるようになりました。 とはいえ、この自然な流れに翻弄されないためには、知識やスキルは必須。特に単一民族の日本人である我々が、日常生活で意識しにくい”異文化マネジメント”は、なくてはならいものです。 ”文化とは学ぶもの”であり、社会規範や行動の背景にあるものですから。

　２０３０年までに女性管理職を３０％に！　これは、政府が打ち立てている目標数値ですが、現実の日本社会を見ると、とてもかけ離れた感があります。 北欧諸国では、女性役員比率の割り当て制がありますし、間もなくＥＵ加盟国でも、これが導入されるといわれています。となると、早晩、日本にも同様の流れが起こりうる可能性は低くはありませんし、これだけグローバル化が必要とされる中、世界から優秀な人材を集めようとするならば、無縁ではいられない動きです。 一昔前と異なり、企業における考え方にも進化が見られ、特に若手世代においては、男女の別なく活躍できるということが当たり前となってきています。 その一方でいまだ、真っ向から否定する男性管理職が少なくないことも事実ですし、当の女性が管理職に対して消極的であったりもしますが、その位置に立たなくては見えない景色・味わえない景色があります。まずは、見てみる・味わってみる。そんな少しばかりの勇気が女性活躍を後押しするように思います。

　日本経営協会様主催で、ユニークなセミナーをさせていただきました。その名も「グローバルコーチング」セミナーです。 各社からお集まりの、グローバルでのビジネスを視野に入れ日々活動されている方々が、いかに外国人の部下や同僚をマネジメントし、成果を上げていくか。実践演習を中心に取り組んでいただきました。 “言わなくても、この辺りはわかってほしい。”、”全体のことを考えて、今回のことには目をつぶって取り組んでもらいたい。”、”困ったときは、お互い様なのだから・・・”　我々が日本の中で日本人と仕事をしている中では、当たり前のこんな思いも、ひとたびグローバルでビジネスをするとなると、一筋縄ではいきません。 その裏にある文化背景から考慮したマネジメントが求められるのです。 ワークの後半は、英語での実施となりましたが、皆さんの臨場感あふれるお取り組みの様に熱が入った時間でした。

　女性の人事ご担当者のみを対象にした「女性リーダーシップ開発」セミナーでお話させていただきました。 株式会社キャリアプランニング様の主催で、岡山で開催されたこのセミナー。告知早々に満席になり、キャンセル待ちをいただくほどの反応でした。改めて、各社で奮闘されておられる女性の人事ご担当の方々の学びへの思いや、横のつながりを求められるお気持ちを感じました。そもそも少数派である女性の管理職。ましてやその人事ご担当者の方々が、他社の同じような立場の方々と意見交換できる場は、本当に限られているのです。 期待通り、セミナー中はもちろん、終了後の懇親会においても、積極的な意見交換は続きました。 自らのリーダーシップ開発はもちろんのこと、後進をいかに育成していくか。はたまた女性が仕事着に使えるスーツのおすすめショップの話から、誤解されずに他社の男性の方々と意見交換の場を持つ方法まで、その話題の幅は果てしなく広がりました。 このセミナーは、地元の経済誌にも紹介されましたし、当日は全国紙の取材もいただきました。

ナレッジキャピタル　木曜サロンで、ナレッジドナーとして講演をさせていただきました。 http://www.kmo-jp.com/activity/thursday_salon/ この木曜サロンは、各種業界から様々な方が集まり、ナレッジドナーこと「知」の提供者がスピーカーとして提供した話題を受けて、参加者が自由に交流を深めるというユニークな企画です。 今回は、当方がナレッジドナーとして”ボスマネジメント”の話をさせていただきました。 当日の会場には、会社経営者から、クリエーター、ビジネスマンから、ＯＬ、ボランティアの方々と多種多彩な面々がお集まりくださり、日ごろとは異なる視点からの意見も随分とお聞かせいただきました。 会議室ではどうしても凝り固まってしまう議論も、自由な空間を提供されると果てしなく発展していく。そんな可能性を改めて実感できた木曜サロンでした。

　あるメーカー様で、フォロー研修をさせていただきました。 半年前に実施したグローバル化に向けての研修を振り返るためのものでした。半年とはいえ、この期間に企業を巡る環境には大きな変化があり、それに伴い、皆さんの意識も明らかに変わっておられました。 実務の上で、グローバル化を体感するシチュエーションをいくつも重ねてこられただけに、発言の質が違う。いつかやってくる他人事ではなく、確実な明日の姿としてグローバル化を捉え、そこから目をそむけることなく課題に取り組む姿勢が随所で見受けられました。 何より頼もしく感じたのは、言葉の隅々に”自分たちは、できる！”、”絶対大丈夫！”という前向きな意欲があふれていたこと。 Be positive! グローバルビジネスにおいての、何よりのキーワードです。

　”パーソナルブランディング”、まだまだ日本では馴染みのない言葉かもしれませんが、グローバルビジネスシーンでは、これを抜きにキャリアを語ることはできません。 ブランディングなどと聞くと、どうも自分のイメージを誇張して作り上げるように解釈されがちですが、本来意味するところは、自分の価値観であったり、強みや弱みといった自分自身の属性をしっかりと理解したうえで、キャリアを進めていくという考え方です。 日本におけるパーソナルブランディングの第一人者　Peter Sterlacci氏のインタビューを受け、私なりのパーソナルブランディング観をお話させていただいております。 http://www.youtube.com/watch?v=XFfRNpKldkI&feature=share

　朝日新聞の夕刊、並びにデジタル版の”女子組”は、働く女性に向けたユニークな紙面です。 仕事をしている中で、遭遇する悩みや気がかりについて、実際に他の女性がどう対処されているのか、生の声をもとに紙面が構成されています。 今回のテーマは、上司や先輩の言葉。そこで、様々な上司とどう付き合うべきか、当方のコメントを掲載いただいております。（5月25日夕刊） 4月の異動で新たな上司と出会われた方々も、そろそろ相手の人となりが見え始めた頃かと思います。上司を”理解”し、”関係構築”をはかることで、上司と良いパートナーシップを築くきっかけを掴んでいただきたいものです。

　りそな総研様で「女性リーダーのためのリーダーシップと指導力強化研修」を、実施させていただきました。 セミナーの開始前から、受講生の方に具体的な質問を頂戴し、高い問題意識をもって当日に臨んでくださることを嬉しく思っておりました。 女性リーダーを育成しようとする企業の動きは、今に始まったことではありません。しかしながら、これほど景況に左右されるテーマもありませんでした。せっかく当の女性やその上司までもが、本気になっても、景況次第で、経営陣が途中で優先順位を下げてしまうのです。 とはいえ、この数年の動きは本物。人材育成の中の優先テーマとして、企業トップ自らが陣頭指揮に立たれているというのも、珍しくありません。 あとは、主役である女性陣が、肩の力をぬいて”自分が思うリーダー像”を実現するのみ。風は追い風です。

　PHP ビジネスオンライン　衆知にて、先般上梓いたしました「上司は仕事を教えるな！」を、ご紹介いただいております。 http://shuchi.php.co.jp/article/975 早速お読みいただいた方々からいただくコメントの中で、”できる部下”への接し方が参考になったというお声が多くあります。 先日も、ある企業の管理職の方々とお話をさせていただいておりました。その中でも話題になったのが、この”できる部下”。 この数年の厳しい就職戦線を勝ち抜いて入社される方々がいずれも抜きんでて優秀である。場合によっては、明らかに先に入社した先輩方よりもできる。それだけに仕事の配分から対応まで、ずいぶん苦慮しているというお話を伺いました。 ”できる部下”は、大いに歓迎。上司の仕事は、いかに彼らを活かすか！これに尽きます。

　長い所では9連休という大型連休となったゴールデンウィークも、終わりに近づきました。また明日からは、通常の仕事が始まるわけです。 連休でのリフレッシュもあり、”さあ、明日から頑張ろう！”という意欲が高まっておられる方も少なくないかと思いますが、実は、この時期は、逆に少し肩の力を抜くことが大切です。 昔から、“五月病”という言葉が使われますが、実際、これからの時期は、ストレスからメンタルヘルス不全を抱える方々が増える時期でもあります。年度替わりの4月に環境が変わり、ようやくそれに慣れてきた。そんなところに連休があり、落ち着いて今の自分を見つめる時間が持てた。そうすると改めて、自分の前に立ちはだかる課題や壁の大きさが認識できるようになった・・・そんなことが関係していると言われています。 いつもより、ほんの少し余裕をもって、連休明けのスタートを切りたいものです。

　ビジネス界からスポーツ界まで、各業界の方々が、若者にメッセージを送る「覚悟の瞬間（とき）」にて、当方のメッセージもご紹介いただいております。http://www.kakugo.tv/index.php?c=search&m=detail&kid=577 自分自身のこれまでを振り返ってみれば、人生のターニングポイントで常に支え、叱咤激励し、かけがえの無いアドバイスをくださった方々がいらっしゃいます。 “もし、あの一言が無かったら・・・”我々のキャリアは、実はそんな言葉に支えられている局面が決して少なくないことでしょう。当方のメッセージも何らかのお役に立てるとしたら、こんな嬉しいことはありません。

ＳＭＢＣＣ様にて人材育成の基本について、セミナーをさせていただきました。 俗に集団においては、「2・6・2」の法則がよく口にされるものですが、組織における人材育成を考える際には残念ながら「１・３・６」の法則を考えなくてはなりません。 自ら、学習し成長していく”積極的学習者”と呼ばれるグループは、全体のわずか1割に過ぎないのです。大半を占める6割は、”消極的学習者”と呼ばれるグループ。自ら、成長の限界を固定してしまい、積極的な学習を良しとしないグループと言われています。 この6割の方々に、いかに学習→成長の喜びを理解いただき、一歩を踏み出していただくか。人材育成担当者の腕が問われるところです。

　新作を上梓させていただきました。 「上司は仕事を教えるな！」（ＰＨＰ出版）です。http://www.php.co.jp/books/detail.php?isbn=978-4-569-80428-6 上司の本当の仕事は、“精神的支援”ではないかという観点からの私なりの上司論です。 4月の新年度がスタートして、新たに上司に昇格された方、また先輩という立場で後輩を指導する立場になられた方々も、そろそろ一息。ご自分のスタイルについて考えを深められる時期になります。そんな中で、何かひとつでもお役に立てることがあればという思いで書きました。 上司と部下。いずれもが笑顔でいられること。そんな職場のための1冊です。

　（財）金融財政事情研究会様にて、「若手行職員のためのメンタルヘルスマネジメント」について講演させていただきました。 働く方々のストレスの高さは、今更・・という話ですが、世代別にストレス値の高さを見たときに、もっとも高い層が、２０代・３０代という調査結果があります。その背景には、いまだ閉塞感の伴う景況感であったり、東日本大震災以降継続する環境要因による不安であったりと、自分の力では抗いきれないものもあります。 ストレス要因を取り除くことは、なかなか簡単ではありません。しかしながら、逆にストレスに対しての緩衝要因を強化することで、ストレスに対するマネジメント力を高めることは可能です。 好きな音楽に没頭したり、ＤＶＤを見たり、ゆっくり入浴を楽しんだりといった自分自身で強化できる緩衝要因もあれば、周囲の先輩・上司が緩衝要因として機能することも大切です。 大上段に構えて相談相手にならなくとも、ただ、“否定することなく、若年層を受けとめ、話を聴く”。それだけでも緩衝要因としては、期待ができます。 職場への配属が始まり、新社会人の方々の不安は、日増しに高まります。“聴く”支援が求められるのは、これからです。

　新入社員の皆さん、社会人としての第一歩おめでとうございます。 オフィス街では、一目で新人とわかる皆さんの姿が目に付くようになりました。日本生産性本部さんの恒例の特徴ネーミングでは、「奇跡の一本松型」とされた今年の新入社員の方々。 厳しい就職戦線を勝ち抜いた”頑張り”がネーミングの由来ですが、確かに実際に彼らと話していると、”提示されたターゲットに対する頑張り”には、目を見張るものがあります。 就職活動という明確なゴールのもと頑張ってこられたこれまでに比して、仕事の世界での大きな違いの一つは、自らターゲットを設定する必要があるということ。創造性を働かせ、自己理解と環境分析をもって、しっかりとターゲット設定いただきたいものです。

日経ウーマン　オンラインは、雑誌”日経ウーマン”の電子版ですが、本日４月３日からの記事に当方のコメントを掲載いただいております。 この内容は、昨年紙面でお話させていただいたものですが、再度、”困った！「パワハラ」＆「事なかれ」上司攻略術”として特集いただいております。http://wol.nikkeibp.co.jp/article/column/20120322/120887/?ref=top-shin ４月ともなれば、多くの企業で新しい会計年度を迎え、それに伴う組織変更が見られます。新たな上司のもとで仕事をされる際、何らかのヒントになればと願います。

　街中で新社会人の姿が散見されるようになりました。 ある大学様で、職員の方々への研修をお手伝いさせていただいておりますが、ご担当くださっているのは、社会人２年目の方。とはいえ、その落ち着きや機転の良さ、また気配りを拝見していると、感心させられることばかりです。 厳しい就職戦線を勝ち残って社会人となられる最近の若年層。就活には賛否両論ありますが、自己分析をして自己理解を深め、自分を他者に理解していただくプレゼンテーション力を磨き、日々をベストコンディションで迎えるためのセルフマネジメントを徹底し、そして社会人となる切符を手にする道程は、ある意味、人を大きく成長させるのかもしれません。 主体的に取り組む活動には、何一つ無意味なものなど無いのですから。

　ある銀行の入行５年目の方々に向けて、講演をさせていただきました。 テーマは、「モチベーション・マネジメント」。社会人５年目ともなれば、そろそろ中堅どころ。後輩はもちろん、場合によってはすでに部下を持ち始める時期であり、ある意味ひとつのターニングポイントを迎えます。これまでの自らの仕事の進め方を振り返り、これから先のキャリアをいかに開発していくのか、立ち止まって考えるにはベストの時期です。 これからを見据えたとき、いかに自分のモチベーションをマネジメントしていくのか。今日のお話が少しでもお役に経てば幸いです。

　三菱ＵＦＪ＆リサーチコンサルティング様にて、”はじめてのロジカルシンキング”セミナーをさせていただきました。 このセミナーは、まさにその名の通り、これまでロジカルシンキングとは無縁だったという方々を対象としたものでした。実際に受講くださった方にお伺いしても、”知らない間に、上司に申し込まれていた。”、”とにかく、こういうことを勉強してきて、みんなに広めて欲しい。”と、自主的なご参加というよりは、周囲からの後押しで参加くださったという不安交じりのお声が多く聞こえました。 とはいえ、ワークショップ形式のセミナーで、１日中ロジカルシンキングに関する課題に取り組んでいただいた所、夕方にはすっかり晴れやかな表情を見せてくださった皆さん。 身に付けるには、実践あるのみ。この日曜日の過ごし方から、今夜の食事メニューまで、是非ロジカルシンキングを活用して生活もより豊かに変身させて頂ければと願います。

　”自分の力を１００％発揮するには”というタイトルで、講演をさせていただきました。 この講演は、他の講演とは一味違うものでした。主催してくださっているのは、かれこれ１年以上も前に、当方のセミナーを受講くださった方々であるということ。 職業も立場も異なる皆さんでありながら、セミナーで気づかれたことを形にしようと”ハピキャリ”こと、”Happy Carrer”というグループを立ち上げ、活動を続けておられるのです。 セミナーや講演で”気づき”があっても、それを確実に行動に転換していくことは、決して容易ではありません。ましてや、それを個人レベルではなく、他者も巻き込んでとなると、その道のりたるやどれだけ、困難なことか。 ”ハピキャリ”がこれから、どう進化していかれるのか、誰より楽しみにしております。

　あるメーカー様で２度に渡って講演をさせていただきました。 こちらの企業は、実は新卒以来８年間もお世話になった企業。社会人のイロハ、仕事のイロハを教えていただいた、自分にとっては原点となる場所です。 お世辞にも出来がいいとは言えなかった自分に対して、当時の先輩・上司の方々がどれだけ熱心に根気強くご指導してくださったことか。上司と部下の関係について、自分がお話できることは、まさにこちらでの経験に支えられています。 どれだけ時間を経ても、ご指導いただいた言葉は色あせず、心に刻み込まれます。 ”発した言葉は、水に流す。受けた言葉は心に刻む。”上司・先輩の何気ない一言が、相手の人生に影響を与える重みを持つことも決して少なくはありません。 ”言葉を磨く。言葉を惜しまない。”上司・部下のコミュニケーションにおいて、上司の方々にお願いしたいことです。

　滋賀銀行様で、仕事と生活の両立支援職場推進のための講演をさせていただきました。 こちらの銀行は、特に両立支援推進には活発に取り組んでおられ、その活動は、度々マスコミにも先進例として取り上げられているほどです。出産後の女性行員の方々の職場復帰支援活動も、積極的に実施されています。今回のセミナーも土曜日にも関わらず、大勢のご出席をいただきました。 講演の後には、質疑応答の時間を設けるのが常です。今回の講演では、この時間が特に印象的でした。 講演が終わるや否や、最前列に陣取ってくださった支店長の方が待ってましたとばかりにくださった質問。質問ではないけれど、講演の感想を伝えたいと、わざわざ挙手してくださった方。 皆さんの意識の高さと熱意が、両立支援職場を現実のものにしているのだと痛感させていただきました。

　?偶然を必然に変える?キャリアデザインの世界で、大発見といわれたクルンボルツ博士のプランドハプンスタンス理論です。 この理論は、我々の人生には、様々な予期せぬ出来事が発生する。その出来事を、偶然で終わらせずに、自分のキャリアの中に取り入れようというものです。たまたま巡り合った上司。たまたま担当したプロジェクト。たまたま、出向した先で知り合った仲間等々、仕事をしていれば、この偶然とは無縁ではいられません。 自分が巡り合った出来事を、単なる偶然で流してしまうのか。それとも、そこには意味があると受け止めて、それを自分のキャリアに活かしていくのか。発想と視点の違いで、その結果には大きな開きが生まれます。 環境変化が加速化し、かつ不透明感も増す一方の今こそ、この考え方が不可欠ではないでしょうか。いわゆる世に言う成功者という方々は、自然にこの理論を体現されているように感じます。

　昨年、社会人としてのスタートを切った方々も、そろそろ1年が経ち、今度は後輩新入社員を迎える時が近づいてきました。 ある企業で、これから社会人2年目を迎える彼らに、研修の機会をいただきました。研修前よりご担当の方から、 ・非常に優秀なメンバーである ・通常の2倍の質とスピードで鍛えてほしい　というお話をいただき、お目に掛かるのを楽しみにしておりました。 実は、こういうメッセージを頂戴することは決して少なくはないのですが、正直に申し上げて、同感できる場合と、全くそうでない場合があります。しかしながら、今回は、まさにお言葉通りの皆さん。 学生のころのような元気の良さや明るさ、闊達さを持ちつつ、社会人としての責任や自覚、そしてこれまで積み上げてきた仕事に対する自信と、これから先の可能性に対するポジティブな心持。どれをとっても感心するばかり。 もちろん、天性の部分も少なくないわけですが、何より彼らを支え、育ててこられた上司や先輩方の手厚い支援が、随所ににじみ出ていました。 環境が人を育てる。改めて実感します。

　ある企業様で、ボスマネジメントの講演をさせていただきました。 自由参加いただく講演だったのですが、我々運営側が予測していた一般社員の方々だけではなく、管理職、しかも部長職クラスの方々がのご参加が多かったことがとても印象的でした。 確かに、上司の方から”うちの部下にも、もっと自分から動いてほしい。”というお話をよく伺います。 上司側も実は、ボスマネジメントを歓迎しておられるのですね。

　新しい年のスタートだからでしょうか、この時期には毎年、時間の使い方をテーマに講演の依頼をいただくことが多くあります。今週、先週と連続してお話をさせていただきました。 時間をいかに有効に使うか-タイムマネジメントは、働く人々にとって永遠の課題の一つではないかと思います。 もともと日本のメーカーで働いていた際には、残業時間削減に始まり、時間意識を非常に厳しく指導されたものですが、その後アメリカ企業に転身した際には、さらなる衝撃を受けました。 机の引き出しから、青いボールペンを出すまでの秒数をカウントされ、その秒数に年収をかけて、時間意識を植え付けられたのです。 最も制約のある資源が成果を左右するといったのは、あのドラッカー。 まさに仕事においては、この制約を征することが欠かせません。講演が少しでも実践のヒントにつながれば嬉しく思います。