ＫＰＣ様主催のビジネススクール「ダイバーシティマネジメントコース」の研究発表会が開催されました。 多忙な業務の傍ら、何社もの企業を訪問し、インタビュー調査からまとめ抜かれた考察の発表会。発表会は、聴講をご希望くださる企業様が余りに多く、2度も会場変更するほどの盛況ぶり。 研究発表ののちは、メンバーとご参加の方々のディスカッションとなりましたが、このディスカッションも時間を忘れる白熱ぶりでした。 ダイバーシティ推進におきましては、日常のいわゆる"当たり前"のマネジメントの中に、取り組むべきヒントがいくつも見られます。組織風土に対する働きかけが必要になるわけですから、強力なカンフル剤を打つことも難しく、いかに微差を重ねていくのかが勝負の分かれ目。 今回のメンバーの方々からの提言がさっそくひとつでも実現されることを願うばかりです。

　お陰様で弊社、Y'sオーダーは、１２月１０日に創業１０周年を迎えることができました。 「誰もが価値を持っている」この信念だけを頼りにスタートした我が社でありますが、ここまで歩いてくることができましたのも、ひとえに皆様のご指導、ご支援の賜物であり、この場をお借りしまして改めてお礼を申し上げます。 創業時には、柱の一つである「女性活躍支援」のお話を持ち出すたびに、「特に、うちでは求めていない。」「日本には、合わない。」等なかなかお耳を貸していただく機会もありませんでした。しかしながら、今や時代は女性活躍支援花盛り。わずか１０年で隔世の感があります。 今後も、男女問わずグローバルで活躍できる方々を縁の下からお手伝いさせていただくことに、全身全霊で臨む所存です。 引き続きのご指導、ご鞭撻のほどお願い申し上げます。

　２０代から３０代の若手経営者の方々と懇談の機会をいただきました。 いずれも、各地の錚々たる企業の若手後継者の方々。何代にもわたって地元経済界を支えてきた企業を継承される方々です。今後の企業存続を見据え、いかに女性社員にご活躍いただくかをテーマに意見交換させていただきました。 年齢で単純にひとくくりにしてしまうつもりはありませんが、意見交換の中で印象的であったことは、いわゆる多様性に対する受容力の高さです。元々、学生時代からあまり男女の違いを意識されてこなかったという時代背景も影響しているのでしょうが、企業の存続を担う人材として、性による偏見をお持ちで無い。マスキュリニティ度の高さは、日本社会の特色の一つではありますが、これが変化しつつあることを実感します。 企業における女性活躍において、経営トップが内外にメッセージを発信しているか否かは、その結果に大きな影響を及ぼしています。彼らのメッセージ発信が、間違いなく会社を変えていくのです。

　福井県の中小企業産業大学様にて、中堅社員研修を担当させていただきました。 この研修の面白いところは、県下各地の企業様から、中堅社員の皆様にお集まりいただき、切磋琢磨いただくことです。業界も業種も、企業規模も全く異なる方々の唯一の共通点は、中堅社員というお立場。そのお立場において、いかにこれからの仕事を進めていくのか、ディスカッション中心のプログラムですが、当初より、初対面の方々とは思えない熱気が見られました。 ある程度キャリアも積み、会社の全体像も理解し、プレーヤーとしての活躍はもちろんのこと、後輩の育成指導から、時には管理職に代わって組織をまとめることまで求められている中堅社員の方々。 それだけに、目の前の自分がやるべきことだけに振り回されるわけには、いきません。いかに視点を高く、視野を広く持つか。今後に向けてのビジョンを改めて見直していただきました。

　この数年お世話になっているお客様先でのことです。 こちらの企業では、全社で女性活躍推進に取り組んでおられます。女性を対象にした研修プログラムにおいても、事前と事後には上司の方々にご参加いただき、活躍推進をコミットいただいております。 取り組みが始まった当初は、正直なところ、明らかに気の進まないという上司の方々が散見されました。意見交換をさせていただいていても、残念ながら否定的な意見ばかりが目立っていました。いわゆる、“できない理由”探しです。 ところが、今年度の取り組みにおいては、?これまでと状況が一変。女性活躍の意義から、いかに自分たちが関わるか、“できない理由”から一転して、“できる理由”探しです。 背景理由として社会的な影響も小さくないでしょうが、なにより、これまで一貫してその重要性と価値を訴え続けてこられたご担当者の方々。?その信念が、個々人の価値観にまで影響を及ぼしていることを目の当たりにした貴重な機会でした。

　お客様先で、一般職女性の方々向けの研修を実施させていただきました。 同じ仕事をする中でも、総合職という選択ではなく、あえて一般職という選択をされた方々。 その選択理由は様々ですが、組織全体をマネジメントしたり、リーダーシップを発揮してまとめ上げていくというよりも、むしろ現場で活躍される方々を実務面でサポートする。いわば縁の下の力持ちとして、オペレーションの要として、土台を支えようという意識の方々が多いように感じます。 単純な事務作業であれば、ＩＴ化、特にクラウド化することで置き換えられますが、彼女らの業務は、そこに付加価値をつけていくもの。 代替の利かない付加価値の創造こそが、これからの一般職の在り方だと感じます。

　みずほ総研様にて、女性リーダーのためのマネジメント講座がスタートしました。 全５回の本講座は、女性リーダーの中でも、エグゼクティブを目指す方々のために、マネジメント面の強化を図ろうというもの。ご参加の方々も、すでに経営陣として御活躍の方々から、女性リーダーを束ねるよう、会社から期待されてはいるものの、ご自身のやり方に迷いをお持ちの方々等様々。業界も多種多様です。 とはいえ、そこは、向上心溢れる女性リーダーの方々だけに、すでに１日が終了するころには、まるで旧知の仲のような温度感。ケーススタディに取り組んでいただく等、ディスカッション中心の参加型の講座でしたが、大いに盛り上がった第１回目となりました。 男性リーダーに比して、戦略性が劣ると一般的に言われる女性リーダーですが、確かに機会や経験は劣っている側面があるかもしれません。しかしながら、そのお力は遜色ないものであり、それだけに、今回の講座が経験値の一つになればと願う次第です。

　あるお客様先で、これからのリーダーの方々への研修をさせていただきました。 受講生の方々は、すでにほぼ半年間、期待されるリーダーとして様々な課題に取り組んでこられています。最終回は、これからご自身がどのようにリーダーシップを発揮するか、総まとめのセッションとなりました。 「リーダーは、個をみる」。部下ひとり一人に注目し、その力を最大限発揮していただき、組織目標を達成するということは誰もが理解していること。それにも関わらず、実践はなかなか容易ではありません。 そんな中でお一人の受講生が、大きな気づきを得られました。 「これまで自分は、部下、一人ひとりを“個”として見てきたつもりであったが、自分が見ていたのは、”個別の作業”でしかなかった。」 なぜ、マイクロマネジメントが起こってしまうのか。その解がそこにありました。

　お客様先の半年間にわたる女性リーダー研修が、そろそろ山場を迎えようとしています。 この研修では受講生の方々に、個々のアクションプランに取り組んでいただいております。進捗状況も随時報告いただき、ご本人だけでなく上司やメンターの方々にもご協力いただけるように環境も整備いただいております。 このような取り組みは得てして形骸化しがちですが、こちらのケースに限っては、それは当てはまりません。回を重ねるごとに、取り組みアクションの質が向上されていかれる様子が感じられます。 その原動力の一つが成功体験。一つのアクションの結果得られた成功体験が、次の取り組みへの自信になっておられるようです。更には、この成功体験もご本人が感じておられるのはもちろんですが、上司やメンターの方々が成功体験を共有くださることが、自信を"やれる！やるべきだ！"という確信に進化させているように感じます。 人の成長に最も影響力があることは、修羅場体験であると言われますが、成功体験があって初めて、修羅場体験も生きてくるのです。?何一つとして、無駄になる経験などないのですから。

　新入社員の方々が、晴れて社会人となられて早や半年。 お客様先にて、新入社員指導員の方々への研修をさせていただきました。社会人デビューから半年も経過すると、それぞれの成長速度にも随分と違いがみられるようになります。 それだけに、個々に向き合ったＯＪＴはカスタムメードの効果を発揮することができます。もともと、日本企業が得意とした指導育成方法ですが、社員の多様化が進む中、ＯＪＴの重要性は新たに見直されているように感じます。実際、ＯＪＴがうまく機能している企業では、人材育成に効果がみられるというお話も現場でよく伺います。 とはいえ、１対１で向き合うことは、決して容易なものではありません。何しろ、結果が全て自分に跳ね返ってくるのですから。 「人育ては、自分育て」と言われる所以は、ここにあります。新入社員の成長を通して、自らの在り方を再認識し、見直していく。ＯＪＴが終了するころには、一番成長を感じるのは、自分自身に違いありません。

　新しいプロジェクトがスタートしました。 このプロジェクトでは、数社から選抜された女性リーダーの方々が、これからの半年間、企業の枠を超えて共に学ぶというものです。 参加者の唯一の共通点は、さらに高みを目指す女性リーダーであるという点のみ。業種も企業規模も、ご担当されている業務も様々なメンバーが集結しましたが、さすがは選抜メンバー。すでにワークショップがスターとする前から、まるで同窓会会場のような盛り上がり。幅広いネットワークの構築力は、女性リーダーが得意とするリーダーシップコンピテンシーの一つと言われますが、正にそのとおりであると改めて納得しました。 名刺交換どころか、さっそく写真を取り合って、ＳＮＳの連絡先も交換されておられた皆さん。これからどんなネットワーク力を見せてくださるか、期待が高まります。

　お客様先のマネジメント研修にて、受講生の方々に自社の経営戦略を立案するという課題に取り組んでいただきました。 限られた時間と情報の中での戦略立案ですから、なかなか厳しいものがありましたが、それでも次々と出てくる斬新なアイデア。 「もし、自分が社長であれば」・・・目線を上げるだけで見えてくる景色は格段に変わります。更に、研修の一環という実行の縛りの無い中では、こうも自由なアイデアが出されるのかと感心することしきりです。研修の場だけで終えてしまわずに、実際にフィージビリティスタディ?を進めると、これこそ次のイノベーションに繋がるのではないかとさえ感じました。 現状打破のカギは、日常のそこかしこに、埋まっているのかもしれません。

　みずほ総研様にて、「女性管理職の増やし方」セミナーを開催いただきました。 女性活躍＝女性管理職を増やすことであるとお伝えするつもりは毛頭ありませんが、女性活躍推進を考えた際には、やはり女性管理職の少なさをテーマに取り上げないわけには参りません。更にこのテーマは、決して目新しいものではなく、各社がすでに様々な施策を打っておられます。 それでもなお、政府が掲げる「２０３０」目標にはおよそ届かない現実。現行の施策の何が問題なのか。セミナーでは、先行各社の事例等もご紹介しながら、お話させていただきました。 先行事例の中でも今、注目され始めている施策が「スポンサー制度」。メンター制度を導入されている企業は少なくありませんが、より積極的な上位者の関わりを求めるスポンサー制度は、実際に欧米の女性活躍推進において功を上げています。 もともと徒弟制度にしてもＯＪＴにしても、現場での１対１の教育に強みを見せる日本企業ですから、ここに一つの壁の突破口があるかもしれません。

　ＫＰＣ様ご主催のマネジメントスクールにて、初めて開講されたダイバーシティマネジメントコース。 関西を代表する企業の方々が、喧々諤々議論を重ねられ、いよいよ研究テーマの絞り込みも佳境を迎えました。 このテーマの難しさは、個人の価値観や労働観に深く関わっているということ。単に制度導入では解決しないテーマを、いかにマネジメントの領域に持ち込むのか、実践のハードルの高さがここにあります。 ほぼ単一民族で同質性の高い環境の中で過ごしてきた日本人にとって、異質を受容し活かすということは、なかなかに抵抗があります。 自らを振り返っても、日本企業から外資系に転職した際に直面した“異質”は、当初、ストレスでしかありませんでした。このストレスをいかに好転させていくのか、これからのコースの進展が楽しみです。

　ＳＭＢＣＣ様にて、女性管理職の方々にむけたマネジメント講座を開催させていただきました。 ご参加の方々は、経営陣のお一人として御活躍の方々や、管理職として大組織を切り盛りされておられる方々等、第一線で奮闘されておられる管理職の方々ばかり、それだけに、すでに研修開始前から、まるで同窓会会場にでもお邪魔したような盛り上がりが見られました。 日ごろからご活躍とはいえ、組織においては圧倒的に少数派のお立場だけに、同じような意識や考え方を持つ方々とのネットワーキングがどれだけ有効であるか、身を持って感じておられるご様子でした。 女性活躍先進国であるノルウェーでは、政府を挙げて女性ネットワークの構築に取り組んできた背景があります。今回のネットワークが、次の起爆剤となることを期待します。

　りそな総研様にて、ボスマネジメントセミナーを開催いただきました。 ボスマネジメントとは、すなわち、自分自身が上司＝ボスに対して、戦略的に働きかけ、自分・上司・組織の３者にWIN/WINをもたらすという、言わば、部下が上司に対して発揮するリーダーシップです。 通常は、いわゆる部下のお立場の方々がご参加くださるセミナーですが、今回のセミナーには、経営者や役員の方がご参加くださっていました。 お話を伺うに、部下に不満を言う前に、まずは、自分が部下の立場になって考え直してみたいというお話でした。 「相手の立場で考える」。言うは簡単ですが、実際にこうして取り組まれる姿勢。頭が下がる思いでした。

　あるお客様先での1泊2日での女性リーダー研修。今回は、この場に臨時託児所が開設されました。 これまでも、女性の方々から「研修を受けたいと思っても、育児があるから無理」というお話を幾度となく伺っていました。ご担当者さんの?多大なご尽力のおかげをもって、ついに研修所内に臨時託児所が実現したわけです。 日中は、受講生の方々には安心して研修に集中していただくことができましたし、夜の懇親会からは、お子様にもご参加いただき、和気あいあいとお過ごしいただくことができました。この様子をご覧になっておられた他の受講生の方々からも改めて、「母親になっても、何もあきらめなくてはいいんですね。」と言うお声もいただきました。 働き方改革が叫ばれる中、子連れ出社や社内託児所も常に検討課題に上がるものですが、まずは、動き出してみる。その価値を改めて感じました。

　みずほ総研様にて、新任役員の方々のための「最新人事戦略」について、お話させていただきました。 今更ながらですが、ビジネス環境が激変、しかも急変する中において、驚くべきことに人事戦略は、いわゆる昭和の時代からあまり進歩がみられません。高い品質でありながらも低コストを実現することで、市場拡大とともに成長していこう。そのためには、家庭よりも会社。忠誠心を持って奉公することで、一生の安泰が確保されるという人事制度が、まだまだ根幹にあります。 「働き方改革」がしきりに叫ばれているのも、これまでの人事制度は、労働者＝日本人・男性・時間や場所の制約の無い人材?のために設計されたものであり、それでは立ち行かなくなってしまったからです。 多様な人材を活かすこれからの人事戦略は、どうあるべきか。?すでにトップグローバル企業の間では、いかにＬＧＢＴ人材を獲得するかといった施策も始まっています。 「適材適所」の再定義からスタートすべきと考えます。

　オンライン勉強会「せかいへ」 女性のキャリアについて連載させていただいておりますが、第３回目は、「価値観」がテーマです。 http://www.bbt757.com/bond/sekaihe/post-1791/ 申し上げるまでもなく、我々が生きていくこと、キャリアを築いていく道程は、日々選択の連続です。自分にとって最良の選択とは、何であるのか。いかに選択すればよいのか。選択基準は、何であるのか。それを教えてくれるのが、価値観と言えます。 ご一読いただければ、ありがたいです。

　今週は、お盆休みという会社も少なくないかと存じます。特に今年から、新たに「山の日」が制定されたことで、お盆休みが長期化する会社も少なくないようです。 忙しい日常を離れ、リラックスできる長期休暇はありがたいものですが、お休みが長くなると一方で気になるのが、仕事。特に他社が稼働している環境では、日々、未開封のメールがたまっていく一方ではないかという不安から、自宅でメールのチェックを始める。ちょっと確認するつもりが、ついでにと返事を送り始めると、またそれに応えて先方から次の問いかけが来て・・・気が付けば、お休みどころかあっという間に時間が過ぎてしまっていた。といった経験をされておられる方も少なくないことでしょう。 ＩＴの充実により、働く時と場所が限定されなくなったことは、便利な反面、セルフコントロールができないと、仕事と生活どちらの生産性や満足度をも下げかねません。 ”気が付けば、ついずるずる”といったスタイルにならないためには、どうすればよいか。正にこのところ、ますます注目されている在宅勤務にシフトするための一つの試金石として、長期休暇の自分のやり方を見直すのも一考です。

　今週はフランスに出張しております。こちらで、今後のマネジメント課題についてお話をしていると、まず上がってくるのが「ミレニアム世代」問題です。 日本では、２０２０年というと女性活躍課題が一番に上がってきますが、すでに女性活躍においては日本の先を行くこちらでは、「ミレニアム世代」と言われる１９８０?２０００年生まれの若者マネジメントへの関心が高いです。何しろ、２０２０年には労働力の５０％は、このミレニアム世代が占めることになると言われているのですから。 「デジタルネイティブ」とも呼ばれるほど、デジタル機器に精通し、ソーシャルネットワークを大切にする彼ら。個人主義というよりは、“自分が選択した少人数のフラットな組織”への帰属意識が強く、オンライン上での“対面”コミュニケーションを重視するとも言われています。 ある調査では、報酬を大事と考えるのはわずか２８％であり、報酬のために無理をするよりも、“生きるように自然に働きたい”と考え、なんと９２％の方がオンライン上での労働を考えているという結果も出ています。 彼らに対して、これまでのマネジメントが通用するかというと、はなはだ疑問視されます。労働や組織の本質が問われることになりそうです。

　この１１月から、来年の２月にかけて、新しいスタイルの女性リーダーのためのマネジメント講座を、みずほ総研様にて開催いただきます。 http://www.mizuhosemi.com/mba/mba_seminar.html　名付けて、「女性のためのＭＢＡスタイルマネジメント講座」。 この講座は、女性リーダーとしてのご自身をさらに高めたいという方々のための新しいプログラムです。 将来のマネジメント候補としての?前進をはかりたい、これまで現場で活躍して身に着けてこられた学びをさらに深めたい、ご自身のリーダーとしての在り方に自信を持ちたい・・・女性リーダーに悩みは尽きません。とはいえ、忙しい毎日の中、学びの機会も限られてしまいます。 今回のプログラムでは、特に身に着けておきたい５テーマに絞り込み、集中して学んでいただきます。 少人数限定の参加型。女性リーダー同士という安心した環境の中で、事例検討やディスカッションを交えながらの学びはもちろんのこと、ネットワークの構築も楽しみのひとつに違いありません。

　お客様先で、ワークライフバランスについての研修を担当させていただきました。 こちらの企業では、全社挙げて、ワークライフバランスの強化に取り組まれることとなり、今回の研修も全管理職が対象という大掛かりなものでした。 ワークライフバランスについては、その意識にずいぶん個人差があるように感じております。大学生や２０代の方々とお話していると自然とその発想が定着している方が大半に感じますが、一方、長時間労働や休日返上もいとわずに仕事に邁進してこられた方々においては、今更、仕事以外の側面に目を配るということが容易ではないという印象があります。 ワークかライフかという二者択一ではなく、ワークもライフも統合してこその人生。それぞれの局面において、時にはワーク中心の生活を送るタイミングもあれば、子供の成長や親の介護等、ライフが中心になる時期もある。?だからこそ、折々にどうあるべきかを主体的に考えていく。いずれが無くとも人生は成り立たないのですから。

?関西生産性本部様主催のマネジメントスクールにて、新講座“ダイバーシティマネジメントコース”がキックオフを迎えました。http://www.kpcnet.or.jp/seminar/?mode=show&seq=1658 本コースは、これから1月までの長期にわたって、企業のダイバーシティマネジメントに関する実課題にお取り組みいただくというもの。関西を代表する企業の方々が参加してくださっております。 お顔触れも、男性、女性、外国籍の方々、育児がひと段落ついた方から、目前にご結婚を控えておられる方まで多種多様。まさにダイバーシティな顔ぶれが揃いました。交換する名刺にも、くるみんマークは、もちろんのこと、この度の女性活躍新法施行後に新設された女性活躍を示す”えるぼし”マークまで光っています。 地域的にも東京と比較すると、まだまだダイバーシティマネジメントの浸透度合いが十分とは言い難い面もある関西地区ですが、ここから新たな動きが始まる期待が高まります。

　某社の管理職の方々への研修の中で、話題になったのが「年上の部下」への対応。 このテーマは、今やどの企業にお邪魔しても必ず取り上げられるものです。 定年延長が進む一方、役職定年の年齢はどんどん下がり、企業によっては、55歳どころか50歳を役職定年とされているところも少なくありません。一方、彼らをマネジメントする管理職は、場合によっては30代ということもあります。これまで歩んできた人生経験はもちろんのこと、会社におけるキャリアにおいても部下にかなわないと感じておられる管理職のお話をよく耳にします。 以前、年上部下の方々にお集まりいただき、「年下上司」に何を望むかを議論いただいたことがあります。その際に、全員が口をそろえておっしゃったことが2つありました。一つは、まずは、これまでの人生経験や、会社でのキャリアには敬意を払っていただきたいということ。たとえ、上司であっても、人生の先輩に対する敬意は忘れないでいただきたいというものでした。 そして二つ目は、メリハリをつけること。人生の先輩とはいえ、上司は上司であり、部下は部下であるのですから、遠慮なく、自信を持って指示・伝達いただきたいというお話がありました。 敬意とメリハリ。まずは、ここからスタートです。

　お客様先で、40代から50代の方々に対する「ビジョン構築」の研修をさせていただきました。 既に入社から、20年以上のキャリアをお持ちの方々。業務にも社内の人間関係にも精通され、すでに様々な実績も残しておられる方々ですが、この世代の特徴の一つが、「やりきった感」。毎年新たな戦力が増強され、技術が進歩していく組織において、「世代交代」という言葉が頭によぎってくる年代でもあります。 会社生活の残り時間を、できるだけ負荷無く過ごそうという発想も一つの選択です。しかしながら、今や65歳定年と組織で活躍できる機会がより長くなったのですから、ここで一つ視点を変え、これからの残り時間を悔いなく過ごす新たなチャレンジをする選択肢の幅が広がることも事実です。 あのマクドナルドをレイ・クロックが創業したのは52歳の時でした。すでにそれまでのハードワークで糖尿病や関節炎に苦しめられていたにも関わらず、生涯で最高のビジネスは、まだこの先にあると信じて疑わなかったと自伝には記されています。 チャンスは、まだまだこれからなのです。

　某社での新しいプロジェクトが始動しました。 このプロジェクトでは、これから7か月間にわたって、女性社員の方々が職場での課題に取組み、最終的には会社に提言をしていただきます。 昨年に続いて、このプロジェクトをお手伝いさせていただくことになりましたが、何しろ要求度の高いプロジェクト。ゴールまでの道程は、なかなかに厳しいものがあった昨年。 すでに評判をご存知の今期の方々だけに、戦々恐々の面もちで初日をお迎えになられました。 とはいえ、さすがは選抜メンバー。初日のキックオフが終わるころには、?すでにチームワークも抜群で前向きな発言が相次ぎ、頼もしさを感じるスタートとなりました。 物事の肯定的な面を捉えての判断ができるか否かは、リーダーとして不可欠な要素。もちろんリスクへの備えは必要ですが、まずは、いかなる現象にも必ず次につながる種を見つけ出すことが、結局は成功への第一歩だと改めて感じました。

ビジネスパーソンのためのWEBマガジン「せかいへ」において、「女性のキャリアを考える」オンライン勉強会がスタートしました。http://www.bbt757.com/bond/sekaihe/post-1606/ これから1年間にわたって、新しい時代のうねりの中で、女性がいかに自らのキャリアを磨いていくのかを様々な角度から、取り上げさせていただきます。 キャリアという言葉にはある意味、言い尽くされた手垢感があるかもしれません。しかしながら、今ほど、ビジネスパーソンを巡る環境変化の激しい時代はこれまでにありませんでした。だからこそ、今改めてキャリアに向き合うことの意義は大きなものであり、そのきっかけとしていただけるようなことを今後、お伝えできればと考えております。 第1回目は、キャリアを磨く際に不可欠の4つの鍵についてお伝えしております。是非、ご一読くださいませ。

　3回シリーズのSMBCCさんでの女性リーダーセミナーも、いよいよ最終回となりました。 最終回のテーマは“問題発見・解決スキル”。実は、最も不人気のテーマです。 「なんだか難しそう」・・・食わず嫌いのイメージが先行してしまうこのテーマ。とは言いながら、リーダーにとっては欠かすことのできないテーマです。 セミナーにおきましては、このイメージを払しょくするためにも、ワークに次ぐワークで、ひたすら実践をしていただきました。 そして1日が終わった時の皆さんのすっきりされた表情。 「思っていたよりもシンプルだった」「これなら、すぐ使えると思った」頼もしい感想を頂戴しました。 これまでとわずかにモノの見方とアプローチを変えるだけで、見えにくかったものが鮮明になってくる。学びの楽しさですね。

　某社の若手社員の方々へ,モチベーションマネジメントについての研修を実施させていただきました。 収入や名声、社会的安定等、無いものを手に入れたいから頑張るという,欠乏動機中心に動いてきた昭和時代。頑張れば、昇給できる、昇格できる。だから走り続けるという動機はある意味シンプルであり、人事制度にも反映しやすいものでした。 それに対して、今の若年層の傾向として見られる動機の変遷。何かを得るためというより、純粋に“自分自身の内なる声”に応えるためなら頑張れる?という成長動機への転換がみられるといわれています。成長という言葉の意味も深く、より大きくなるという意味より、むしろ、自分の満足感や充実感の成長という風に理解する必要があるようです。 ある人にとっては、人から感謝されることであり、人の役に立つことであり、自分のイメージ通りに事が運ぶことであったりと、なかなか定義づけは難しく、それだけに制度への反映も困難さを増します。 だからこそ、自らの源泉を自身で明確化していくことに意味があります。これまでのキャリアを振り返ってみる。モチベーションが高かった時にどういう共通項が見られたか。過去を振り返るだけでも、モチベーションマネジメントのヒントが満載です。

　育児や介護など時間制限のある中での仕事を余儀なくされる方々が増え、一方では、長時間労働により心身の健康を害し、深刻なメンタルヘルス不全に襲われてしまう方々の問題が後を絶ちません。 古くは、「過労死」、「24時間戦えますか」といった言葉もあったように、労働時間の問題は、常に我々について回ります。 その原因の一つは、労働時間削減においては抜本的な手を打つことが難しいこと。例えば期待されたフレックス制度。出退勤時間に自由を持たせることで業務効率が上がり、結果として労働時間の削減につながることが予測されましたが、導入当初はそこそこ結果を出すものの、結局は、朝遅く来る分、帰りが遅くなるだけで総労働時間に変化が見られないという残念な結果も少なくありませんでした。 時間削減のコツは、「微の集積」にあります。しかも、それをいかに戦略的に継続的に、組織として取り組むのか否か。 日ごろから、ビジネスパートナーとしてお世話になっている、No.1弁護士の定評高い野口先生率いる野口＆パートナーズコンサルティング様http://consulting.noguchi-p.jp/。今回発行されたビジネスニュースのテーマは「労働時間削減の目標設定」です。 いつもながらの実践的な法解説にうなずくことしきりです。当方の時間削減策の一例もご掲載いただいております。

　お客様先で、大切なプレゼンテーションがありました。 半年にわたる選抜リーダー研修のメンバーが、社長の前でプレゼンテーションをされました。組織で働く人間にとって、そのトップの眼前でのプレゼンテーションは最も緊張感があるものの一つです。とはいえ、メンバーのプレゼンテーションは、それぞれに個性の活かされた素晴らしいものであり、聞き手の自分も評価を忘れて魅了されるほどでした。 何より印象的であったことが、プレゼンテーション後の皆さんの感想。研修開始時と比較してのお互いの成長ぶりを感嘆し合っておられました。 プレゼンテーションの基本は、準備と練習。さらに、その上のステップに進むには、「100回の練習より1回の本番」。練習を軽視しろということではなく、100回の練習の成果をすべて発揮するつもりで、本番には臨むべきであり、また本番を重ねることにはそれだけの効果があるということです。 見事な本番を終えていただいたメンバーの、これまでの努力を心から称えるとともに、これからの可能性にまた夢が広がりました。

　毎度ご好評いただいておりますSMBCCさんでの、女性リーダー育成コースが始まりました。 このコースは、全3回のプログラム。各社の女性リーダー、そしてリーダー候補の方々と交流を深めながら、リーダーに求められる能力やスキルを磨いていただくものです。 毎回、印象的な出会いのある公開コースですが、今回特に心の残りましたことが、非常に参加者の幅が広がってきているということ。年齢も20代から50代までという幅広さですし、育休明けの時短勤務の方から、つい先日パート勤務から正社員になられたばかりの方等、働き方も様々。 改めて、この姿が自然なこれからのリーダー像だと感じております。誰より長時間、土日の休みも無く仕事に対応できることが組織におけるリーダーの第一条件のように考えられがちでしたが、何よりリーダーの働き方こそが多様化しているのです。リーダーの仕事とは、メンバーに影響を及ぼし、目標達成を促すことですから、その方法も多様化して最もなのです。

　GWが終わり、通常の日々が帰ってきます。今年は、10連休というお会社のお話を伺うことも少なくありませんでした。10連休というと、実にひと月の3分の１ですから、改めてその価値を感じます。 長期休暇の後は、なかなかペースがつかみにくいものです。残念ながら実は、鉄道への飛び込み自殺が最も多いと言われているのが、このGW明け。さらには、いわゆる「五月病」という無気力感に襲われる時期でもあります。 人がストレスに直面した際には、それが大きければ大きいほど、その直後はストレスを感じる余裕が無いといわれています。4月になって新しい年度が始まって、環境が大きく変わる。当初はなんとかその環境変化を克服しようと奮闘し、GWになってほっと一息ついたときに、実は、自分がどれだけストレスを感じていたかを自覚する。そんなタイミングなのでしょう。 ストレスを自覚したら、まずは休む。身体を休め、そして、心を休める。自分を一番大切にできるのは、自分なのですから。

　お客様先で、入社以降20年近くのキャリアを重ねてこられた女性の方々に対する、ビジョン構築の研修を開催させていただきました。 皆様の共通点は、職群転換のご経験がお有りだということ。入社時はいわゆる一般職でいらっしゃいましたが、その後キャリアを重ねる中で、総合職としての道を選ばれた方々です。 志を持って総合職を選択された方々だけに、日ごろから問題意識も高く、ご自身のことはもちろん、組織全体、後輩にも目を配り仕事に邁進されておいでです。これからのキャリアを考えるにしても、管理職としての可能性はもちろん、スペシャリストとしてさらに専門性を極めることもできます。 豊富な選択肢の中、何が自分にとって、ベストの選択なのか。選択することも、そして、その基準も自分の手にあります。多忙な業務から一歩離れて捻出していただいた貴重なお時間の中で、己と向き合い、他者との対話を通して、自身のビジョンの構築に取り組んでいただきました。

　全国の地方銀行の労働組合のトップの方々がお集まりになる機会に、「これからのリーダーシップ」について、講演させていただきました。 労働組合といえば、会社経営者と対等に意見交換する立場にある組織であり、そのトップである委員長の影響力は絶大です。それだけにリーダーシップをいかに発揮するのかは、皆様にとっての大きな関心ごとのご様子で、熱心なご聴講をいただきました。 働く方々の価値観や労働観の変化に伴い、組合に寄せられる期待や果たすべき役割もどんどん変化しています。賃金交渉、ましてやストライキ等というともう、隔世の感があるかもしれません。?行事の企画一つとっても、従業員が多様化している環境では、全員に満足頂く形の実施さえ難しくなってきています。 それだけに、制度化は難しいマイノリティの声を拾いあげ、寄り添うようなサポートは、組合員の要求がより高いものかもしれません。 このような環境の変化の中で、改めてトップのリーダーシップの真価が問われているのでしょう。

　みずほ総研様にて、「女性管理職の増やし方」セミナーを開催させていただきました。 いよいよ女性活躍推進法も施行され、各社の数値目標が発表される中、いかに自社の目標達成のための取り組みを進めるべきか。本セミナーでは、実例を交えつつ、取り組み姿勢から具体的な策についてお伝えさせていただきました。 今回の法施行にともない、数値目標のみならず、実際の取り組み実績に応じ、今後「えるぼし」マークが発行されます。このマークは、名刺やHPといった媒体への使用が可能ですから、ひとめで自社の取り組み具合が明白になるわけです。さらには、この認定マークは実績に応じて、３段階の設定である故、これからは容易に、企業がランク付けされるというわけです。 「えるぼし」目当てで活躍をするというのは、本末転倒ですが、一つの強制力になりうることは否定できません。今一度、自社の生き残りのための競争戦略としていかに女性活躍推進に取り組むのか、企業の姿勢が問われます。

　オフィス街の至るところで、フレッシュな新入社員と思しき方々をお見かけする季節。入社式、そして新人研修と新たなスタートが始まっています。 さっそくお伺いする、今年の新入社員さんの特徴は、「まじめ」「二極化している」「おとなしい」?等様々ですが、よくお伺いするのが、「そつがない」という印象です。 問いかけや要求に対して、確実に応えてくれるものの、?何か物足りなさを感じるというお声が少なくありません。 学生という世界から、１８０度異なる社会人の世界。そこで初めて関係を持つ会社の方々に対して、本音でぶつかってくるためには、まだまだ時間が必要。俗に、仕事の場において人が人と信頼関係を?築くには、１７か月もの時間が必要と言われています。 焦ることなく、長期的な視点で関係を築く気持ちが、これからの彼らの育成においても必須です。

　来週４月５日より、オフィスを移転することになりました。?目指す姿を実現していくためのオフィス移転です。今回の移転に伴い、あらたにセミナールームも開設することになりました。こちらのセミナールームでは、少人数でのセミナーを集中して開催する予定でおります。 大学院時代の恩師の教えの一つに、“人が変わるには”というものがありました。?恩師曰く、人が変わるためには、“住む場所・付き合う人間・時間の使い方”のいずれかを変えるべきであるというものです。 今回のオフィス移転も、目指す姿を実現するための、仕事の住む場所＝オフィスの“変化”です。 オフィス、またセミナールーム共に、お近くへお越しの際には、是非お気軽にお立ち寄りくださいませ。 ?新オフィスのご案内? 〒５４１?００５１　大阪市中央区備後町２?５?６?１４０３ 電話：０６?４９６４?２４９２　ファックス：０６?６２３２?０１２０ セミナールーム 〒５４１?００５２　大阪市中央区安土町２丁目３?１３　大阪国際ビルディング３１階

　年度末を迎え、昇進・昇格や異動のお話を多く伺います。 嬉しいお話の一方では、期待していた昇進や昇格が見送られたという残念なお話も耳にします。 期待どおりにことが運ばなかったときこそ、「なぜ、そうなのか？」、自らを振り返る絶好の機会です。そこには必ず原因があり、原因が見えるのならば、それに対して今後取り組むべき課題も見えてきます。 とはいえ、振り返りは、そう簡単なことではありません。残念なことであればあるほど、逆に忘れてしまおうと努めたりもしがちですが、それでは、いつまでたっても次の進歩がもたらされません。そんな時には、一番身近な方＝上司の力をお借りすることも一案です。 働く方々の振り返りについて調べていくと、振り返りこと内省においては、上司や先輩の力が大きいことが判明しています。 周囲の力を借りて内省を進め、次に手に入れる成功で恩返しをする。それがまた組織の次の力となるわけです。

　お客様先で昨年から、次世代リーダー研修をさせていただいております。 若手メンバーの中から、将来のマネジメント候補となる方々が各部門から選抜され、毎月様々な課題と格闘いただいております。それでなくともお忙しいメンバー。この課題の負担感は半端ないものであると容易に推察でできます。それでも、提出期限直前までブラッシュアップした課題を提出くださる姿は、さすがに選抜メンバーだけのことはあると感じております。 皆さんの口から、毎度必ず出る言葉が、「じっくり時間を掛ければできるものなのですが・・・」。ビジネスの決断に待ったはありません。限られた時間の中、限られた情報で最適の解を見つけ出していく。そのためには、思考の質と量を高めることが必須です。 このトレーニングがその機会となることを、願っております。

３月もいよいよ後半。４月の新年度からの異動や昇格のニュースが聞こえるようになりました。 昇格によって、初めて部下を持つことになる方々が上司としていかにふるまっていくべきか。初めての部下ともなりますと、どうしても肩に力が入ってしまい、あれもこれもと口を出したくなるもの。とはいえ、その一方では、年齢差があり価値観が異なる部下に対しては、妙に遠慮をしてしまい距離を開けすぎてしまったりする場合もあります。 上司が部下に対して、もっとも力を発揮できることが、「精神的支援」。いかにこの支援をすべきか、以前に講演させていただいた内容がオンライン授業という形でまとめられています。?参考にしていただければ、嬉しく思います。 http://www.bbt757.com/bond/sekaihe/post-79/

　三菱UFJリサーチ＆コンサルティング様にて、「マーケティング入門」セミナーを担当させていただきました。 このセミナーでは、様々な実例を用いながら、マーケティングの基礎の基礎について学んでいただきます。ご参加の方々も様々な業界から多様な方々がお集まりくださいます。マーケティングのご担当者はもちろんですが、経営幹部の方から財務経理ご担当の方まで、まさにあらゆる部門からご参加者があります。それだけに、ご出席者間でのディスカッションも多種多様な意見が飛び交い、?ユニークなアイデアが次々披露されます。 マーケティングとは、市場と企業を繫ぐもの。いわば企業がいかなる経営理念やミッションをもって日々の事業活動を行っているか、市場はマーケティングを通して、これを感じ取るのです。商品やサービスの内容はもちろん、その営業方法から価格付けまで、そのすべてが、企業活動の肝である経営理念・ミッションに繋がっています。それだけに、実際のご担当者だけではなく、各部門の方々にぜひ関心をお持ちいただきたいテーマです。

　某社での女性リーダー研修の４期生の方々の成果発表会が終了しました。 こちらの企業の女性リーダー研修は、“女性経営者”の育成を念頭に置いてのプログラムだけに、その厳しさは半端ありません。特に４期目にあたる今回は、その厳しさが大幅にグレードアップ。ご本人はもとより、上司やメンターといった周囲の方々を巻き込んでの６か月間のプログラムをこなさせねばなりません。 そして迎えた６か月目の成果発表。取り組み内容の質も量も圧巻であるだけに、そのプレゼンテーション内容も出来の素晴らしさたるや、もはや感動の域でありました。 社会のせい、周囲のせい、組織のせいにして自分で制限を設けてしまうのではなく、“私が○○を必ず実現する！”という主体性あふれる発表には、これまでの取り組みに対する皆さんの自身があふれていました。 女性活躍がこれだけ注目を集めている中、実際に取組みを初めて直面する壁の高さや厚さの話をよく見聞きしますが、改めて、可能性と実現性に確信を持たせていただいた成果発表でした。

　お客様先で、新たに管理職として昇格された方々へのマネジメント研修を担当させていただきました。 こちらのお客様とは、かれこれ８年ほどのお付き合いをいただいております。当初ご縁をいただいた際に比較し、その事業内容が飛躍的に拡大され、ここ数年も新たな事業へと成長を続けておられる企業様です。 成長途上の企業にお邪魔していつも感じることは、マネジメントに携わる方々の勢いです。明るい・前向き・バイタリティがある。言葉にしてしまえば、言い古されたものばかりです。しかしながら、マネジメントの方々が実際に明るい表情で、前向きな発言をし、バイタリティある動きを見せてくださる企業は、そう多くはありません。 どちらかと言えば、苦虫をかみつぶした表情で、部下の発言に対しても、まず否定から入り、口は出してもご自身が行動をとられないケースをよくお見受けします。そういう方々に限って、“上に立つ者は、明るく前向きで、バイタリティあることが大切だ”と簡単に口にされるのです。 現場の方々は、上層部の背中を見ています。?自信を持って見せられる背中でありたいものです。

　毎年この時期になりますと、異動のご連絡をいただくことが多くなります。 最近よく伺うようになったのが、異動に伴う女性の方々の単身赴任です。ご主人を残し、ご自身が子供を連れて海外に転勤されるというお話も耳にするようになりました。 当方自身も、過去１１年間単身赴任をした経験がありますが、その際には各所で、“前例が無い”ということで障壁にぶつからなくてはなりませんでした。特に地方都市への単身赴任では、転居先の不動産契約でさえ、女性が世帯主あるだけで難色を示されることもありました。?また単身赴任中であることを口にすると、“御主人、大変ですね。”?という言葉を幾度となく返されました。やはり根底に、男性は仕事、女性は家事という意識が強いのでしょう。 １日あたりの日本男性の家事・育児の平均時間は、?３３分。これは、世界でも最低レベルであり、女性の社会進出を妨げている一つの要因とみなされています。男性国会議員の育休取得宣言が世間を騒がせる一方、諸外国では、ウィリアム王子が育休を取得し、ブレア首相の育休取得が支持率向上にプラスであったと言われるほど。父親の産休・育休を意味するpaternity leaveという言葉さえ存在します。 ここ日本でも、“育ボス”の動きが始まりました。働き方の多様化の定着に大いに期待したいところです。

　今週は偶然、2つの異なる企業様で、社会人経験が3年目の方々へ研修をさせていただく機会をいただきました。 この2社の方々の余りの違いに、改めて初期教育の重要性を痛感しました。いずれの企業も高い専門性を必要とする業界。日本を代表する難関大学の大学院卒の方々の集まりでしたが、その成長度合いが余りにも異なることに衝撃を受けました。 1社に至っては、すでに担当を持ち業務を任されている方も少なくなく、その立ち居振る舞いは初対面の方々にも非常に好印象を与えるものであり、一つ一つの言動にも、俯瞰的な視野から、深い洞察をもって考えておられることが伺えます。まさにこれからの成長もますます期待できる方々でした。 一方、もう1社の方々はと言えば、残念ながら全く対極なのです。 人材育成には旬があります。特に社会人になって当初の数年間は、まず重視したい旬。 同じように高い資質と志を持ち、入社したであろう方々だけに、その可能性を最大限に引き出す機会と経験提供のチャンスを逃してはならないのです。

　あるお客様先での若手リーダーの方々への研修がスタートしました。 次世代経営幹部として期待される選抜メンバーの方々への、延べ8回に渡る研修。リーダーシップからマネジメントまでの様々なテーマに取り組んでいただくのですが、今回の研修のもう一つの狙いは、思考の質と量を上げていただくこと。 研修というと、どうしても受け身での知識付与のイメージがありますが、この研修では、とにもかくにも自ら考える、考える、考える。視点を変え、視座を変え、限られた時間の中で考え抜くことに取り組んでいただきます。 正解の見えないこの時代。とはいえ、情報だけは豊富であるため、検索でヒットした情報を整理することで解に到達したように感じがちですが、それは始まりに過ぎません。手に入れた情報から、いかに価値を見出していくのか。このプロセスこそが、これからのリーダーに問われるもの。そのためには、?思考のレベルを上げることが必須です。 合宿で2日間考え抜いていただいた皆さんの感想は、もちろん“もう、ヘトヘトです。”に尽きました。

　りそな総研様にて、女性リーダーセミナーをさせていただきました。 今回の受講生の方々の中で、印象的であったことが、いわゆるパートの立場から、正社員になり、リーダーとして活躍される女性の方々が少なくなかったことです。 もともと強いキャリア志向も無かったし、長く働くつもりもなかった。空いている時間を有効活用するつもりで、近所にパートに出たところ、仕事が面白くなってきた。周囲の人間関係にも恵まれ、興味に応じて教えていただくこと、任されることも増え、今はリーダーとして責任ある立場で日々仕事と生活の双方を満喫しているという方々です。 キャリア意識が、大きく変わっていくというのも、女性によく見られる傾向です。恵まれた外部環境が、内なる可能性を花開かせていくのです。女性活躍が、女性当事者だけではなく、周囲の環境、特に一番身近な上司の関わりによって変わると言われる所以です。

　昨年から担当させていただいております某社での選抜リーダー研修も、いよいよ佳境を迎えました。 こちらの研修では、将来の幹部候補育成のため、各事業部から選抜された精鋭の方々と、喧々諤々、議論を進めさせていただいております。すでに知識も経験も豊富な方々ですから、新たに知識をインプットするよりも、むしろ、その思いを実現いただけるよう、アウトプットに力点を置いて進めさせていただいております。そのため、毎回かなりボリューム感のある課題をお願いしています。お忙しい業務の中では、その負担感も半端ないものであろうことが推測されますが、それでも毎回、力作が披露されます。 昨日も皆さんのプレゼンテーションや議論をお伺いしながら、改めて研修開始時との違いに感銘を受けておりました。研修のスタートから半年。わずか半年間の間でも、機会が提供されることで、ここまでの進化がもたらされる。特に同じレベル感の方々の相互啓発の力というものを、まざまざと感じました。 いよいよ来月が最終回。どんなゴールが待っているか、今から楽しみです。