２０１５年も残すところあとわずかとなりました。弊社も今日が仕事納めです。 改めましてこの１年を振り返りますと、最も印象的であったことは女性活躍推進の動きです。新法の施行の影響も大きく、業種、企業規模を超えて?各社が女性活躍推進に本格的に乗り出したという印象があります。 それは同時に、組織において手つかずであった数多の問題が噴出するきっかけとなりました。これまで長年培われてきた企業文化を変えるというのは、正にイノベーション。イノベーションは一夜に起こるものではないものの、その道程が長すぎると頓挫してしまうもの。いかに短期的な成果を出しつつ、最終的なゴールに近づくのか、来年は真価が問われそうです。 改めまして、今年一年の暖かいご指導、ご支援に感謝申し上げますとともに、来年も何卒、ご指導ご鞭撻のほど、よろしくお願い申し上げます。 どうぞ良いお年をお迎えくださいませ。

　規格建築やリーシング事業のリーディングカンパニーである大和リースさんでは、この数年こと精力的に、女性活躍推進に取り組んでおられます。 中でもこの４年間にわたり展開されている「なでしこ塾」は、女性経営者の輩出を目指す特筆すべき女性リーダー育成プログラムです。 ご縁をいただき、１期生よりこのプログラムに関わらせていただいておりますが、数ある女性リーダー育成プログラムに比較して、その厳しさは他に例がありません。受講生が自ら主体的に、社内はもちろん、社外の方々までをも巻き込んで動かないことには、前進できないプログラムなのです。 新たな学びを得るときには、つい、"教えてもらう"、"学ばせてもらう"といった受動的な姿勢になりがちです。特に学校教育においても受動的な立場での授業に慣れている日本人には強く見られる傾向です。 しかしながら、実際にリーダーとして活躍する上においては、自ら周囲を巻き込んで動かない限り、リーダーシップの発揮はなりません。それを正に実践くださっているなでしこ塾生の皆さん。どんなゴールが、そしてゴールの先の活躍が待っているのか、今から楽しみです。

　お客様先で初めての試みとなる、女性社員の方々へのキャリア研修を実施させていただきました。 いわゆる「男働き」といわれる、昼夜・土日も問わない働き方が求められることが当たり前の業界。それだけに女性社員の方々に焦点を当てた今回の試みは、不安材料が満載でした。 そもそも公募研修という位置づけで、本当に参加者の手があがるのか。参加者の問題意識にこたえることができるのか・・・実施に至るまでの道のりは検討に継ぐ検討でした。 このプロセスの主役として活躍してくださったのが、２０代の女性の方。企画はもちろんのこと、当日のファシリテーションまで、惚れ惚れするそつの無さでこなしてくださいましたが、これが初めてのご経験とお伺いし、ただただ驚くばかりでした。 女性の特性の一つとして、そのリスク回避特性の高さから、やったことが無い＝できないと判断しがちと言われています。それでは、いつまでたっても潜在性が開花するチャンスはありません。 まずは、一歩を踏み出す。そしてその結果の責任を負う覚悟を持つ。機会こそ、人を育てる最大のステップなのですから。

　ある地方銀行様にて、女性リーダー研修の振り返りをさせていただきました。 この研修では、1年間にわたり、リーダーとしての行動に取り組んでいただき、その成果を振り返ることが目的の1つでした。1年前に研修をさせていただいた際には、女性活躍や女性リーダーと言っても、まだまだ限られた場所でのテーマに過ぎませんでした。 しかしながら、この1年間で女性リーダーを巡る環境は、大きく変化しました。 特に女性活躍新法が施行されてからというもの、業界・企業規模を問わず企業はもちろんのこと、官庁から地方公共団体に至るまで、女性活躍に向けての動きが一気に進み、管理職女性も続々誕生しています。 外部環境の変化は、必ず我々に影響を及ぼします。環境変化には、自らの影響力が及ばない部分が多いわけですが、いかなる環境の中でもどうありたいかに向けて、自らが動くことは可能なのです。 自分が何をしたいか、どうありたいか、自問して動く。今回の受講生の方々は、まさに1年間その動きをされてこられた方々。1年前と表情も姿勢も、発言内容も様変わりされた様子を頼もしく感じた時間でした。

　福井の中小産業大学様にて、中堅社員の方々に目標達成力セミナーを開催させていただきました。 ご存知のとおり、福井は物作りに関しては、日本どころか世界でもトップクラスの技術を持つ企業が多く活躍されている土地。中でも鯖江の眼鏡や繊維製品等、高い技術力が世界のトップブランドにも評価されています。しかもそれらの産業が従業員が100名以下の比較的小規模の企業によって支えられている点も特筆すべき土地です。 各社から集まられた中堅社員の方々におかれましても、自社の技術や製品に誇りを持ち、高い愛社精神とモチベーションをお持ちの方が多く、「仕事が楽しい。」「これ以上の仕事は考えられない。」といったお声を多くお聞かせいただきました。 企業を支える中堅社員の方々がこれだけ意識が高ければ、組織力が強いことも、将来性がますます見込めることも、まず、間違いないと確信できた2日間の研修でした。

　岡山経済研究所様主催の「後継者のためのマーケティング」セミナーに、登壇させていただきました。 地元岡山はもちろんのこと、関西から中国・四国地方まで広い範囲から後継者の方々がお集まりくださいました。今回、特に印象的であったことは、3代目から5代目、中には7代目というような歴史ある企業の後継者の方々が多くいらしたことです。 改めて申し上げるまでもなく、先代から事業を承継することは、決して容易なことではありません。ことマーケティングにおきましては特にこの10年?、コミュニケーションの形が大きく変わったことから後継者が英断を下さねばならない状況が少なくありません。 これまで長くAIDMA(Attention, Interest, Desire, Memoy, Action)といわれてきた人々の購買行動の中にも、探索：Search と共有：Shareというプロセスが加わりAISASへと変化を遂げました。先代の悲願であったTV　CMであったとしても、もはやTVをリアルタイムで視聴する方々が減少する中においては、その広告効果には検討が必要です。 進化してこその企業承継。経営者としての真価が問われます。

　あるお客様先で、嬉しい知らせをいただきました。 1年前にリーダー研修を受講してくださった受講生の方々が、自主的に会合を持たれるというのです。目的は、研修から1年のそれぞれの歩みの振り返りです。 研修直後には、やる気にあふれ、新たな行動に着手されても、それを継続するのは決して容易ではありません。志を同じくした受講生の方々が再度集まり、その進捗を確認する。こういった意識をお持ちの方々であれば、これからも自律的に行動することができるでしょう。 特に同じ受講生等、ライバル同士で機会をもつことができれば、そこには、代理学習の効果も発生します。”彼女があんなに頑張っているのだから、私もできるはず”と思える効果です。 この振り返りが今後も継続してくださることを願っております。

　今週は、管理職になられた方への研修が続きました。 組織で働くビジネスパーソンにとって、管理職になるというのは大きな変化です。部下を持ち、組織目標への責任を持ち、成果をあげることが要求されるポジション。その中で特にこれまでとの大きな違いは、会社経営までをも意識した視点が必要であるということです。 初めての管理職ともなれば、自組織のマネジメントでいっぱいになってしまい、つい、周りが見えなくなりかねません。とはいえ、組織目標を達成したければこそ、視点を上げる。 “もし、自分が経営者なら・・・”の視点で?俯瞰的な立場からも自組織を見る。内側からでは見過ごしかねない組織マネジメントの本質を理解したいものです。

　「消せるボールペン型」とネーミングされた今年の新入社員の方々。4月に入社されてから、早や、半年が経ち、すでに戦力として活躍されておられるお話も耳にするようになりました。 その一方では、“半年経つがまだまだ使い物にならない”というお話も耳にします。 特に、複数のお客様からお伺いするお悩みの一つが、「何度も同じことを平然と質問してくること」です。 いわゆる検索世代と言われる彼らにとって、わからないことは、その都度検索するもの。一度ご指導いただいたら、きちんとメモに取り、理解し、身に着けるという行動が見られないというのです。実際、彼らにお話を伺っても、大学の時から授業で先生のお話をメモ取りするという習慣は無く、先生がパワーポイントで講義される画面を、誰かが写真にとり、それをSNSで共有して勉強してきたというのです。「人の話を聞きながらメモをとるなんて、会社に入って初めて経験した。?」という話まで飛び出し、驚いてしまいました。 メモの効用は言わずもがな。「同じことを質問するな！」という前に、なぜ、メモ取りが必要かからその効能まで、伝える必要があるようです。

　あるメーカー様にて、グローバルコミュニケーション研修を２日間に渡って実施させていただきました。 グローバル化が進むこちらのお会社だけに、受講生は全員日本人ですが、テキストからワークまで英語での実施です。 こちらのお会社に初めてお邪魔させていただいたのが、２年前。その際には、皆さんTOEICのスコアが大変高いにも関わらず、英語を使用されることへの抵抗が強く、なかなか苦戦したものでした。 ところがこの２年の間に状況は激変。ご自分の意見の発表はもちろんのこと、会議の進行から折衝まで苦労しながらも英語でやりきって下さいました。特に今回は、グローバルコミュニケーションの獲得には欠かせない、異文化マネジメントについてご理解を深めていただいたことが、これまでのグローバルコミュニケーションにおける疑問の解決につながったようです。 ほぼ単一民族による単一文化の日本では、なかなか異文化に関心が向きにくいものですが、改めて、これからのビジネスパーソンに必須の知識であると感じております。

　若手社員の方々に、営業力強化のための交渉術研修を実施させていただきました。 ハーバード流交渉術を活かして営業力を強化しようとするものですが、この研修では、ロールプレイを繰り返し実施していただきます。同期の仲間が注目する中、実施するロールプレイ。ロールプレイの終了時には、他のメンバーから正直なコメントをいただくこともあり、現場には本番さながらの緊張感が走ります。 経験を重ねるにつれ、我々は良くも悪くも自己流を身につけていきます。自己流は居心地がいいだけに、一歩踏み外してしまうと大きく方向性がずれてしまう怖さがあります。それだけに、同じレベルで客観視できる仲間にチェックしていただくことは、何よりの?機会。 今回も更なる自信と新たな気づきを手に入れていただいたご様子でした。

　今週、何度となくお客様と話題に上がったのが“ポジティブ”な言葉づかいについてでした。 活躍するリーダーの共通項の一つとして、ポジティブであるということがあります。困難に直面した際にも、"無理、できるわけがない"という発想ではなく、“いい力試しだ。まず、やってみよう！”と、同じ局面をポジティブに受けとめるのです。つまりは、言葉がポジティブであり、それがそのまま行動に発展しているのです。 言葉の効用は、馬鹿にできません。ネガティブな言葉を使うと、気持にブロックがかかり、一歩前に進むことを阻んでしまいます。 ネガティブな表現をポジティブに言い換えることをリフレーミングと言いますが、これは心がけ一つで誰にでもすぐにできること。リーダーとしては、即、着手したいものです。

　某社での、選抜リーダー研修が始まりました。 各事業部から、将来を担うメンバーが推薦されて始まったこの研修。事前課題はもちろんですし、研修期間中も様々な課題にお取組みいただくことになります。全社からの選抜メンバーだけに、いずれも甲乙つけがたい優秀な方々ですが、組織ゆえ、さらにここから厳しい選抜が行われます。そういう意味においては、誰もがライバルの関係にあります。 とは言え、ライバル関係とは、単に競いあうだけが全てではありません。お互いの姿から学びとり、自己効力感をさらに向上させる。ライバル関係は、そんな代理学習の効果をもたらします。 今回のメンバー間には、すでに代理学習の効果が随所にみられ、これからが楽しみなスタートとなりました。

　今週は、イタリアに視察に参りました。 視察の目的は、２つ。地方再生と中小企業の存続のカギです。イタリアは、家族経営を中心とするごく小規模の企業が、世界的なリーディングカンパニーにまで発展している例が見られる土地。中でも最も成功している家族企業と言われている高級紳士服のトップブランドErnebegildo Zegneaをはじめとする企業等、計１６か所をも訪問させていただきました。 "この地に生まれたから、ここでビジネスをする"、“家族経営といえど、経営参加する以上は、必ず価値をもたらすこと。各世代で新規事業を成功させることは、必須”等々、お伺いするお話は、あくまでも基本に忠実なものであり、決して目新しいものではありません。しかしながら、それを実践できるかとなると話は別。実践している方だからこそ語れる意気込みや熱意、大いに参考になるものでした。

　長野経済研究所様主催のセミナーに登壇させていただきました。 このセミナーは、県下の女性リーダーの方々を対象としたものです。なかなか地方にはお邪魔する機会がありませんので、当方にとりましても貴重な機会となりました。 予想を超える数の女性リーダーの方々がお集まりくださり、うれしい限りでしたが、印象的でしたことは、ご参加の皆様のお立場の広がりです。リーダーと一言で言っても、まだ部下はいないけれども、今後リーダーとしての御活躍が期待されておられることから、すでに経営幹部として御活躍の方まで幅広くご参加くださいました。 ほんの数年前までは、“女性リーダー”というと、まだまだ限られた存在であり、このようなセミナーの機会にも多くの参加者の方が、名刺さえお持ちでないということも不思議ではありませんでした。 いよいよ女性活躍新法も施行され、これからますます加速化されるであろう女性活躍。それだけに、より真価が問われることになりそうです。

　日本経済新聞様主催の「丸の内　キャリア塾」に登壇させていただきました。 このキャリア塾は、働く女性限定の講演会。仕事を終えたビジネスウーマンの方々がお集まりくださるものです。 今回の当方のテーマは「上司との上手な付き合い方」。ありがたいことに申込み開始早々に満員をいただいたにも関わらず、当日は台風の影響による大雨。交通機関も大きく乱れ、警報の発令されるなか、開催さえ危ぶまれるほどでした。それだけの悪条件にもかかわらず、現地に足を運んでくださった方々。ご質問もたくさんいただき、時間内にはすべてお答えできないほどでした。 これだけの環境の中でも学ぶ意識のある方々。改めてビジネスウーマンの底知れぬ力と可能性を感じた時間でした。

　いわゆる“男性業界”と言われる業界のお客様での、3日間にわたる女性リーダー研修が終了しました。 そもそも女性が進出することが想定されていない業界だけに、女性向けの制服も無ければ、お手洗いさえ無い勤務環境。それでもこの数年は、着々と女性の活躍が認められ、進出のチャンスが生まれています。 このお客様の特徴的なところは、女性間の縦の関係がしっかりと築かれていること。研修の際には、1年間にわたるアクションプランに取り組んでいただくのですが、この1年間を先輩社員がサポートしてくださり、バトンが次世代に繋がれていきます。 忙しい業務の傍ら、後輩社員をサポートするわけですから、先輩方の負荷は半端なものではありません。職場も地理的に異なる場合もありますので、サポート体制にも工夫が必要です。ところが実際に先輩の方々にお話を伺うと、口から出てくる言葉は、“楽しかった”、“自分のモチベーションが上がった”、“連絡を取るのが待ち遠しかった”?等前向きなものばかり。 変革を起こすには、マイノリティが３５％以上になることが必要と言われます。こうしてバトンが引き継がれていくことで、一歩一歩、着実にその瞬間が到来することを感じます。

　東海地区の各信用金庫の女性リーダーの方々への研修を実施させていただきました。 この研修は、毎年、各信用金庫様から、お店を代表する女性リーダーの方々にご参加いただき、お店の枠を超えて共に切磋琢磨いただくものです。同じ金庫内ならいざ知らず、同地区で事業展開される他金庫の方々と意見交換をしながら学ぶ機会ですから、これ以上に刺激的なものはありません。 スタート時こそ、お互い遠慮や緊張もみられるものの、さすがにそこは選抜メンバー。あっという間に打ち解けられ、休憩時間も研修後も意見交換が途絶えません。 組織に属する10％の方々は、自ら学びを求める“積極的学習者”と呼ばれますが、まさにそれがこの女性リーダーの方々であると痛感した時間でした。

　りそな総研様にて、新任役員の方々のための「マーケティングセミナー」を開催させていただきました。 役員の方々というと、マーケティングに精通しておいでのイメージが強いですが、実際、現場に直接携われる機会が限られておられるだけに、改めてこの機会に学びを新たにされたいという意識の高い方々の集まりでした。多くのケースを通して学びを深めていただく展開でしたが、まるでリアルな役員会議のような迫力さえ感じられました。 SNSが一般化して以降、人の購買行動は大きく変化しました。検索と共有という新たな段階が現れたことです。これからのマーケティング戦略において踏み外せないステップです。

　今週は、多くの企業でお盆休みをとられていたようです。 長いところでは、9日間というお話も伺いました。メンタルヘルスマネジメントの観点から、理想的なお休みの長さは3週間と言われていますが、実際日本の企業で3週間というのは、現実的に難しいお話です。それでも1日より2日、2日より3日と連休のほうがリラックスやリフレッシュの効果は高まるそうです。今回のお盆休みは、絶好の機会ではなかったでしょうか。 今年は、9月に5連休のシルバーウィークが控えています。お休みあけは調子が出にくいものですが、またひと月先に楽しみがあると思うと、気持ちが違ってきますね。

　福井県の中小企業産業大学校で開講されている”平成塾”に、今年も登壇させていただきました。 この平成塾は、毎年県下の各企業より、リーダーの方々にお集まりいただき、マネジメントからリーダーシップまでを学んでいただくものです。何しろ、半年近い時間を掛けて学んでいただくコースだけに、その負荷も決して軽くはありません。受講生間のネットワークも企業の枠を超えて深いものが形成されていきます。 今年もリーダーシップと部下育成のためのコミュニケーションを担当させていただきましたが、初日に教室に入った瞬間から皆さんの雰囲気に圧倒されました。とにかく皆さんが前向きで積極的なのです。 20代から50代まで多様なメンバーからの構成であるにも関わらず、お互いへの働きかけが徹底しており、まさに相互への働きかけにより学びを深めるワークショップの醍醐味を堪能させていただきました。 日本における幸福度調査で常に上位ランキングの福井県ですが、そのランキングを支えているのは、彼らのような優秀なリーダーの存在に違いないと感じた次第です。

　今週は、欧州に出張していました。今回の出張で改めて認識したことが中国の方々のパワーです。 ホテルでもお店でも、至るところで必ず「ニイハオ」と話しかけられますし、実際、どこに目を向けても中国の方々の姿が目に映ります。日本国内でも連日、中国の方々による「爆買い」が報道されていますが、それは欧州でも同じ。空港の免税カウンターなどは、中国の方々の大行列が見られました。 かつて日本人の「団体海外旅行」が揶揄されたものですが、円安の影響もあってか今や、アジア人と言えば目立つのは中国の方々ばかり。?ただ彼らがひと時の日本人と明らかに違うと感じるのは、コミュニケーションの様子です。 流暢に英語を操る方々もよく目にしますし、そうかと思えば、徹底的にひるむことなく中国語でコミュニケーションを図ろうとする姿も見られます。一度でも相手に聞き返されてしまうと、つい。黙ってしまう我々日本人との大きな違いです。 世界の人口比を考えれば、中国の方々がビジネスから観光まであらゆるシーンで台頭してこられるのは、当然のこと。いかに彼らと伍していくか。改めて考えさせられるものがありました。

　あるお客様先で、女性部下をマネジメントする上司の方々と意見交換させていただきました。 その中で気になった話題の一つが、女性部下とライフイベントの関係でした。頼りにしていた部下から突然妊娠等による休暇取得の希望を聞かされ、大きく予定が狂ってしまうという話です。 確かにこれまでの男性中心の組織の中では、なかなか想定されなかった事態かもしれません。しかしながら、女性の活躍が進むこと、さらには高齢化社会の中で、介護問題が誰にとっても他人事ではなくなっていること。この事象だけを取り上げても、突然の休暇取得に迫られるのは、女性だけではなく、男性にも大いにありうることです。 むしろ、我々が今考えなくてはいけないことは、いかなる仕事においても、固定メンバーはあり得ないことや、時短勤務等の時間制約を持ったメンバーが当たり前になってくるという変化なのです。 働き方の固定概念を変えるべき時が到来しているという事実を受け止めなくてはなりません。

　SMBCC様にて、”リーダーを目指す女性社員の方々”のための、コミュニケーションセミナーを開催させていただきました。 2回連続研修とあって、当初から打ち解けた雰囲気で始まったセミナー。これも、女性ならではのものです。男性ばかりの研修では、こうはいきません。お互いが様子見で、なかなかご自分からコミュニケーションをとることは少ないものです。 そもそも、男性と女性のコミュニケーションには大きな違いがあります。男性の方々は、コミュニケーションにおいて“伝達”を重んじます。一方これが女性となると、“共有と共感”を重んじる傾向があります。よく女性の話は、“流れが見えない”、“結論がわからない”等と指摘を受けることがありますが、伝達を目的とはしていないのですから、当然のことです。 とは言え、ビジネスシーンでは、伝達のコミュニケーションが重要になります。論拠を持って誤解無くいかに結論を伝え、相手から期待している反応を引き出すか。様々な角度から皆さんに?、両者の違いを感じていただきました。

　お客様先での新任管理職研修が終わりました。 実は、この研修は1年も前からプログラムの企画を始めたもの。絶好調で成長されている企業の新任管理職の方々だけに、周囲からの期待や要望も非常に高いものがあるだけに、プログラムも練りに練っての実施となりました。 管理職向けの研修は、1年の中でも担当させていただくことが多いテーマですが、今回の研修では、スタート時から驚きの連続でした。何しろ、受講生の方々の反応の素晴らしさが半端ないのです。一言一句も落とすまいとする強烈な集中力、最適解を導き出すまで妥協することのないワークへの取り組み。笑いが絶えない休憩時間のオンオフの切り替え。 成長する会社を支える人材はこうあるべきだという姿をまじまじと見せていただいた研修でした。

　4年前にスタートした某社の女性活躍支援プロジェクト。 全国から選抜された女性メンバーが集結し、約1年間にわたり、自社はもちろんのこと、他社へのヒアリングも重ね、女性が活躍するために何をすべきか、多面的に地道な調査を重ね会社への提言を行いました。 会社への提言までの活動は、他社でも見られるものであり、決して珍しいことではありません。とはいえ、多くの例では、提言がいつの間にかゴールとすり替わってしまい、以後の活動が減速、ひどい場合には消滅さえしてしまいます。 こちらの会社の素晴らしいところは、提言をゴールにせず、取り組みの手をその実現まで緩めなかったこと。その結果、提言時に掲げた"４つの公約"をすべて果たしたことです。女性が働きやすい企業としてのランキング入りから、女性役員の誕生等、決して容易ではなかった公約。?4年弱の時間を掛け、そのすべてが現実のものとなりました。 女性活躍推進に特効薬はありません。唯一あるとするならば、会社と女性と上司の三者が本気で取り組むことに尽きます。

　ＳＭＢＣＣ様での「女性リーダー育成コース」の最終回が終了しました。 このセミナーは、?3回にわたり、女性リーダーに必要とされる心構えから知識・スキルをしっかり体得していただくものです。最終回の3回目のテーマは「問題解決」。総じて女性リーダーの方々が、苦手意識をお持ちのものです。 セミナーにおいては、問題定義から解決策の検証までを順を追って、学んでいただきました。当初は、困惑気味でいらしたご参加者の方々が、ワークを重ねるにつれ、徐々に自信を持っていかれるご様子が手に取るように見えました。 新たな知識・スキルを定着させるには、実践あるのみ。私生活においても大いに役立つ問題解決力。是非、日常での実践を期待したいところです。

　ＳＭＢＣＣ様にて、女性社員の方々のための「リーダーシップ基礎講座」を実施させていただきました。 このセミナーは、初めて部下や後輩を持ち、リーダーシップ発揮の必要性に迫られた方、また今後それが予測される方々へのものです。リーダーシップがなんであるのか、一から勉強していただこうというセミナーでした。 歴史的にも男性社会の色合いが濃かった日本において、リーダーシップを発揮する機会に恵まれないまま、社会に出る女性は少なくありません。いわゆる、サブリーダー等、リーダーを補助する立場につくことはあっても、女子高出身でもなければ、これまではなかなか機会がありませんでした。 それだけに、いざ、リーダーシップ発揮に自信があるかと問われれば、未経験のことには、「自信が持てない」と判断してしまうものです。 とはいえ、リーダーシップを一つずつひもといてみれば、それは、決してこれまでの仕事の中では無縁ではなかったものです。“やったことが無い”＝"できない"では、ありません。まずは、このマインドの転換からスタートです。

　女性活躍新法案が衆議院を通過し、いよいよ秋の施行が現実化して参りました。 女性活躍については、育児休暇の長期化や時短勤務の柔軟化等、積極的な施策に取り組んでおられる企業も少なくありません。中には、出産・育児休暇・ご主人の単身赴任動向休暇で８年もの休暇が現実化しているケースもあります。 とはいえ、こと女性活躍支援においては、施策導入だけでは、なかなか期待する成果は得られません。日常業務において、いかに上司が女性社員をマネジメントするかが、大きな違いを生み出します。実際、各社で奮闘されておられる上司の方々に実際にお話を伺いますと、多くの悩みと同時に、様々なマネジメント上の工夫をお伺いすることができます。 微差の積み重ねこそが、大きな違いを生みます。部下それぞれに向き合い、マネジメントする。「個」に向き合ったマネジメントは、女性活躍推進の要諦なのです。

　企業内研修における大きな課題の一つが、　“いかに気づきを行動変化に落とし込むか”です。 １日から２日のOFF JTの場では、多くの気づきを得るチャンスがあります。とはいえ、その際のひらめきも衝撃も、いざそれが日常で活かされるかというと、これが一番難しいところ。そのために、フォロー研修をする、システムで追いかける等、様々な取り組みがなされるわけですが、要は当事者に意欲が無い限り、単なるイベントごとで終わってしまいます。 気づきを行動に落とし込むには、まず言語化が必要です。"明日から、信頼されるリーダーになる"のであれば、信頼されるリーダーとはどういったものであるのか、自分の言葉で具体的に言語化する。そして、即行動。初めは、意識しながらの行動が必要ですが、俗に２１日間継続できれば習慣になると言われています。 習慣とは、無意識で思う行動がとれる状態。?継続の先には、このステージが必ず訪れるのです。

ＳＭＢＣＣ様での３回シリーズの女性リーダーセミナー。昨年、一昨年とご好評いただいているシリーズですが、本年度の第１回がスタートしました。 企業研修ならいざ知らず、公開の女性リーダー育成のシリーズものは、まだまだ限られています。そんな環境下今回も、既に女性リーダーとして御活躍の方々から、これからの御活躍が期待されておられる方々まで、幅広い年齢層の女性がお集まりくださいました。 年を重ねるごとに、印象的であるのが、皆さんの受講動機です。当初は、「リーダーと言われても、自分にはまだ自信が無い。とりあえず上司がこういう機会で学んできたらと進めてくれた。」という、控えめな方々が少なくありませんでした。 ところが今では、自らさらに高みを目指して学びたいという方々や、これまでのご自分のリーダーとしての言動に確信を持ちたいという方が増えてこられました。 女性を巡る労働環境は、加速度的に変化しています。外部環境の追い風の中、?皆さんがいかに活躍していかれるのか期待で高まる第１回でした。

　５月も既に月末となり、４月に入社された新入社員の方々も、そろそろ研修を終えて職場に配属される時期となりました。 集合研修というこれまでのOff JTから、いよいよ現場でのＯＪＴがスタートするわけです。 ＯＪＴというと、「背中を見て学ばせる」というイメージが強いものですが、知的労働の多くは、背中を見ているだけでは学びとることはできません。どのような意識を持ち、どういう発想で仕事にあたるか、そこには、明確なコミュニケーションが必要です。 「新入社員をプロ社員とする」という目標のもと、硬軟取り混ぜたコミュニケーションを、いかに取ればよいのか。密なコミュニケーションを望む方々もいらっしゃれば、それを逆に「信用されていない」と解釈される方々もあります。 ＯＪＴの利点は、何といっても１：１の関係の中、常に相手にとってのベストを求め、選択できること。カスタムメードの教育ならではの利点を最大限に活かしていただきたいものです。

　今週は、複数の企業様にて、若手社員の方々と今後のキャリア形成について考える機会に恵まれました。 主体的なキャリア開発とは、日常的に連続的に行われるべきものではありますが、実際問題、日々の仕事に追われているとなかなか余裕がありません。目の前の問題に立ち向かっているうちに気が付けば、時間だけが流れていたということが容易に起こってしまいます。 キャリア開発における絶対的な真実は「答えは自分の中にある」ということ。 時には、この答えを見ることは自分にとって苦しいことであり、避けたいことかもしれません。しかしながら、ここまで自分を作り上げてきたものと向き合うことで、はじめてこれまでの経験や道のりの意義が確認できるものです。 日常に埋没することなく、自らと対話する機会を持ちたいものです。

日本経済新聞社様主催の「日経ビジネススクール」にてボスマネジメントについてのセミナーに登壇させていただきました。 本セミナーは、もともと女性限定で開催していたものですが、男性の方々からのお問い合わせを多くいただくことから、今回は男女双方のご参加を頂戴することとなりました。 ビジネスパーソンの６割がストレスを感じているといわれる時代。そのストレス要因の一番は、上司との人間関係と言われています。実際に今回のセミナーでも耳を疑いたくなるような上司に関するお話をいくつも伺いました。 上司も多様化している今だからこそ、より必要となるボスマネジメントスキル。上司を無視しても、喧嘩を挑んでもビジネスは前に進みません。ましてや、相手を変えようとしても簡単なことではありません。だからこそ、関係性を変えるマネジメントを仕掛ける。 月曜日からビジネス現場でぜひ実践いただきたいと願っております。

　毎年この時期になると、各社で新たに課長や部長等に昇格された方への研修をお手伝いさせていただく機会が増えます。 先日も?ある企業様での部門長研修のお手伝いをさせていただきました。部門長と言えば、企業で働く身にとっては、一つの大きな節目。マネジメントに携わる側として、その役割も責任も、これまでとは大きく変わってきます。昇格された方々も、さすがにここまで選抜されてきただけある、優秀かつ魅力的な面々です。 こちらの研修が大変に印象的であったのは、この研修のトップのプログラムを女性活躍推進にされていたこと。?単にトレンドに踊らされることなく、これからのマネジメント課題の一つとしての重要性を認識された結果です。 「新たな部門長であるということは、何かを変えるチャンス。今回の昇格をチャンスとして、我々、新任部門長が中心となって、女性の戦力化を推し進めていきたい。」参加者の力強いコメントは必ずや実を結ぶと期待が高まりました。

　ＮＣＢ　リサーチ＆セミナー様にて、「女性管理職をいかに育て、登用するのか」について、登壇させていただきました。 地元、福岡を中心に、九州各地の企業のご担当の方々がお集まりくださいました本セミナー。地方における女性活躍推進には、その土地ならではの課題があります。 東京や大阪と比較して、もともと仕事に就く女性の数が少ない。転職の機会も限られてしまうことから、非正規社員の方々が多い。地域文化として、家事・育児は女性の仕事という観念が強い等々。 とはいえ、今後の労働力問題を考えた際、女性活躍推進は、地域・業種を超えた課題であり、例外はありません。自分自身もかつて、福岡の地で長くマネジメントに携わり、この課題に頭を悩ませてきただけに、今回の登壇は何よりの機会でありました。

　ある企業様での1年間に及ぶ"経営塾"プロジェクトが無事終了しました。 こちらの企業では、将来、会社を背負って立つリーダー候補を若手から選抜し、徹底的に鍛え上げるというプロジェクトが立ち上がりました。まず1年目は、意識変革と学び。自ら設定したゴールに向かって実践を積み重ねながら?、学びを深めていきます。この学びも、教室での座学と通信教育の併用ですので、かなりの負荷が掛かります。 それでなくとも職場で活躍され、多忙な毎日を送っている中に新たに負荷が掛かったわけですが、さすがは、選抜メンバー。?1年間見事にプログラムを乗り切り、閉塾を迎えることができました。中には、すでに社内で新たなチャンスを得る方までありました。 2年目のプログラムは、実際に社内のワーキンググループのメンバーとして、1年目のインプットをアウトプットすることになります。彼らなら、間違いなくやりきるであろうと感じる頼もしい成長ぶりでした。 毎度のことながら、大人がめきめきと成長される姿には、何より周囲が勇気づけられます。最大のモチベーション向上要因の一つだと、改めて感じた閉塾式でした。

　連日、“女性活躍推進”の文字が、メディアを賑わせています。本テーマに関わる中で、痛感していることが女性の"キャリア意識"の変化です。 “結婚退職”という言葉を耳にすることが減った今、職場には、20代から50代、60代女性までが同居している状態です。それぞれ背負う社会経済事情が大きく異なることから、世代ごとのキャリア意識には大きな違いがあります。 バブル期を経験している40代以降のキャリア感は、"ガンダムウーマン"と揶揄される、フロンティア的な覚悟をもってのスーパーキャリアウーマンの方々と、何となく、この年齢を迎えてしまっているという方々に大きく二分されます。かたや30代はというと、総じて、自分らしさを追求し、ワークライフバランスも大切にし、緩やかにキャリアを考える“ゆるキャリ”世代と呼ばれたりしています。 これだけキャリア感の違う方々を、女性というひとくくりの枠の中で考えても、違和感が出るのは当然のこと。 同じ女性だからということだけでは、先輩女性がなかなかお手本になりえない背景の一つです。 キャリアの世界においては、"答えは自分の中にある"と考えます。個々の女性が、どんなキャリア意識を持ち、どうありたいのか、まずはその認識を明確にすることが、女性活躍推進においては、外せないステップです。

　毎年、この時期になりますと楽しみなのが、日本生産性本部が発表される今年の新入社員タイプ。 今年は、「消せるボールペン型」タイプとネーミングされました。?見かけはありきたりなボールペンであっても、書き直せるという機能がある。外見で判断せずに活用すること。ただし、熱血指導をしてしまうと、インク切れを起こすというところからのネーミングだそうです。 実際、何社かの新入社員の方々にお会いしましたが、総じて「出来上がっている」という第一印象を持ちました。まるで、社会人経験があるかのような、そつのなさや気配りにはっとさせられることがしばしば。とは言えその一方で,深く話し込んでみると、幼さが露呈してくるという具合でしょうか。 縁あって職場に迎え入れる新入社員。無くてはならないボールペンに,成長していただきたいものです。

　今週は、タイの首都　バンコクに滞在しています。 タイと言えば、“微笑みの国”と言われるだけあり、行き交う人々も笑顔に溢れています。 何より印象的であるのが、マネジメントメンバーの笑顔。日本におけるステレオタイプのマネジメントの方々といえば、どちらかといえば、厳しく険しい表情のイメージが強く、実際、部下の方々からの「上司の表情がいつも怖い」「上司が笑顔になってくれない」といったお話もよく耳にします。 マネジメントメンバー自らが、常に笑顔でコミュニケーションをとる。当然、部下は、笑顔で応じてくることでしょう。その影響力は測りしれないのです。 まずはマネジメントから、働きかけたいものです。

　お客様先で、これからのリーダーとして期待されている若手社員の方々への研修をさせていただきました。 ２日間の研修の中でのハイライトは、ロールモデルの方々との対話。実際にご活躍されている先輩リーダーが、ご自身の話から会社についてのお考えまで、包み隠さずお話し、受講生からのすべての質問にも、本音でお答えくださいました。 こういった先輩方との対話は、ともすれば、会社や会社上層部への愚痴大会になりがちです。しかしながら、今回の対話においては、他責の話は、一切なし。一貫して、“自分に何ができるか。そのために、どうするか。”自律的な視点からの対話のみ。実際に日々、それに取り組んでいる方々の言葉ですから、逃げや後ろ向きな質問に対しても、いかにそれを自分ごととして捉え、前に進むか、的確なアドバイスが返ってきます。 先輩リーダーそれぞれが、常日頃から高い視点で仕事に取組み、それを楽しんでいるかを、自らの言葉で語り続けてくださる?。身近な先輩という等身大のロールモデルから最高の刺激をいただいた時間でした。

　ＩＢＭユーザー研究会様の神奈川・北関東研様共催の女性セミナーにて、講演させていただきました。 当日は、あいにくの雨にも関わらず、各社を代表する女性の方々がお集まりくださいました。 今回の講演のテーマは、上司とのwin-winコミュニケーション。講演に続いては、意見交換会も行われ、上司とのコミュニケーションはもちろんのこと、日々の業務に関して、幅広い意見が交わされました。 ともすれば、他責で済ましてしまいがちなテーマにも関わらず、ご参加の皆様は、常に“自分に何ができるか、何をすべきか。”の観点から発言してくださいました。この姿勢こそが、まさにwin-winを生むものであると再認識した次第です。

　ある企業様にて、女性選抜メンバーへのリーダーセッションを担当させていただきました。 このセッションの事前課題の一つが、社内外で活躍されるリーダーにインタビューいただくこと。質問内容が多岐にわたるもので、なかなか骨の折れる課題ですが、ご参加の皆さんには熱心に取り組んでいただきました。 リーダーと一言で語っても、その考え方、価値観、モットーは多岐にわたるもの。リスクをいかにとらないかということを最重視される方もあれば、進んでリスクは取りにいくと、正反対のお話も少なくありませんでした。 リーダーが組織を率い、そのゴールを達成するために求められる資質は、画一的なものに限りません。?自らが何を備え、そしてこれから何を獲得して行くべきか。リーダーが力を発揮するには、自己理解が欠かせません。

　みずほ総研様にて、「若手女性リーダー」の方々対象のセミナーを実施させていただきました。 男性リーダーと女性リーダーの違いは、よく語られることですが、同じ女性リーダーでも"若手女性リーダー"となると、さらに大きな違いが生まれてきます。 リーダーのパワーには、立場がもたらすポジションパワーと、その人となりによるパーソナルパワーがあります。女性リーダーは、そもそもポジションパワーの発揮には後ろ向きです。しかしながら、こと「若手女性リーダー」におかれましては、時にこのポジションパワーを有効に発揮する必要があります。 両パワーの使い分け、人間関係構築における影響等、とても初対面同志とは思えない雰囲気の中で、意見交換が展開されました。

　社会人女性のキャリア形成において障害になりかねない社会人リテラシーを高めようと始まった「わたしの政経塾」。２０１０年のスタートから、すでに延べ３，０００名を超える女性が参加している関西では数少ない学びの場です。 ５年目となる今年は、「ハーバード流交渉術」をお伝えさせていただきました。 女性の方々の中には、交渉に苦手意識をお持ちの方が少なくありません。しかしながら、本来交渉とは、合意に達するためのコミュニケーションを戦略的に行うこと。ならば、コミュニケーションの得意な女性が力を発揮できない理由がありません。 今回は、限られた時間の中でエッセンスのみをお伝えする場となりましたが、イキイキと模擬交渉に臨まれる皆さんを拝見していると心強くなりました。

　ある銀行様にて、“ワークライフバランスとタイムマネジメント”について、講演をさせていただきました。 元々、日本企業で社会人としてのキャリアをスタートさせた自分ですが、その後縁あって、欧米企業で仕事をして参りました。 欧米企業の仕事の中で、何より驚いたことの一つが正にこのテーマのタイムマネジメント。 連続した有給休暇の取得に罪悪感を覚えることも少なくなかった日本企業での勤務。しかしながら、欧米企業の同僚のスケジューリングは、まず年間の休暇取得の予定に始まります。?夏に２週間、冬に１?２週間、さらには春のイースターの頃に１週間。日本人からすると、全く驚きのスケジューリングです。これだけ休めば成果が日本人に比して低いかと言えばとんでも無い。むしろ、先進諸国の中では、日本人の生産性が最も低いというデータも発表されています。 時間に使われるのではなく、主体的に時間を使う。“何のためのタイムマネジメントであるのか。”まずは、ここからスタートです。

　今週は、業界を超えて若手社員の方々と意見交換をする機会に恵まれました。 ゆとり世代から、さとり世代と称される若手社員の方々ですが、彼らの口から飛び出す言葉には、やはり驚くものも少なくありませんでした。 中でも印象的であったのが、表現は違えど多くの方が口にされる「失敗したくない。」という言葉です。 「失敗したくないから、リスクはとらない」、「失敗したくないから、やり方は変えない」。「失敗したくないから、挑戦はしない」等々。 仕事において失敗を回避したい気持ちは、誰もに共通です。好んで失敗を手に入れようとする方も、まずないでしょう。とはいえ、どれだけ準備をし、万全を尽くしても避けられない失敗があることも事実。 失敗においては、真価が問われるのは、その向き合い方。成功するまで続けるのであれば、失敗は一つのきっかけに過ぎないのですから。

　あるメーカー様の研究開発拠点にて、「ボスマネジメント」の講演をさせていただきました。 こちらの現場では、専門性の高い領域に取り組んでおられるだけに、上司と部下の関係が固定化しがち。場合によっては、大学の研究室から変わらない人間関係もあるそうです。 我々の人生において、上司と部下の関係というのは、かなり異色のものです。自分に選択ができず、関係のあり方から、終了まで、その自由度が限定されてしまう。どちらかがステージを変えるまでは、関係は継続します。 そして何より、こうありたい、こうなりたいという自身の未来の姿、キャリアゴールにまでその影響が及びかねません。様々な夢のもとに選んだ今の仕事。その職場で夢を実現するために、ボスマネジメントがお役に立つことを願います。

　大阪府工業協会様主催の、後継経営者向きセミナーで、リーダーシップについて講義させていただきました。 何代にもわたって繁栄してきた企業の後継経営者の方から、苦労してお父様が一代で築き上げた企業を後継される方々まで、ご出席下さった方々は多岐に飛んでいましたが、何といっても必ずや?ご自分の代でも更なる発展を遂げ、次の世代にバトンを渡すという思いの強さは共通です。リーダーシップについてのお考えも深く、活発な意見交換もいただきました。 その中で、一貫して議論に上がっていたのが、“変革”へのチャレンジ。後継者としての変革は必須ではあるものの、継承すべきものはいかに守り抜くか。まさに企業変革の本質です。

ＳＭＢＣＣさんにて開催いただきました”女性リーダー育成コース”の全３回が終了しました。 女性リーダーを対象にしたこのような公開セミナーで、これだけの時間を掛けて学びの機会があるものは、なかなか存在しません。 本コースでは、リーダーシップの基本から実践までを３回かけてじっくりお取組みいただくことができました。 １回のみの参加も可能なコースでしたが、何より有難かったことは、多くの受講生の方が、３回連続でご参加くださったことです。すでに１回目からその兆しはありましたが、企業の枠を超え、女性リーダー間でのネットワークがしっかり構築されました。 女性活用先進国のノルウェーの成功の秘訣は、まさにこの女性リーダー間のネットワークと教育と言われています。 回を重ねるごとに、堂々と自信をもってふるまわれる皆さんの姿から、まさにその秘訣を痛感しておりました。