今年もいよいよあとわずか。弊社も令和元年の仕事を納めさせていただきました。 今年は、新たなチャレンジの機会に恵まれた一年となりましたが、なんとか無事終えることができましたのも、ひとえに皆様方の暖かいご支援とご指導のお陰です。改めて御礼申し上げます。 来年、2020年はオリンピックイヤー。弊社も、アスリートに倣い果敢な挑戦を続け、高みを目指したいと思っております。 どうぞ来年も引き続きよろしくお願い申し上げます。 良いお年をお迎えくださいませ。

　交渉というとどうも勝敗のイメージがつきものですが、ビジネスにおける交渉では、Ｗｉｎ?Ｗｉｎスタイルを忘れるわけにはいきません。 双方が主張しつつも相手に協力し、結果として、双方に満足感が残る交渉。人間関係も問題解決も手に入れようというものです。 そのためには、忘れてはならないのが、どのような第一印象を交渉相手に持っていただくかということ。 どうも交渉を有利に運ぶためには、それこそトランプ大統領のような威圧的なイメージが必要であると考えがちですが、実はプロの交渉人はその逆。一見して、相手に好印象を与えるいわば、”できそうだけれども、普通の人のように見える”と言うイメージです。 最初から高圧的で、前面に自己主張を押し出してくる相手に対して、胸襟を開く人は有りません。交渉において相手側の情報を得ることは、何より大切。となりますと、つい心を許したくなる印象がいかに大切か。納得のいくところです。

　三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング様にて、マーケティングの入門セミナーを開催いただきました。 激変するビジネス環境の中、これまで重宝されてきた理論では通用しなくなってきている分野が多くありますが、マーケティングはその最たるものだと感じています。 マーケティングといえば、その道の神様と言われるコトラー氏のフレームワーク４Ｐが王道ですが、このフレームワークさえ、今や７Ｐにまで進化しています。 だからといって、伝統的なマーケティングを捨て去るものではなく、?スタートは伝統的マーケティング。その後の関係性の発展には進化するデジタルマーケティングの発想が不可欠と考えるべきでしょう。 その意味においては、これからも可能性がますます拡大する面白い分野と言えるかもしれません。

　ＳＭＢＣＣ　大阪様にて、入社15年以上の女性の方々に向けてのセミナーを開催いただきました。 毎回、ご好評いただくこのセミナーですが、入社して15年以上という立場において、初めてセミナーを受講されるという方々が少なくありません。 これまでは、そのような機会さえ無かったというのです。 能力発揮においては、自己認知が必須です。自分には、リーダーシップが発揮できるという認知があるからこそ、その能力が発揮されます。機会が無ければ、自分の能力に気づくことさえできないのです。 今回、学びの機会を得た皆様のイキイキとしたご様子。これからは、自ら動いて学んでいきたいという決意。?つい同義語かしてしまう”できない”と”やったことがない”は、明らかに違います。やればできることは、たくさんある。しかし、機会が無ければ、できないまま、その力は開花しないのです。 まずは、機会。そして一度の失敗は、次の成功に変えるセカンドチャンス。能力発揮には必須です。

「答えは、あなたの中にある」これは、キャリア開発における核となるものです。 これからのキャリアをどうデザインしたいのか。我々のキャリアは嫌が応でも、外部環境の影響を受けます。この外部環境は、自由にコントロールすることもできなければ、正確に予測することさえできない。昨今の度重なる天災しかり、外圧による法改正しかり。 予測できない、コントロールできない、無視できない。まさに３無し状態です。 その環境下でいかに、キャリアを考えるのか。いつ何時でも、確かなことは常に、“自分がどうしたいか。どうするか。”?これだけは、自分に問いかけることで明白化することができるのです。 ３無し状態がますます混迷を極める中、キャリア研修の需要が増える一方ですが、改めて自己と向き合いたいものです。

　今や、企業成長と生き残りの手段の一つとして、一般化したＭ＆Ａ。 先日も対等合併を終えられた企業様にて、研修をさせていただきました。 同業種の合併ケースでしたが、正直なところ、研修室に入っただけで、両社の違いがくっきりと表れていることに改めて驚きを感じました。 我々は違いを目にしたときに、まずはそれを排除、無視しようとします。その次に訪れるステップは、なんとか、違いに順応するために、それを矮小化しようとしてしまいます。 違いは、無視するものでも、見ないようにするものでもありません。 正面から向き合い、お互いの違いの上に、新たなる価値観を構築することが本来の向き合い方です。 この企業様も、きっと次回訪問させていただくときには、そのステージにいらっしゃることと期待しています。

　お客様先で、一般職の方に向けての研修を実施させていただきました。 一般職制度を廃止し、総合職に一本化する企業が増えていますが、その一方で、一般職の採用を増やしたり、一般職の中に多様性を持たせる企業もあります。 こちらのケースは、一般職の中に多様性を持たせているパターン。同じ一般職でも、希望に応じて仕事の質に差があり、評価によって待遇も開きがあります。 今回のご対象の方々は、その一般職の中でも最高グレードの方々。一般職という働き方に誇りを持ち、成長意欲に満ち溢れるご様子に、改めて職制のあり方を感考えさせていただきました。

　今週は大阪で、みずほ総研様の女性リーダーセミナーがありました。 リーダーになられたばかりの方、また、今後リーダーとしてご活躍が期待されておられる方々へ向けたセミナーです。 今回のセミナーを受講くださった方々の多くは、上司から受講を進められたというお話でした。そして、その大部分の方は、「なぜ、勧められたのかわからない。今後、リーダーになってほしいと思っておられるのか。」と口にされておられていたことが、とても印象に残っています。 忙しい業務の中、時間もお金もかけて受講してくださるのですから、もちろん、そこには、上司の方の強いご意向がお有りなのでしょう。上司の方々も、わざわざコミュニケーションするまでもなく、本人への期待が伝わっていると感じておられたのかもしれません。 しかしながら実際は、驚くほどに、伝わっていないもの。特に、キャリアの選択肢や働き方が多様化する中においては、キャリアに対する考えは外部環境の影響を受け、日々変わると言っても過言ではないくらいです。そのような環境の中、上司部下の関係においても、上司は部下の”今”と“この先”のキャリアに対する考えを理解し、自身の期待をはっきりと伝える。一方、部下も"今"と“この先”のキャリアについての自身の考えを明確に伝えることが大切です。 「上司からの期待を感じる」だけで、管理職志向が上がるというデータもあります。 お互いがしっかりと言葉で期待を伝え、語り合いたいものです。

　子供の頃の我々が求められていたものの一つが"学力"。いわゆる学業で優秀な成績を求められてきました。 大人になると、ここにもう一文字が加わります。”学力”から"学び力”。 私の解釈では、学び力とは、自分が五感を研ぎ澄まし、見えるもの、聞こえるもの、感じるものすべてから学び取ろうとする力。 あの松下幸之助さんの有名なお言葉の一つにも「そらな、風の音からでも学ぶんや。」とあるように、学びのスイッチが入っておられる方にとっては、全てが材料となるのです。 先日拝見したある受講生の方の受講アンケート。一日の講習の中で、当方の講義のみならず、他の受講生の方々、そして教室全体から、ここまで多くの気づきを得られているのかと、最早感動するくらいのものでした。 自戒したい姿勢です。

　お客様先で、「ボスマネジメント」についての講演をさせていただきました。 このテーマは、当方が常に注目しているものですが、組織の人員構成の多様化に伴い、根強くご要望いただいているものです。 上司といえば、"自分より年齢もキャリアも上。何を聞いてもご指導くださる豊富な知識。人としても信頼、尊敬でき、かつ価値観も同じである。?”　我々が抱く上司の典型的なイメージは、どんどん変わってきています。 キャリア入社で自業界については、全く知識をお持ちでない上司。一回り以上年下の上司。そもそも外国人の方で価値観や労働観が違う。勤務場所が海外と日本に分かれてしまい、年に数回しか直接会えない?上司等。その有りようは様々です。 その中でいかに関係構築をし、組織としてのwinwinを手に入れていくのか。?何か一つでも明日から実践に活かしていただきたく願います。

　いよいよ第４期のMBAスタイル　女性のためのマネジメント講座がみずほ総研様にて開講されました！ この講座も早や、４期を迎えます。元々の構想は、なんと１４年前！当時はどなたにお話に伺っても 「そうだねー。女性にもﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄが必要だろうけど、まだ早いよねー。」と各所で一笑されてきたことが、今となっては懐かしい思い出です。 今回も日本全国から精鋭の女性の方々が集まって下さいました。中には、受講申し込みにあたって社内で選考試験があり、それにパスしたから参加ができたというお話もありました。 そして、この講座ならではの嬉しいお話が、過去の受講生の方々からのご紹介で参加くださっている方々がいらっしゃるということ。 こうしてタテの繋がりも育まれ、ますます女性間のネットワークが広がっていくことが、これからも楽しみです。

　大型台風が日本に接近しております。 早々に新幹線は運休を決定し、次々と在来線も運休に入ろうとしております。もしかしたら大丈夫かもしれない。しかし、万が一を考えると・・・リスク判断はいつも困難が付きまといます。 折しも、企業様のマネジメント研修が続きました。マネジメントのミッションは、いかにリスクを回避し、最大の成果を出すか。そのために、組織や人材に働きかけていかねばなりません。限られた情報の中、GoかNot　Go?か、マネジメントが迷った際には立ち返る場所は、いつも、企業理念であり、行動指針です。自社の価値観に立ちかえることで、自ずと答えは見えてきます。それだけにﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄは、組織の隅々まで、企業理念を落とし込み、日々の行動に繋げていかねばならないのです。

　福井の中小産業大学様にて、管理者養成塾に登壇させていただきました。 昨年まで、“平成塾”と呼ばれ親しまれてきたこのコースでは、地元の各企業からの選抜メンバーの皆様が、丁々発止、議論を重ね、課題に取り組みながらリーダーシップを磨いていくというものです。 当方が登壇させていただいたのは、まさに最後の講義だったのですが、例年にも増して皆さんの積極的な姿勢・高いリーダーシップには感心することしきりであした。 中でも印象的でしたのが、皆さんが一様に“このコースが終わることが寂しい。”とおっしゃることです。忙しい日々のスケジュールの中で、課題をこなし、研修に参加することは容易なことではありません。それにも関わらず、“このメンバーで学ぶ機会が終わってしまうことが寂しい”という発言。 リーダーのこの姿勢こそが、職場メンバーにとって最高のロールモデルとなることでしょう。

　そろそろ9月も終わろうとしています。毎年、この時期になると?話題に上がってくるのが、今年の新入社員の方々の動向です。 最近の傾向として、売り手市場の求職市場を反映してのことでしょうか、若年層の離職率が高まる一方という動きが見られます。入社3年以内に退職される方々の割合が、中学卒の方で7割・高校卒の方で5割、大学卒の方で3割という状況が７５３退職と呼ばれてきましたが、3年以内どころか、入社1年以内に退職される方々の割合が高くなってきている?というのです。 それだけに、新入社員を指導される方々の責任やプレッシャーも生半可なものではありません。OJT制度が徹底している会社ほど、立派なOJT計画書を作成し、計画に沿った指導に苦労しておられますが、何より大切なことは、目の前の新入社員の方々に向き合うこと。計画を軌道修正する勇気を忘れてはいけないのです。

　先日最終回を迎えた人気のテレビドラマの中で、主要登場人物のひとりが“メンヘル製造機”と呼ばれていたそうです。 関わる女性をことごとく夢中にして、精神的に追いやってしまう彼を表現しての言葉だそうです。更には、“彼につぶされた屍”と言う言葉さえ使われていたとのこと。 メンタルヘルスについての話題がここまで日常化していることに、改めて驚きを感じました。 職場においては、相も変わらず部下をメンタルヘルス不全に追いやってしまうメンヘル製造機こと、“メンヘル上司”のお話をよく伺います。これだけ、メンタルヘルスマネジメントの重要性から、ハラスメントのリスクが訴えられていても、現場では悩みが絶えないのが実情です。 メンタルヘルスマネジメントにしても、ハラスメント対策にしても、唯一の特効薬があるわけではありません。一人ひとりが意識を持ち、行動を変えない限り結果は変わらないのです。 とは言え、行動の変化は、必ずや効果を発揮します。まずは、意識して実践すること。愚直な積み重ねに勝るものは無いのですから。

　千葉県を中心に猛威を振るった今回の台風。まだ停電が続いている地域もあるということで、被害に遭われた方々には心よりお見舞い申し上げます。 そんな中、月曜日は長野県で、火曜日は東京で公開セミナーがありました。 大阪から移動する当方にとっても、台風の行方はとても気になる所でしたが、幸い日曜早くに移動をしたおかげで、両日共に会場には無事到着することができました。一方、受講生の方々ですが、ご参加いただけるものか心配しておりましたものの、お一方も欠けることなくご出席くださいました。 お話を伺っていると、リスクをヘッジして、早めの移動をしてくださった方、わざわざ会場近くに前泊してくださった方など、学びへの姿勢には感服致しました。苦労して身に付けたものは、必ずや花を開くに違いありません。

　すっかり浸透した感のある女性活躍推進法ですが、その進捗状況はまだまだ厳しいものがあります。 特に多くお伺いする声は、周囲の支援の熱の違いです。積極的に女性活躍支援をしてくださる上司の方々もいらしゃる半面、?そうでない方々が少なくないというのです。 先日も、ある企業様で上司の方々向けにお話をさせていただきました。こちらの企業でもなかなか目標の到達が難しい状況にあるのですが、驚いたことには多くの上司の方々が“自分だけは、十分支援ができている”とおっしゃることです。 具体的にどんな支援なのか、逆に、これから更にどう向き合っていくのか。多くのディスカッションを重ねる中で改めて、「遠慮と配慮」について考えさせられました。 女性社員のキャリアの事を考えたくとも、セクハラを懸念する余り、本人の状況や考えを上手く聞き出すことができないという遠慮。しかしながら、本人の意向を理解しなくては、キャリア開発支援などできません。そこに求められるのは、遠慮ではなく、こちらの希望を伝え、先方が語りやすい状況を作り出す配慮なのです。 今一度、上司の方々に振り返っていただきたい日常のマネジメントです。

　みずほ総研様にて、新任役員や経営幹部の方々に向けて「最新人事戦略」について、お話をさせていただきました。 リクナビさんによる内定辞退率予測のニュースも記憶に新しいところですが、人事の世界は、AIによって大きく変わろうとしています。HR　Tech　という表現を使いますが、AIやIoT、各種のテクノロジーを活用することにより、これまで主観的であいまいであった人事の世界にメスが入っています。 採用の際から、誰もにアプローチするのではなく、データをもとに自社に適切な人材に絞り込んでアプローチする。採用後のキャリアも本人のレポートから思考や行動特性を推測し、夫々に適切なキャリアパスを考えていく。これまで実現が難しかった上司部下の日々の面談の実施も、SNSを活用することで可能になり、半年前に立てたもはや“時代遅れ”の形骸化した目標に、評価が振り回されることも無くなります。 ともすれば横に倣えになりがちな人事の世界ですが、その可能性が拡大すればするほど、自社の経営戦略からの一貫性を重視しなくてはなりません。今後自社をどうしたいか、そのために必要な人材を支えるのが人事なのですから。

　お客様先にて、キャリア研修を実施させていただきました。 そもそも日本でキャリア研修が認知されるようになったのは、残念ながら後ろ向きな理由が契機になっていたように思います。 バブル崩壊後、多くの企業が経営立て直しのために、人員削減に取り組まざるを得なくなった。これまで終身雇用・生涯の安定を確信していた社員にいきなり、リストラというカードが突き付けられたのです。自分のキャリアは会社が考えてくれたレールの上にあるのではなく、自分で考え、主体的に開いていくものである。キャリア自律の発想が求められるようになったのです。 本来、自分の人生の主役は、自分自身なのですから、これからどう生きるのかを考え、主体的に動くことは当たり前のこと。決して後ろ向きな話ではありません。 定年延長、副業解禁、働き方改革、リカレント教育・・・すさまじい勢いで労働環境が変化する今こそ、改めて自らのキャリアに向き合いたいものです。

　今日は、8月18日。今日でお盆休みが終わり、明日から仕事という方が多いのではないでしょうか。 今年は、お盆の真っただ中である15日に台風が日本を襲いました。当初は超大型台風と言われ、更には、日本を西から東に通過するという報道もありました。 帰省や旅行と移動のピークシーズンにも関わらず、JRはじめ、計画運休を発表する交通機関も少なくありませんでした。 結果、被害に遭われた方には、心よりお見舞い申し上げますが、昨年の台風に比べて被害は小さく済んだとのことです。 中には、「わざわざ運休しなくても、新幹線を動かしてくれたら良かったのに」という声もあります。ここがリスクマネジメントの難しいところです。先手先手を打つことで、もちろん万が一の際のリスクは最小限にできます。一方、勝負に出ていれば、チャンスを手にできたかもしれません。 正にマネジメントの仕事は、日々がリスクマネジメント。いかにリスクを回避し、かつ成果を最大にするのか。考えさせられるお盆休みでした。

　毎年この時期になると、楽しみなプロジェクトがスタートします。 東海地区のトップ企業の女性リーダーの方々が集結され、半年間に渡って自己成長テーマに取り組みながら切磋琢磨していくプロジェクトです。 このプロジェクトも嬉しいことに、今年で4回目。 当初は、「自社内でも難しいのに、初対面の異業種メンバーが集まっての切磋琢磨、しかも長期間に渡ってなんてあり得ない」という冷ややかなお声も少なくありませんでしたが、事務局の方々の熱意が山を動かし、今ではご参加の方から「やっと参加できるチャンスが来ました!という嬉しいお声をいただくまでになりました。 あるようでない、同レベルの社外の方々との交流の場。それも継続的な機会があると、じっくりと自分を客観視し、自己成長に反映していくチャンスに繋がります。 これからの皆さんの進化が楽しみなスタートアップでした。

　今週は、オーストリアとイタリアに出向いていました。 夏のヨーロッパといえば、頭に浮かぶのがバケーション。ヨーロッパ人は、夏は仕事をしていないのではないかというくらいのイメージがありますが、実際は、2-3週間程度の休暇を取得するスタイルが一般的です。 日本でも働き方改革が謳われる中、ようやく長期休暇取得も推進されるようになりました。特に今年は、カレンダーの並びのこともあり、いよいよ休暇が2週間という企業のお話も耳にするようになりました。 日ごろの仕事を離れ、家族や友人と過ごす。もしくは、一人の時間を徹底的に楽しむ。長期休暇がメンタルヘルスマネジメントの点からも効果があることは、よく知られているお話です。 せっかくの長期休暇。実のある時間となりますように。

　お客様先での講演のこと。今回の受講生は、1,200人。とはいえ、会場にいらっしゃるのは、わずか20人です。残りの皆さんは、ネット中継を全国の事業所、もしくは、在宅勤務先で受講してくださっているのです。 最近、どんどん増えてきたスタイルの一つです。はじめは、会場に向いて話すと、画面の向こうの方々が退屈されてしまうし、かといって、テレビばかりみていると、教室の方が退屈されてしまうしと、勝手にも馴れず苦労が絶えませんでしたが、最近ようやく自分なりのリズムがつかめてきました。 講演の際に、私がこだわっていることの一つが臨場感。例え、ネット越しであっても、自分事として感じていただくための臨場感をどう持っていただくか。 まだまだ、?挑戦の旅が続きます。

　MUFGビジネスセミナー様にて、新任女性リーダーの方々へのセミナーを開催いただきました。 各社からお集まりくださった新任リーダーの方々と、これからリーダーを目指そうとされる方々。あっという間に打ち解けられて様々なディスカッションが展開されていきました。 日ごろ職場では、一人で抱えこむしかない悩みを共有できるのも、同じ志のリーダー同士ならでは。中でも、皆さんの最大の悩みの一つが、「いかに自分よりキャリアが豊富な部下の方々をどうマネジメントするか。」 女性活躍推進が浸透してきたとはいえ、まだまだ、年下の女性リーダーを歓迎しない風潮があることも事実です。同じ視点の方々での意見交換が大きなヒントになったことは間違いありません。

　岡山経済研究所様主催による、女性リーダー育成3回コースが終了しました。 岡山では、初の試みであった3回コースのセミナー。当初は不安もありましたが、いざ、告知が始まるとあっという間に定員に達してしまい、来年の受講に延期をお願いしなくてはいけない、嬉しい悲鳴のスタートとなりました。 この勢いは、開講後も衰えることなく、回を重ねるごとに受講生の方々に強い絆が生まれ、それがお互いへの新たなモチベーションへと育っていきました。 リーダーのモチベーションが低い組織で、組織メンバーのモチベーションが高いといったケースは、まず期待できません。組織メンバーのモチベーションは、リーダーの姿の鏡。修了証書を手にされた晴れ晴れとした皆さんの様子を拝見していると、組織にどんなプラス効果が現れていくのか、楽しみで仕方がありません。

　SMBCC様にて開催いただいておりました女性向けリーダーシップ基礎講座のコミュニケーション編が終了しました。 今回のテーマのコミュニケーションですが、とかく女性の話は、「結論が見えない」、「筋道が通っていない」、?「論拠が甘い」と言われがちです。実際に、セミナーの開始前にも多くの方が、「話が分かりにくい」、「話が見えない」と言われることが悩みと話してくださいました。 この原因の一つが、男女の脳幹の違い。この違いにより、男性にとってコミュニケーションは結論を伝え合う"伝達"であり、一方女性にとっては、その場の感情を"共有・共感"することであり、端から結論を求めることではないと指摘されています。 ビジネスのコミュニケーションでは、伝達も共有・共感もいずれも必要。皆様には、終日、伝達のトレーニングにお取り組みいただきました。

北陸経済研究所様にて、「問題解決力セミナー」を開催いただきました。 "わかる"から"できる"に進化していただくことに照準を合わせているプログラムだけに、1日中とにかく、ワークに次ぐワークに取り組んでいただくプログラム構成です。 このセミナーは、今年のセミナーの中でも、間違いなく10本の指の中に入る印象的なセミナーとなりました。なぜなら、受講生の方々の積極性が卓越していたからです。 同じ企業から複数名ご参加いただいていても、あえて別グループに着席いただいておりましたので、メンバーは全くの初対面。冒頭こそ、戸惑いや緊張が見られましたが、みるみる皆様が積極性を発揮され、受講生の方がら次々意見や質問性が飛び交う場となりました。 セミナーの醍醐味の一つは、相互のやり取りがもたらす創発性による価値創出であることを改めて実感させていただいた1日でした。

　福岡にて、ボスマネジメントのセミナーを開催させていただきました。 組織で働く人間にとって、一番気になる存在ともいえる上司。我々の最大のストレス要因とも言われる上司ですが、この話題については、話が尽きないものです。当方がボスマネジメントについての本を上梓させていただいたのは、かれこれ10年以上も前になりますが、未だ、講演やセミナーのご依頼をいただいております。 自分自身、組織で働く中で、ボスマネジメントを知ってどれだけ楽になったかしれません。 それだけに今回も、すっきりした顔でセミナーの終わりにお話をしてくださる受講生の方々に、感慨深いものがありました。

　先月より、岡山にて3回連続シリーズの女性リーダー研修を開催いただいています。 東京や大阪ではなく、地方都市での3回シリーズは初めての試みでしたが、あっという間に定員に到達。そればかりか、すでに定員オーバーになってしまった方から、来年の予約をいただくというお申し込みの様子に嬉しい驚きがありました。 実際クラスが始まると、嬉しい驚きは更に続きます。ご参加の方々は、土地柄、自動車産業を中心に、女性がかなり少数派である業界の方々が多くを占めておられます。それにも関わらず既に高いポジションで、リーダーとしての辣腕を振るっておられる方々が集まって下さっていました。 それだけに、セミナー中はもちろんのこと、休憩時間までディスカッションが尽きることはありません。 業界を超えた新たなネットワークが、皆さんの背中を更に後押ししていくに違いないと確信の持てる風景でした。

　　ビジョン経営が注目されるようになったころからでしょうか。ビジョンやミッション、バリュー、行動指針など、表現こそ様々ですが、社員に共通する価値観を明確化し、行動指針を掲げることが当たり前に行われるようになりました。 とは言え、残念ながら形骸化してしまっている企業様が多いことも事実。“感謝”を掲げる企業にお邪魔しても、目の前でエレベーターの扉を閉められてしまったり、“環境との共存”を謳う企業の玄関口にゴミが目立ったり、といったあまりにも解かりやすい残念なケースも散見されます。 そんな中、訪問させていただく度に感動するお客様先の若手の方々への研修がありました。?こちらの企業の行動指針の一つは、エンパシー。他者への思いやりですが、それが行動の随所に垣間見れる。しかも、数年にわたってお付き合いさせていただいているだけに、その浸透ぶりが年々徹底されていることがひしひし実感できます。わずか2日間の研修ですが、それでも、この企業の商品なら信用して使用し続けられると確信を持たせてくれます。 社員の多様化が進む中、同じ組織で仕事をしていても個々の価値観には相いれない所が、多くなってきました。それだけに上位概念としての、組織としての価値観をいかに構築し、浸透させていくのか。マネジメントの手腕が問われるところです。

　名古屋にて、三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング様主催の女性リーダーセミナーを開催いただきました。 毎回、多くの受講生の方が集まって下さるセミナーなのですが、東京や大阪での開催に比べて、いつも感じる違いがあります。ほとんどの方が、自主的というよりは、上司に勧められて受講して下さっているということです。 ところが、今回の受講生の方々には、ご自分の意志で自ら申し込んで下さったという方々が少なくありませんでした。 製造業の多い地域柄、職場の中ではほとんどが男性管理職という環境が確実に変化していることを感じる一日でした。

　退職をＳＮＳで連絡してくる部下に驚くという話は、もはや今は昔。ついには、本人に変わって退職を会社に交渉する、退職代行サービスまでもが登場しました。 今の職場に不満はあるけれども、お世話になっている上司に退職を切り出しにくい。だから、もう少し頑張ってみる。その頑張りが、次の可能性を引き出し、結局会社で頑張り続けることが自分にとってベストだった・・・というような事態は、もう起こりえないのかもしれません。 若年層の早期離職の背景には、もちろん今の求職者の売り手市場があります。売り手市場の中で、転職のハードルは下がる一方。今年4月に入社された方の退職話も当たり前に耳にするようになりました。 先日も、入社後1-3年の若手社員の方々にヒアリングをさせていただきましたが、彼らの間では常に転職は会話に当たり前に登場するそうです。その理由の一つが、“転職は、今よりステップアップできるから。” 厳しい就職活動の際には、あれだけ頑張っても簡単に不採用になった憧れの企業。ところが、この売り手市場の中では、簡単に憧れ企業に転職できるというのです。 確かに市場状況が多くの機会を提供していることは、事実です。しかしながら新卒時とは違い、数年でも社会人経験を積んでからの転職には、その期間の“キャリア”と言う価値が問われることを忘れてはなりません。潜在可能性だけでは、勝負できないフィールドにすでに立ってきたのですから。

　働き方改革が進む中、極度にスリム化された仕事の中でも、まだまだ見直すチャンスがある領域の一つに会議があります。 仕事の棚卸をしてみると、改めていかに多くの時間が、会議に費やされているのか、驚くばかりです。 会議効率化のため、再び今、脚光を浴びているのが、ファシリテーションのスキル。問題解決から人材育成まで、幅広く活用されるファシリテーションスキルですが、こと、いわゆる“日本流”の結論先延ばし、予定調和な形骸化した会議の改革には心強い味方です。 ファシリテーションを進めるファシリテーターの役割は、単なる議事進行に過ぎません。中でも大切な役割の一つが"ボディガード役"です。 会議とは、本来、様々な意見をぶつけ合い、このやり取りの中から新たな価値を生み出していくもの。それを損なう他者を非難、批判する発言や、個人攻撃目的の発言があれば、そこに割って入るのがファシリテーターのボディガードとしての役割です。 “会議における発言は、立場を超えてみな平等である”の精神で、創造性が発揮される場を守り抜きたいものです。

　世は空前の売り手市場の転職ブーム。テレビやＳＮＳでは、これでもかと転職エージェントが宣伝をされていますし、有名なコンサルティング会社が入社希望者を紹介すると社員に特典を提供するようになったり、転職が円滑に進むように退職を手助けしてくれるエージェントが大人気という話しです。 終身雇用が当たり前であったのは、遠い昔。今や、転職は決して珍しい話ではありません。面倒なステップを踏む必要も無く、スマホを使ってあっという間に手続きも進められます。 ハードルが低くなったからこそ、これは、自分と仕事を見つめ直す絶好の機会だと感じております。何のために自分は働いているのか、仕事の先に求めているものは何なのか。なぜ、自分がこの仕事をするべきなのか。そしてまた、どう取り組むべきなのか。 何をするのかというＷＨＡＴを追求するためにも、先ずは、今、目の前の仕事にどう取り組むのかＨＯＷを考える。目の前の仕事をこなせずに、未来の仕事はこなせないのですから。

?　いよいよＧＷも終わり。そして、新しい時代、令和がスタートしました。 テレビでは、連日平成時代を振り返る様々な特集番組が放映されていました。これもまた、お休みの機会に自らを振り返る良い機会を提供していたのではないでしょうか。私自身も、自分のキャリアを平成時代に積み重ねて来ただけに、世相や文化の振り返りと共に懐かしい想いに浸っておりました。 これからの時代がどう変わっていくのか、予測不能だから面白い！の視点を忘れずに臨みたいものです。

いよいよゴールデンウィークのスタートです。

今年は、史上初の10連休。銀行や病院もお休みになるという事で、お休み前の準備も気になるところです。官公庁はじめ、多くの企業では、4月が新年度のスタート。異動や組織の再編など、変化の多い時期です。

?新たな変化に慣れはじめた時期の大型連休は、一休みして、自分を振り返る絶好の機会。

Stop&Lookで、自分の環境を見直し、お休み明けのステップに繋げたいものです。

　お客様先での、あるグローバルプロジェクトが終了しました。 このプロジェクトは、全世界から選出されたメンバーが知恵を絞って、社長提言を作り上げていくものですが、選出基準が大変厳しいもの。厳しい選考を経てメンバーに選出された後は、今度は大変に負荷の高いプログラムを世界各地でこなしていかねばなりません。メンバーに選出されることは、この上なく誇らしいものの、その後に待っている道のりは、並大抵なものではありません。 メンバーの顔触れが世界各地に広がるだけに、その文化の違いも随所に顕著に表れていますが、総じて誰もが、前向きである。立ち止まって悩むよりは、動き出すことができる。決してあきらめない。そしてユーモアを忘れない等々の共通点を見せてくださいます。改めてこれが、グローバルビジネスパーソンのコンピテンシーであると、感心しきることしきりのプロジェクトでした。

　今週は、ロンドンに出張しておりました。 まさにロンドンは、ＢＲＥＸＩＴの議論の真っただ中。事態の収拾がつかないままに、ちょうどメイ首相がＥＵ各国へ期限延長の依頼に向かうというタイミングでした。 この事態は、ビジネスには既に様々な影響を与えており、本社拠点をイギリスからＥＵ圏内に移動される企業の話もよく耳にしました。 また、従業員の話も深刻な話題でした。何しろ、これまでイギリスを支えてきたのは、多くの移民の方々。積極的な移民受け入れ政策の結果、今や、イギリスでは、英語に続いてポーランド語が、第2言語とまで言われるほどの状態です。 ＥＵ離脱後、これからの労働力は、どうなるのか？?同じく労働力不足が懸念される日本にとって、他人事ですむ話ではありません。

　今年も4月1日に、多くの企業で入社式が行われ、新入社員の方々が組織に迎え入れられました。 恒例の産労総合研究所による、新入社員のタイプは、"呼びかけ次第のAIスピーカータイプ"と発表されました。 同研究所の発表によると、その意味合いは、以下の通りでした。 注目のAIスピーカー(引き続きの売り手市場)。多機能だが、機能を十分に発揮させるためには細かい設定(丁寧な育成)や別の補助装置(環境整備)が必要。最初の呼びかけが気恥ずかしいが(オーケー!とか)、それなしには何も始まらない。多くの新入社員はAIにはできない仕事にチャレンジした いと考えていることをお忘れなく。 個を見た丁寧な指導の必要性は、この数年語り続けられてきたものですが、その第一歩がこちらからのアプローチ。?無限の可能性を持つ原石をどう輝かせていくのか、向き合い方が気になるところです。

　お客様先で、会議のあり方の見直しが進んでいます。 働き方改革が急務となる中、改めて会議の見直しを進められるお客様先が多くなりました。 1日の仕事の中で、どこに無駄があり、何を削減することができるのか。平均的な一日の流れを書き出してみると、多くの時間が会議、そして会議のための打ち合わせに費やされていることに気づかれる方は少なくないでしょう。 その会議は、本当に必要なのか？本当に必要な場合、そこまでの時間が要求されるのは、なぜなのか。会議の準備の打ち合わせと、会議後の議事録チェックに費やされる時間は、なぜこれだけ必要なのか？ 会議を一つ見直すだけでも、働き方改革に繋がるヒントがそこかしこに光っています。まずは、当たり前と思いこんでいる定例会議から見直しを始めたいものです。

　3月はお別れの季節。会計年度が3月締めの企業様が多いため、この時期には異動に伴うお別れの機会が多くなってしまいます。 馴れた環境を離れ、新たな環境の中で仕事になれ、人間関係を構築していくことは簡単なことではありません。こと人間関係においては、NASAの調査では、組織内の信頼関係構築には17か月掛かるというデータが発表されています。実に、1年半近い月日が必要という数字には驚いてしまいますが、確かに自分をご理解いただき、相手を理解するプロセスを考えてみると納得できる数字でもあります。 最初の第一歩は、まず自己開示。自分を見せていくこと。勇気の必要なことではありませんが、自己開示無くして相手からの歩み寄りは期待できるものではありません。そのために、環境が変わる機会に、改めて自分はどんな人間なのか、見つめ直してみるのも一考ではないでしょうか。

　関西生産性本部様にて、「上手なほめ方・叱り方」セミナーを開催いただきました。 その際に、ご参加の方から気になるお話を伺いました。上司が使われる大阪弁が堪えるというのです。 当方も大阪の出身ですが、大阪の人間同士では親近感を表すつもりの表現が、他地方の方にとっては、ご自身を否定されているように聞こえかねないというのは、気になるところです。以前にも、「上司が常に私を"あほ"呼ばわりする。人格否定に耐えられない。」と言うお話を聞いたこともあります。こちらとしては、心を許したつもりの表現が、相手を傷つけてしまうとは残念なことです。 コミュニケーションとは、受信者と発信者が共通概念を描いていくこと。相手に意図が伝わらなければ、せっかくのほめ言葉も逆効果になってしまう。方言の味も大切にしたいところですが、相手あってのコミュニケーション。改めて、言葉を選ぶ大切さを痛感します。

　ある国際空港の運営会社様にて、異文化マネジメントの研修をさせていただきました。 職場のグローバル化といった意味では、最先端とも言える国際空港。その職場は、最早日本人がマイナーでは無いかというほど急速にグローバル化が進んでいます。それに伴い、これまでの日本人間で当たり前であったビジネスの常識が通用しなくなってしまいます。 なぜ、時間を守れないのか？なぜ、平然と嘘をつくのか？なぜ、同じミスが繰り返されるのか？マネジメントを悩ませる現場での問題も、実は、異文化マネジメントの観点から取り組むことができます。 日本人にとっては、厳守すべき時間さえ、文化が変われば、"時間とは、自分が生み出す枠組み"になってしまうのです。 異文化マネジメントのためには、まず自己理解と自己受容。自分がどんな文化観を持っているのか確認出来て初めて、他者理解と受容が始まり、文化の統合が生まれます。改めて、自分自身を見直すことが、異文化マネジメントのスタートです。

三菱UFJリサーチ＆セミナー様にて、中堅女性社員の方々に向けてのセミナーを実施させていただきました。 実のところ、中堅女性社員の方々へのセミナーのご要望がここ数年とても多くなっております。 新入社員でも無ければ、管理職でもない。職場で長く経験を積まれ、多くの実務をこなし、社内にも多くの人脈を持ち、お客様からも頼られる存在の中堅社員。ところが、上司からも後輩からも頼られる立場でありながら、新入社員研修以降、ほとんど研修を受講し、新たなことを学ぶチャンスが無かったというお話をよく伺います。 経験豊富な皆さんだけに、講師からのみではなく、受講生間で学びあおうという姿勢も圧巻。改めて、組織におけるカギとなる方々であると認識した1日でした。

　今週は、女性のためのマネジメント講座　第3期生の修了式がありました。 約7か月間に渡って、各社からの精鋭女性マネジメントの皆様方が、丁々発止、議論を戦わせながら過ごしてきたこの期間。毎度のことながら、修了式は感涙無ししには迎えられません。何より感動したことが、口を揃えて皆さんが「もっと学びたい！」とおっしゃって下ったことです。 思い起こせば、この企画を初めて提案したのは、もう13年も前のこと。当時は、どなたにお話をしても、口を揃えて 「大事なことは、わかるけど、女性にはまだ早いでしょう。」と一笑されたものでした。 それがいつの間にやら、女性活躍推進法まで誕生し、今や、女性がマネジメント現場で活躍されることは、社会的にも受けとめられるようになりました。 この講座でもう一つ嬉しいことは、修了生の方々が、次はご自分の後輩を送って来てくださること。お陰で同期だけではなく、タテの流れも生まれました。 そうは言っても、まだまだ少数派で苦労の多い女性マネジメントの方々が、知識と人脈と何より熱い想いで、これからもご活躍してくださることを心より願っております。

　お客様先のリーダー研修での、フォローアップ研修がありました。 概して研修終了直後は、モチベーションも上がり、明日から様々な行動をスタートするものですが、時間の経過とともに日々の眼前の業務に忙殺されてしまいがちです。それだけに、研修の後にも実践を振り返る機会や仕組みがあれば、それだけでも結果は変わってきます。 今回も、研修終了後、とにかく意識して実践し続けたところ、自分自身はもちろん、周囲からも変化を認めていただいたという嬉しいコメントをいただきました。 行動変容には、まずは3週間と言われています。その継続で、自分が望む姿が手に入るのであれば、実践しない手はないのではないでしょうか。

　お客様先の昨年入社した方々に、ストレスコーピングを中心にお話をさせていただきました。 社会人としてほぼ1年を過ごし、仕事への自信が芽生え始めるこの時期は、大きな変化を迎えるタイミングでもあります。 これまでは、少々の失敗も多めに見られますし、知らなくて当然という周りの空気もあったことでしょう。しかしながら、4月にはいよいよ後輩を迎えることになり、周囲の期待も高まります。 それだけに、これまで以上に自己管理が大切になります。先輩になる不安、同じ失敗や許されなくなる緊張、高くなるハードルといったストレスに対し、上手に向き合っていくストレスコーピング。外部からの刺激を絶つことは、容易ではありませんが、それにどう向うかは、いつも自分でマネジメントできることなのです。 上手なストレスコーピングで、ストレスを自分にとっての心地よい刺激＝快ストレスに変えたいものです。

　この1週間というもの、前半は大坂なおみ選手の快挙、そして、後半は、嵐の解散がメディアを賑わせていました。 一見、無関係に見えるこの2つのニュースですが、キャリアデザインの観点からみると興味深いものがあります。 まず、大坂選手。なぜ日本人として戦うことを選択しているのかがよく話題に上がります。報道によると、彼女がまだ芽がでなかったジュニアのころから、支援を申し出たのが日本のテニス協会であったそうなのです。「しんどい時に手を差し伸べてくれた方に応えていきたい。」彼女のキャリアデザインにおける価値観が明確に表れています。 一方、嵐の活動中止の報道。「自由な生活がしたい」というメンバーの思いが、こういった形になったそうです。 「釣りをしていても、また明日がテレビかと思う。そんな生活から自由になりたいと思った。」といった発言が紹介されていましたが、仕事をしている方なら、誰もが一度は同じような気持ちを味わったご経験があるのではないでしょうか。その思いを貫くのか、それとも、封じ込めるのか。ここにも価値観が表れています。 働き方改革、急速なAI化、IoT化と激変するビジネス環境の中でのキャリアデザインには、不安がつきものですが、価値観という足元が明確であれば、ぶれません。2つのニュースに改めて、価値観の意味合いを考えさせられました。

　お客様先での研修課題の一つとして、読書に取り組んでいただきました。 といっても、ただ読む読書ではありません。本を読んで得たものを様々な形でアウトプットするところまで含めての読書です。 読書の世界は、本を選ぶところからスタートします。その選び方一つとっても多種多様。常日頃から、アンテナを高くしていて興味があるものを選ぶというスタイルから、信頼している方にご紹介いただく、目次や紹介文をもとに選ぶなど。そして実際に、本を手に取り、目を通していく。これもフォトリーディングのような読み方から、一行読んでは三行熟考するようなスタイルまであります。そして、読後。エッセンスを書き出す、他者に伝える、内容をもとに考察をまとめる。中には、著者に直接アプローチして対話の機会を持つといった形まであります。 人を最も成長させるものが一次体験。とは言え、短い人生の中では、限界があります。しかしながら読書一つとっても、その取り組み次第で、一次体験に匹敵する大きな学びを得られるものです。

　あるお客様先の社長のお言葉で、常に心に残っているフレーズがあります。 「会社が社員に提供できるものは、実は、そう多くない。とはいえ、必ず提供しなくてはいけないものが、機会である。」 若手社員の方々が入社以降の自らの歩みを振り返り、学び得たことについてプレゼンテーションをされる機会に立ち会わせていただきました。 業務がら、大勢の方々の前でのプレゼンテーションが初めてという方も少なくなかったのですが、いずれも、伺っていて思わず感涙するくらい素晴らしいプレゼンテーションでした。 終了後の懇親会でお話を伺うと、ここまで大変な準備をし、今日を迎えたとのこと。不安で仕方がなかったけれども、しっかりやり遂げることができて、今は、少しの自信と、もっと上手になりたいという欲が生まれたということ、といった声を聴かせてくださいました。中でも、何より印象的であったことが、 「せっかくこんな気持ちになったのに、次のプレゼンテーションの機会が無いことが残念。」という一言でした。 改めて、機会提供の価値を感じた一コマでした。