２０２０年も、あと１週間を残すのみ。弊社も２８日が仕事納めとなります。

２０２０年は、どなたに取りましても、忘れられない１年でいらしたのではないかと思います。

弊社も、例外ではありません。何しろ、コロナウィルスという全く想定外の事態により、何もかもが一変してしまいました。

弊社の事業の柱の一つである、対面での講習やセミナーが全く実施できないという状況に追いやられてしまったわけです。

この事態がどうなるものか、不透明な明日に茫然とした時もありましたが、振り返ってみれば、配信やオンラインセミナーという形で、新しい扉が次々に開いていきました。更には、新作も上梓することができました。

まだまだ先行き不透明な中で迎える年末ではありますが、with コロナ、afterコロナを見据えて、あらゆる可能性へのチャレンジを続けたいと思っております。

改めまして、本年も大変お世話になりました。来年も何卒、よろしくお願い申し上げます。

　お客様先で、オンラインでのネゴシエーション研修を実施させていただきました。 コロナ禍により、一気に広まった在宅勤務。今や、営業もネゴシエーションもオンラインで進めることが当たり前になってきました。 ネゴシエーションと言うと、苦手意識をお持ちの方が少なくありません。それが更にオンラインでとなると、心理的なハードルが一気に上がってしまいます。 とは言え、まだまだ読めないコロナの動向を考えると、避けては通れない道です。 研修では、実際にいくつものケースを相手を変えながら、ネゴシエーションを繰り返し、その腕を磨いていただきましたが、１日の研修が終わるころには、受講生の方々の表情に余裕さえ感じることができました。 原理原則を抑えたうえで、実践あるのみ！スキルを磨き続けていただきたいものです。

　三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティングさんでの、「女性リーダーに向けたマネジメント入門セミナー」が終了しました。

このセミナーは、事前にスマホで配信講義を受講いただき、その学びをもとにオンラインでの講義でさらに学びを深めていただくという構成です。

コロナ禍の前から企画準備していたものでしたが、正に、まだまだコロナへの警戒が必要な中、皆さんに安心して学んでいただくスタイルで実施することができました。

ケーススタディを通して、受講生の皆様方で喧々諤々、意見交換をしていただくわけですが、普段なかなか、他社の女性リーダーの方々とこういった交流を持つことが難しいだけに、どなたも大変な熱量で臨んで下さいました。

唯一の正解があるわけではないマネジメントの世界。それだけに、違う視点、視座からの意見や考えを知ることは、何よりの学びの宝庫となります。

　静岡経済研究所様にて、「上司のほめ方・しかり方」講座に登壇させていただきました。

毎年個例の、この講座。今回も、コロナ対策で人数制限がある中、満員のお申し込みをいただきました。

この講座をスタートした当初は、管理職になったばかりの方々のご参加が多かったのですが、最近の特徴的な傾向は、より役職の高い方もご参加くださっていることです。

今回も、社長自らご参加くださっているというケースが散見されました。

ある参加者の方にお話を伺ったところ、「上に立つ自分が変わらない限り、他の管理職が変わらないから。」というお言葉を聞かせていただきました。

今、経営陣として活躍されておられるような方々は、ご自身が部下の時代には、怒られた記憶しかないという方が少なくありません。ハラスメントという言葉も、傾聴という言葉さえも、耳にすることが無かったような時代。管理職は、常に居丈高に、俺についてこい風のマネジメントが当たり前であった。

しかしながら、大きく人の価値観や労働観が変わった今となっては、とてもそのマネジメントだけでは通用しなくなりました。自分のスタイルに固執することなく、学び続けるトップの姿。これこそ、“ほめられる”姿ですね。

　ＳＭＢＣＣさんにて、3回シリーズの女性リーダー育成セミナーがスタートしました。

このセミナーは、本来、4月に予定されていたもの。しかしながら、コロナの影響で開催がままならぬまま、やっとここに来て、開講となりました。

とは言え、まだまだ猛威を振るうコロナウィルス。対面研修において、気を抜くわけには参りません。マスクや検温は当然のこと、受講生の方々には、十分なソーシャルディスタンスを確保した配置で着席をいただきます。本来なら、わいわいとグループ討議やペア討議で学びを深めあうところですが、それもままなりません。それぞれが考え、それを講師が受け、そしてまた、他の受講生に投げかけるといったリレー方式で学んでいただきました。

どうしても、従前と比較してしまう自分には、開講までの不安が抜けきれませんでしたが、いざスタートしてみると、皆さんの積極的なご参加に不安は霧消。

学びたいという気持ちに勝るものはない！と改めて確信した1日でした。

　ある企業様にて、一般職の方々への研修を実施させていただきました。

かつては主流であった、一般職と総合職という職種構成。これを総合職に一本化する流れが進む中、一方では、あらためて一般職の方々を新規採用したり、一般職の方々への教育に力を入れておられる企業も少なくありません。

ともすれば、派遣社員の方々にお願いしたり、アウトソースする補助的業務が、実はノウハウの宝庫であり、補助的業務が充実することが実は生産性に大きく貢献するといった考えの企業の方々です。

毎年お世話になっているこちらの企業も正にそのお考え。企業の思いに応えるべく、今回お集まりの皆様方も、いずれ劣らぬ優秀振り。特に感銘しましたのが、視野の広さです。マネジメント視点を持ちつつ、日常の些細な業務に携わられる姿勢。マクロとミクロの視点の使い分けに感嘆させられることしきりでした。

　名古屋の三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング様にて、オンラインで女性リーダー育成セミナーを実施いただきました。

本セミナーは、これまで対面実施していたものですが、今年から、オンラインでの実施となりました。

製造業に従事する方々が比較的多い名古屋を中心とする東海地域は、他地域と比べても、在宅勤務へのシフトがメジャーではありません。従前どおり、職場に出社しておられます。それだけに、オンラインセミナーはまだまだ主流と言い難いように感じております。

今回ご参加くださった方々も、ほぼオンラインが初めてという方々。それだけに、当初の緊張感は、ただならぬものがありました。とは言え、そこは女性リーダーの皆様。一たび慣れてしまうと、全く違和感なくご参加くださいました。

“習うより、慣れろ。”そんな言葉を改めて思い起こしていました。

　ＳＭＢＣＣさんにて、メンタルヘルスマネジメントセミナーを実施いただきました。

想像もしなかったコロナという敵に襲われた私たち。その結果、"コロナうつ"と呼ばれる、コロナ禍がきっかけで、うつ病を患うなど、メンタルヘルス不全を訴える方々が現れるようになりました。

そして何より、残念なことは、今年の自殺者の人数が例年にない勢いで増えてしまっているということです。

もちろん、自殺された方が全てメンタルヘルス不全でいらしたというわけではありませんが、遺書等から推察されるに、これまでの傾向では、自殺者の９０％が該当すると言われています。

このような環境の中、本セミナーでは、まず、健全なメンタルヘルスを維持するにはどうするのかという観点からお話をさせていただきました。

ご自身の状態をチェックする最もシンプルな方法は、睡眠と食欲です。自分の状態に敏感になるところから、マネジメントは始まります。

　管理職昇格者の方々への研修を実施させていただきました。

会社員生活において、管理職となり、部下を持ち、組織業績に責任を持つというのは、大きなターニングポイントです。

特にこちらの企業様では、管理職昇格への道のりが大変厳しく、難関をくぐり抜けた顔ぶれは、いずれも高いモチベーションに裏打ちされた魅力的なものでした。

一方、この所、しきりに取り上げられるのが、若年層における管理職志向の低下です。管理職になった一番の理由は、自ら望んでよりも、"上司に説得されたから仕方なく"という答えが、最も多いというアンケートを見たことさえあります。

今回、昇格された方々におかれましては、もちろん、そのような後ろ向きな方はいらっしゃいませんでしたが、管理職への不安を抱かれていらっしゃる方々は、少なくありませんでした。これまでとは、大きく立ち位置が変わるのですから、当然のことです。だからこそ、新たに昇格したメンバー間で、管理職とは？自分のミッションは？これまでとの違いは？等を喧々諤々語り合う。この気づきに嘘はありません。

　久しぶりにオンラインではなく、対面の公開セミナーに登壇させていただきました。

ＳＭＢＣＣさんにて、ストレスマネジメントがテーマのセミナーで、満席での御聴講をいただきました。

今や、働く方々の６割近くがストレスを抱えていると言われていますが、残念ながらコロナ禍以降、ストレスを感じる方々が更に増えているというデータが発表されました。その理由で挙げられているものは、感染への恐怖、隔離の不安に並んで、孤独感があります。

特に顕著であるのが単身で生活をされておられる方々で、テレワークに移行したことで、全く人との対面での触れ合いが無くなっているというケースが少なくないようです。確かに、買い物に出かけたところで、今や、無人レジがありますし、そもそも、ネットショッピングが主流ですから、買い物の機会さえ無いというのも、珍しくありません。

オンライン会議では、どうしても“遊び”や“ゆとり”が削がれてしまいます。もちろん対面とは比較にはなりませんが、それでも、やはり他者とやり取りができること、繋がりを実感できることは、我々が心の安寧を得るためには、欠かせないものです。“愛情の反対は、無関心”と言われたのは、マザーテレサですが、誰かに関心を示していただき、自分も関心を持つ機会を、意識して持つ必要を改めて感じています。

　大変な人気のうちに最終回までの放映が終了した、テレビドラマ「半沢直樹」。特に今クールの放映では、ビジネスパーソンが圧倒的に支持をしていたという記事を散見しました。 ドラマの影響というものは大きく、放映中より、理想のリーダー像の話になると、半沢直樹自身の名前を挙げる方は少なくなく、また一方、周りの悪役陣をＮＧリーダーとして例える会話をよく耳にしました。 中でも印象に残っていたのが、ある女性リーダー研修での一コマです。 理想のリーダーは、半沢直樹だけでは、物足りない。もう少し他者を思いやり、ポジティブに逆境を跳ね飛ばす雰囲気が欲しい。それはつまり、半沢直樹の奥様、花ちゃんだというのです。 彼女の「生きてれば何とかなる」という名セリフ。逆境においても、こんな一言で、リーダーが空気を変えてくれたら・・というお話でした。 リーダーシップの発揮において、リーダーの言葉の持つ意味合いは、果てしないものだけに、部下の心をつかむひと言は、値千金ですね。

　若手の方々を対象にキャリア研修を実施させていただいた時のことです。

「昔の方は、結婚すると仕事辞めなきゃいけなかったんですよね？」ある受講生さんから、こんな質問がありました。

昭和では、当たり前に聞かれていた「寿退社」という言葉。結婚と同時に女性が退職を選ぶことを表現していました。自分が社会人になったころも、寿退社は当たり前の女性のキャリアの築き方であり、むしろ、結婚後も働き続けることは、マイナーな道。そのためには、数多の障害と向き合う必要がありました。

時は流れて、今や、ＤＥＷＫＳ＝Double Employed with Kids=共働きで子供を持つ　が主流です。男性が育児休暇を取得することも、すっかり推奨されるようになりました。

選択肢がますます豊かになっている中、結局、自分にとっての最善の答えを知っているのは、自分だけ。

「答えは、あなたの中にある。」今も変わらぬキャリア開発の神髄です。

　ダイバーシティマネジメントを進めるにあたっての、キーワードの一つが「アンコンシャスバイアス」。無意識の偏見と言われるものです。 自分では、全く意識していないため、口にしてしまう一言が、相手や自分の行動にブレーキを掛けてしまうことがあります。 「経験が無いから、ちょっと無理だと思うけれど・・・」部下がチャレンジを申し出たときに、つい口にしてしまう、この一言。"成功のためには、経験が必要である"という偏見からの発言です。この偏見により、部下は、成長のためのチャレンジの機会を失ってしまいますし、場合によっては、上司を“理解の無い人”と受けとめかねません。 何と言っても、アンコンシャス＝無意識だけに、なかなかこのバイアスには気づきにくいものです。特に、日本は世界でも珍しいほぼ、単一民族の国。考え方や価値観も極めて同質性が高いと言えます。それがゆえに、自分にとっての当たり前＝世の中の常識と解釈してしまっているのです。 アンコンシャスバイアスに気づくには、まず異質に触れることです。異なるものの見方、感じ方に触れることで、自分の当たり前が全てではないことに気づく。ダイバーシティマネジメントの第一歩です。

　セクハラ・パワハラ・マタハラ・アカハラ・・・と、ハラスメントに関わる事象は、後を絶ちませんが、最近、耳にするようになったハラスメントの一つが、"オンライン"　ハラスメントです。

具体的には、ＺＯＯＭなどのオンラインで仕事をしている際に、画面に映りこんでいる相手の自宅の様子に言及することで、不快感を与えてしまうことを指すそうです。良かれと思って口にする「素敵な部屋ですね。」、「カーテンの色が良いですね。」といった言葉さえ、受け取り手によっては、聞きたくないひと言になっているというのです。

実際、オンラインでの業務時の注意事項として、社内で文書通達されておられるケースも、少なくありません。

やり過ぎ感を持たないわけでもありませんが、対面と違って、いわゆる空気感や雰囲気が伝わりにくく、言語そのものの印象が際立ってしまうオンラインコミュニケーションならでは、と言える悩みです。自衛策として、ビデオを常にオフにすることを推奨される弁護士の先生方もいらっしゃいます。

個人的には、オンラインと言えども、やはり相手の表情を確認しながらコミュニケーションを取りたい自分だけに、改めてこの機会に、自戒したいと思います。

"２０２０３０"と聞かれても、もうピンと来ない方もいらっしゃるかもしれません。

2016年に安倍政権の主要施策の一つとして、女性活躍推進が挙げられた際、ターゲットとされた女性の管理職比率です。

２０２０年までに女性の管理職比率を３０％にしようを表現する"２０２０３０"でしたが、残念ながら、２０２０年を迎えた今も、女性管理職比率はせいぜい１０％強の状態です。先日の新内閣の顔ぶれをみても、まだまだ男性中心の組閣であったことも記憶に新しいところです。

３０％という目標数値と遠く乖離しているばかりか、今や、コロナ禍の影響により、女性活躍推進は、また遅れをとると言われるようになってきました。

そもそも女性活躍推進は、多様な人材が活躍できる機会を提供し、結果として従業員のモチベーションが上がったり、離職率が低下したりといった組織へのプラスの影響もたらすものであり、更には、多様な視点と発想が加わることが、プロダクトイノベーションやプロセスイノベーションに繋がり、ひいては企業価値向上をもたらすものです。

コロナウィルスの影響で、企業の経営状況が厳しいから後回しにしようではなく、だからこそ、取り組むべき課題に他ならないのです。

経営状況が厳しい時こそ、最大の力を発揮するのは人的資源なのですから。

　この度上梓しました「部下を自立させる女性上司の仕事習慣術」ですが、皆様の暖かいご支援のおかげで、Amazonのビジネス本ランキング（マナー部門）で早々に、２位となりました。

皆様のお気持ちに改めて、この場を借りてお礼申し上げます。本当に有難うございます。

早速、様々な感想もいただき、感謝しております。

自分でも意外であったご感想が、「男性上司にも読ませるよ。」というお言葉でした。タイトルに女性と大きく銘打っておりますので、なかなか男性の方は手を伸ばしにくい一冊かと心配しておりましたが、部下育成のエッセンスはもちろん男女関係なく不変のものが溢れているだけに、嬉しいお言葉です。

この本の特徴は、どこから開いても読んでいただけるようなつくりになっていることです。目次も細かく設定しておりますので、ご関心をお持ちいただけた頁からお目通しいただければと存じます。

　この度、新作「部下を自立させる女性上司の仕事習慣術」が上梓となりました。 かねてより、女性上司の方々への気軽な入門書を書きたいという思いが結実した一冊です。本来なら、周りの先輩上司にお伺いすれば、簡単に解決することであっても、なかなか、そのような環境に恵まれないのが、未だ女性の上司の方々の環境です。 小難しい理論ではなく、すぐ行動に反映できる３０の習慣にまとめましたので、どこからお読みいただいても、即実践できる内容です。 自分自身を振り返っても、「こんな時どうしたらいいんだろう？」という悩みが毎日尽きなかった新米上司時代。同じような日常を送られる方々のお役に立つ本であることを願っております。

　福岡のＮＣＢ　リサーチ＆コンサルティング様にて、「人間関係調整の極意?ボスマネジメント?」についての公開セミナーを開催いただきました。

もともと６月に予定されていたこのセミナーも、コロナウィルスの影響で開催を延期せざるを得なくなったものです。

当日の会場の設営には、事務局様の並々ならぬ配慮が随所に徹底されておられ、そのプロ意識にはただただ敬服でした。

まず、講師の前には、特注で前日納品されたばかりという、巨大なアクリルボード。しかもこのボードは、可動式のため、つい動いてしまいがちな私でも安心です。コロナ禍の環境下、各所で様々なアクリルボードを拝見してきましたが、この大きさは圧巻。しかも、スタンド部分が木目調で温かみを感じられるようにという気の利いた仕様です。

受講生の方々は、十分なソーシャルディスタンスを確保したお席で、もちろんマスク着用。まめな換気に消毒にと、皆さんに集中して受講いただける環境が確保されていました。

何があっても、学びを止めてはいけない。その皆様の思いが結実した一日でした。

　今週は、みずほ総研様にて、役員や経営幹部の方々に向けて、最新の人事戦略について、講演させていただきました。

このテーマに付きましては、毎年お話をさせていただいております。今回も、昨年から企画し、ご案内をいただいていたのですが、いざ、今の人事戦略となりますと、コロナウィルスの影響で何もかもが、大きく変わってしまい、企画時には、想定していなかった課題が山積の状態です。

例えば、最近報道でも盛んに取り上げられる、"ジョブ型"雇用。従来日本企業の主流であった、人ありきの発想が“メンバーシップ型”雇用と呼ばれるのに対して、欧米主流のスタイルである、ジョブ型は、まず仕事ありき。こういう仕事をこういう成果のためにやり遂げてもらいたい。ついては、こういう人材が必要であり、その仕事に対しては、市場平均でこれくらいの報酬が支払われるという、"どんなスキルをもって、何をするのか"が主眼の仕組みです。

カギとなるのは、どんな仕事かということがきちっと文書化された職務記述書＝ジョブディスクリプションにあります。

これに対して、まずは、新卒を一括採用して、取り敢えず数を確保して、どこになるかわからない配属ののち、数年ごとに、部署を超えた移動を重ね、総務も営業も経理もそれなりに対応できるゼネラリストを育成するメンバーシップ型雇用とは、大きな違いがあります。

コロナ禍の中、大手企業中心に次々とジョブ型への移行が発表されていますが、経営幹部としては、今一度、自社の生き残り戦略には、何が合致するのか、真価を問われます。

経営において危機的な状況ほど、経営と人事戦略の一体化が求められます。経営マターとしてのトップからの関与が望まれるところです。

　今週がお盆休みの企業が多く、中には、９連休と言うお話も伺います。

とは言え、今年のお盆休みは例年とは異なり、海外旅行はもちろんできませんし、帰省でさえ、ためらわれるところです。

せっかくの数少ない長期休暇であるにも関わらずにと考えると、残念で仕方がありません。私自身も昨年から計画していた旅行を断念せざるを得なくなり、何ともやるせない思いにとらわれています。

そうであっても、日常から離れることができる貴重な機会。普段はできないことにも挑戦し、せめてもの非日常感を満喫したいものです。

私の場合は、まとまった時間が無いと読めない類の書籍に手を伸ばしてみたのですが、ほんの半年前に購入していた書籍の数々が、今ではすっかり色あせてしまっています。

コロナがここまで日常を変えてしまったのかと、改めて感じるお盆休みです。

　今週は、とても印象深い出来事がありました。

本来なら、２月に実施するはずであったセミナーの修了式が、半年遅れで実施できたのです。

昨年、半年間に渡って、女性リーダーの方々に学んでいただいたマネジメント講座。毎回、各社からお集まりいただいた方々と丁々発止、ディスカッションを重ねながら、学びを活かすという講座でしたが、コロナの影響で修了式を延期せざるを得ない状況にありました。

何と言っても、半年間の学びの集大成。なんとかリアルで修了証書を皆さんに手にしていただき、これまでのご自分の頑張りを実感いただきたかったのです。

事務局の皆さんのご尽力のおかげをもって、ついに実施できた修了式。とはいえ、また感染者が増えている環境下では、ご出席いただける方々には限界がありましたが、それでも共に修了をお祝いできたことは、何とも感慨深いものでした。例え、会場にお出でいただけなくとも、やり終えたことには違いはありません。

今回の学びとご経験が、皆さんの明日に繋がっていくことを心より願っております。

　残念ながら新型コロナウィルスの影響は、簡単には収まらず、一度は通常勤務に戻された企業も、再び在宅勤務にシフトが始まっています。

前回の在宅勤務要請は、どちらかと言えば突然降って湧いてきたようなところがあり、いざスタートするとなっても自宅にＷｉ?ｆｉ環境が整っていない、ＰＣがない、オンラインでの会議の進め方やコミュニケーションに慣れていない、そもそも、自宅に夫婦それぞれが仕事に集中できるスペースが無いなどの問題が一気に浮上してきました。

一方、今回の要請に付きましては、前回の経験があるだけに、さすがに違います。自宅の仕事スペースといった大きな投資が伴う問題は、すぐには対処できないものの、あのスターバックスでさえ、テレワーク可能なお店をオープンするなど、解の可能性が広がりました。

その甲斐もあってでしょうか。在宅勤務に対する満足度が、５月の調査と７月の調査では異なり、若干ながらも上がってきているようです。

「２年間の環境変化が２か月で起こった」とは、マイクロソフトのＣＥＯの弁ですが、今後も起こり続けるであろう想定外の環境の激変に対しても、足場を固めて向き合いたいものです。

　この週末は、４連休です。

いよいよオリンピックの開幕となり、新たにスポーツの日という祭日が設定されて、本来なら日本中がお祝いムードで盛り上がっていたであろう週末。

ところが現実は、オリンピックは延期。既に第二波到来と言われるほど、全国各地で新型コロナの感染者数が増え、経済回復の起爆剤になるはずだった「 Go to トラベル」キャンペーンは、制限付きの苦いスタートとなりました。１年前どころか、半年前でさえ、誰も予測していなかった状況です。

私たちが、ビジネスを考える際に、この抗いがたい外部環境の影響というものは、とてつもないインパクトを持って襲い掛かってきます。今回の新型コロナに対する各社の対応も様々ですが、改めて、外部環境変化に対する経営者の覚悟 が問われています。

更に際立つのは、意思決定のスピード感。未だオンライン化に躊躇される企業がある一方で、次々と先手を打つ企業もあります。

「経営者たるもの、新型コロナを言い訳にしない。」奇しくも今週、恩師から告げられた一言が身に沁みます。

　新型コロナ感染の第二波が気になるところですが、このような環境下、お客様先での新たなプロジェクトがキックオフとなりました。

これまで毎年、もちろんリアルに実施されてきたプロジェクトですが、今回は１年間にわたる活動をすべてオンラインでやっていこうということになりました。

オンラインセミナーやミーティングも、少しずつ日常化しつつありますので、この長期間に渡る活動も私はきっと軌道に乗るものと信じております。

特に今回のプロジェクトメンバーは、全国各地で活躍される女性の方々。それぞれに育児や介護などの環境の中、物理的な移動が容易でない環境にいらっしゃるだけに、リアルの利点が、大きく活かされそうです。

その兆しは既に、キックオフで十分実感できました。あっという間に進むチームビルディングの様子に、またオンラインの可能性が広がりました。

　先が見えない新型コロナウィルスの感染状況。新規感染者数が増えているという報道に、これまでにも増して、緊張感が高まります。オンラインによる非対面のビジネススタイルは、ニューノーマルとして受け入れざるを得ないと言わねばなりません。

この環境下で悩ましいのが、メンバー間のチームビルディングです。

「毎日顔を合わせているときは、問題が無かったけれども、オンラインが基本になったので組織のチームビルディングが難しい。」と言うお話を、よく管理職の方々から伺うようになりました。

ただ私は、このコメントには、いつも違和感を覚えています。毎日顔を合わせているだけでは、残念ながら望ましいチームビルディングなどできません。対面の環境下にあっても、チームビルディングのために管理職は、部下に関心を払い、声を掛け、ベクトルを合わせと働き掛け続けていたはずです。

オンライン環境下にあっても、部下に関心を払い、声を掛けること。ベクトルを合わせることは、できない話ではありません。ただ、その条件が変わってしまったということです。わざわざ、相手と繋がらない限りできない。つまり、意識した行動が求められるようになったわけです。

某社の例で、常に上司と部下がＺＯＯＭをオンにしているという話を伺いました。これでは、逆に監視されているという圧迫感を部下に与えてしまうでしょう。

意識して繋がる。オンラインでのチームビルディングの第一歩です。

　ＳＭＢＣＣさんで、中堅社員の方々のためのセミナーに出講させていただきました。

オンラインのセミナーが増えていたので、公開セミナーのリアルな登壇は、久しぶり感がありました。

徹底して消毒されたセミナールームには、十分なフィジカルディスタンスが考慮されたレイアウト。入室前には、皆様に検温、消毒にご協力いただき、更には、大阪府の感染者追跡ＱＲコードも登録いただいてのセミナースタートです。

スクール形式の配置で、受講生の方々にはも、前を向いて着席いただいているのですが、やはりそこは、人の常。つい、お隣と意見交換したくなることもしばしば。そこを、ぐっと我慢いただいての１日となりました。どのような環境下であれ、学びの機会を失わないという双方の気持ちが一つになった時間でした。

　今週は、今年の新入社員の指導員の方々とお話する機会が多くありました。

指導員の皆さんが気にされておられるのは、今年の新人はどんな特徴があるのかというところ。もちろん、最終的には、個人レベルで向き合っていかねばなりませんが、全体傾向は知っておきたいものです。

様々な調査結果が発表されていますが、その中で共通して語られている強みは、素直で真面目という点です。

社会人デビューの時から、いきなり新型コロナウィルスの影響で自宅待機や、在宅での新人研修など想定外の事態に襲われてしまった。そんな中でも、会社の決定や指示に従っていれば、取り敢えずの不安が解消されるということが背景にあるようです。

一方、弱みとして指摘されているのが、コミュニケーション力。なんでも文面通りに受け取ってしまうというのです。しかしながら、この弱みも今の環境がそのまま影響してしまっていると考えられます。何しろ、当初より、対面のコミュニケーションを取る機会が無いのですから、空気を読む、行間を読むといったことを感じる機会も学ぶ機会も無いままに日々を過ごしているのです。

決めつけはすべきではありませんが、マクロ傾向とその背景は、理解しておくべき点だと感じています。

　三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング様主催の「女性リーダーのためのマネジメント入門」に登壇させていただきました。

このセミナーは、これまでには無かった、新しいスタイルでの実施となりました。

まず、講座のパートにつきましては、マイクロラーニングで。１テーマ８分の動画を１０本配信。受講生の方々には、仕事や通勤の隙間時間にこの動画をスマホやＰＣで学習していただきます。

そして、その後に、ＺＯＯＭによるオンラインで、動画の内容についてのグループディスカッション。これで理解を深め、定着していただくというスタイルでした。

もともと、グループディスカッションは、リアルで企画されていたものですが、新型コロナウィルス対策のためにオンラインでの実施とスタイルが変わりました。

結果、これまでの対面スタイルとは異なり、時短勤務や地方勤務の方々にも、何ら負担なくご参加いただくことができましたし、何と言っても事前に同じ動画で学んでいただいていただけに、すでに共通言語があるという状態からのスタートでしたので、ディスカッションも大いに盛り上がる一日となりました。

学びのスタイルも日々進化であると改めて感じた一日でした。

　毎日とは言わずとも、自社に合った形でのテレワークの導入が定着してきています。

企業によっては、もう全く出社の必要はなく、オンライン以外では、今のチームのメンバーや新たに加わった新入社員にお会いしたこともないというお話も伺います。

そんな中で、気になるのが、オンライン上でのコミュニケーション。リアルならば感じられる雰囲気、空気感、いわゆる行間のニュアンスといった日本人が得意として活かしてきたコミュニケーションの強みは、もう通用しないのです。

発言は、字面そのままで伝わります。あいまいな言い回しは、直接的な言い回しに変更しなくては、誤解が生じてしまいます。

何より気をつけたいのが、感情の表現です。オンライン上では、"±２０％"に気を配る必要があります。

"ありがとう"という思い。“さすがだね、よくやってくれた”という思い。こういったポジティブな感情を伝えたいときには、通常よりも２０％プラスで。一方、“残念です。”、"期待していたのですが・・・"といったネガティブな感情は、マイナス２０％で。画面越しでのため息や、しかめっ面は、補足情報が無いだけに、より厳しく伝わってしまいます。

新たな生活様式の中には、新たなコミュニケーションスタイルも取り入れていく必要があります。

　新型コロナウィルスの影響で、４・５・６月とこの３か月間、すべての公開セミナーが中止になっていましたが、いよいよ、７月から再開することになりました。

再開にあたりましては、もちろん三密を避け、新たな生活様式に適合した環境での実施となるべく、各セミナー会社様が様々な工夫をして準備を整えてくださいました。席と席の間を離す。グループワークやペアワークは控える。頻繁な換気と密にならない休憩。場合によっては、受講生の皆様と講師の間に、パネルが用意されることもありますし、マスクだけではなく、フェイスシールド着用というケースもあります。

これまでと比較しての不自由さは否定できませんが、それでも、また皆様にお会いできる機会が訪れる喜びが、この上無く大きいです。

日本各地で皆様にお目に掛かれますことを、楽しみにしております。

　いよいよ、外出自粛も解禁となり、世の中が慌ただしくなってきました。

早速、以前ほどではないにしろ、朝のラッシュが戻ってきたというニュース報道には、少し違和感を覚えました。私は、今回を契機に一気に在宅勤務が定着するものと思っていましたが、実際そうではなかったからです。

最近、目にした調査では、これからも在宅勤務を望むという方の割合は、わずか24％程度。そしてこの数字とほぼ同じ割合の方々が、あまり望まないと答えておられました。

その理由は、様々ですが、コミュニケーションが深まらないといった話から、持ち出せない会社資料や押印の問題も大きいようです。

そんな中、飛び込んできたサントリーホールディングスさんのニュース。ハンコ文化からの脱却を図られるというもの。それによって、経費はもちろんのこと、今まで押印作業に費やしていた時間が大幅に削減されるというのですから、これは注目したいものです。

過去をすべて否定するつもりは毛頭ありませんが、新しいことにつきものの、当初の違和感を乗り越え、進化を考えてみたいものです。

　39県に続いて、いよいよ関西地区も緊急事態宣言が解除されました。

あっという間に、オフィス街には人が戻ってきて、少しびっくりするくらいです。

とは言え、今回を契機に、在宅勤務は完全に移行とならなくても、広がっていくものと思われます。

企業研修の現場も、それは同じ。この期間に、オンライン研修に置き換えられるものが次々と出てくる一方で、宣言解除に伴い、また従来のリアルな集合型研修に戻したいというご要望もあります。一番多いお声は、これからは、リアルとオンラインのハイブリッドで双方の良さを活かしていこうというものです。

リアルの研修には、いわゆる空気感といった、その場独特の利点がありますが、オンラインにも、それならではの良さがあります。視覚と聴覚しか頼りにならない環境ですが、時間と場所を選ばないという利点に加え、画面越しであっても、1対1でより濃密な関係性が結べるところもあります。

ハイブリッドが生み出す新たな研修効果。これからが楽しみです。

　いよいよ39県にて、緊急事態宣言が解除となりました。

とは言え、これが終わりではなく、これは、新たな生活様式の始まり。テレワークや時差通勤の推進、接客を伴う飲食を控えるといったスタイルの変更から、飲食の席でのお酌や、大皿を分け合う等のこれまでの当たり前だった慣習を控えるようにというお話です。

テレワークの推進については、新型コロナ前には、大企業はセキュリティを問題に、中小企業は、一人一台のPC確保を問題に、二の足を踏むところが少なくありませんでした。

ところが、ある調査によりますと、東京においては、4月時点ですでに約50％の企業でテレワークが実施されているそうです。５０％というとまだ半分というイメージかもしれませんが、2社に1社というのは、大きな変化だと思います。

実際テレワークを経験されて、その利点に納得された方が少なくない一方で、不便さを感じる点があることも、もちろん否定はできません。

リアルとオンラインの融合による最適解。これをだれもが模索する時代が幕を開けたということでしょうね。

　GWが明けて、新型コロナとの向き合い方も、変わり始めました。

すでに、自粛が少しずつ改善された地域もでてきましたが、お隣の韓国では、自粛解禁後に集団感染が発生してしまったようで、まだまだ用心が必要です。

私たちにも、様々な行動変容が求められることになります。

手洗いや、うがい、マスクはすでに当たり前の生活習慣になりつつありますが、出張の自粛やテレワークに、これからどこまで対応していけるのか。

２・６・２のルールとは、よく耳にするお話ですが、行動経済学の先生方によると今回新型コロナ対策の発想は、まさにこのルールがベースにあったそうです。環境変化に対して、自主的に行動変容をとり自粛を始める2割。周囲に説得されることで従う6割。残る2割は、なかなか対応しないという分布ルールです。今回の外出自粛8割達成はまさに、自主的な2割と、それに追随する6割の行動の結果だそうです。

自粛解禁後も、この8割の動きがカギになることでしょうね。

　GWがスタートしました。

お天気にも恵まれ、気温もどんどん上昇し、本来なら屋外で楽しい時間を過ごしたい連休も、今年ばかりは、自宅で過ごす機会となりました。

読書や映画鑑賞、断捨離やガーデニング。まとまった時間ならではの過ごし方も多々ありますが、もう一つ、この期間中に個人的に楽しみにしているのが、仕事とはかけ離れた様々な分野のオンラインセミナーを受講することです。

ヨガや瞑想、初めてのDIYからアロマ教室、ダンスに名画の楽しみ方と、これまで興味はあったものの、改めて体験教室に行くには、少し気後れしてしまうものや、興味があっても自宅から遠い場所での教室開催で二の足を踏んでいたものまで、オンラインであれば、簡単に受講することができます。外出自粛の影響で、これまではオンラインでは難しいと思われていた教室が、次々と市場に登場しています。

オンラインというと、「リアルを超えられない」という先入観を持ちがちですが、シンプルに代替を求めるのではなく、「オンラインとは異なる良さ」を楽しんでみる。新しい世界が広がるときは、いつも高揚するものです。

いよいよGWが目前となってきました。

今年は、12連休という大型連休の設定になっている企業も少なくないようです。

年度初めに、稼働カレンダーを設定する際にはまさかこのような事態が訪れるとは、誰もが想像しなかった連休が始まります。

外出できない、人に会えないとなると、まさに自宅にて自分と向き合う長い時間になります。

さて、この時間をどう過ごすか。

”積読”に取り組むというお話をよく伺います。これまでしり込みしていた長編や、難解な書籍に挑戦するには確かにもってこいの機会です。

読書には、多読と精読の2通りがあります。とにかくざっとイメージだけをつかみながら、流し読みのイメージで進める多読。一語一語噛み締めるように丁寧に読み進める精読。大型連休は、このいずれにも挑戦するチャンスでもあります。

　在宅勤務が推奨される中、一つ部屋にみんなが集まっての研修は、まず実施できなくなりました。

それに代わって、今、急速に拡大しているのがオンライン研修です。WEBを使ったセミナー＝ウェビナーという言葉が、浸透してきました。

オフラインをオンラインに切り替えていくとなると、単にこれまでと同じ内容を異なる媒体で届けるものだと誤解されがちですが、オフライン研修とオンライン研修は、まったく別物であるという理解が必要です。

そもそも、画面に向き合って、人がどれだけ集中していられるのか。これまでのオフライン研修が6時間であるからといって、画面を6時間見つめることなど到底可能では、ありません。

技術発達のおかげで、ホワイトボードを使ったり、情報を共有したり、グループに分かれてのディスカッション等は、オンラインでももちろん可能ですが、もともとの構成からして"オンライン環境"を活かしたものにする必要があります。実際、アメリカの大学の調査では、オンライン研修を最後までやり切れる参加者は、わずか１０％であるという調査結果もあるくらいです。

参加者を画面に引き付けてやまない研修とは、どういったものなのか。作り手・送り手の真価が問われそうです。

　いよいよ、緊急事態宣言が発令されました。

これを受けまして、弊社でも当面の業務を完全に在宅勤務に移行させていただきます。

ご不便をお掛けしますが、弊社へのご連絡は、info@ysorder.comへのメール、もしくは担当への携帯電話にお願い申し上げます。

ご郵送物への対応は、若干時間を要してしまいますことをお許しくださいませ。

“お家に居る！”　吉村知事が繰り返しおっしゃるこの対応が奏功し、5月にはまたリアルにお会いできる機会が復活することを祈っております。

どうぞ皆さま、お身体に十分気を付けてお過ごしくださいませ。

　先が見えない新型コロナウィルスとの闘い。

連日報道される海外のロックダウンの光景が、ますます恐怖心を駆り立てるように思えます。

外出が禁止となり、自宅で過ごす時間が増えた結果、残念なことに欧州でDVが増えているという報道がありました。行き場のない不安や、正体の見えないものに対する怒りが、身近な方への暴力という形で表れてしまっているというのです。とても胸が痛む報道です。

非常時には、常日頃、自覚していなかった本来の自分が見えてきます。

何を最も大切に思い、優先したいのか。切捨てても良いと思てっていることは何なのか。

ある意味、自分の核となる価値観が問われるわけです。自分と向き合うことは、なかなか容易ではありませんが、この非常事態はその一つの機会にもなります。だからといって、そこからのマイナス感情を暴力に変えることはあってはなりませんが、本当に大切いしたこと・譲りたくないこと＝価値観を見極め、この闘いが終息した後の日常に活かしていきたいものです。

　先が読めない新型コロナウィルスとの闘い。我々は、メディアを通して日々自国はもちろんのこと、他国の首相から、地域のトップまで様々なリーダーの呼びかけを目にしています。感情を爆発させて、怒りを交えて、自宅待機を呼び掛けるイタリアの首脳陣。ご自身の経験をふんだんに盛り込みながら、切々とカメラに向かって語り掛けるドイツ首相。なぜ、どうしてに訴えかけるファクトを多用して、自身のメッセージの信頼性を高めているトップもあれば、抽象的な玉虫色の表現を多用するトップもあります.表現方法に違いはあれど、皆さんの主たるメッセージは、ただ一つ。何より大切な命を守るために、すべきことをする。これに尽きます。これだけ多くのリーダーが同じテーマでコミュニケーションされる姿を一気に目にする機会はそうそう在りません。危機にリーダーは、どう語りかけるべきなのか。ただ一つのゴールに向かって、どうすれば、メンバーの自律的な行動を促すことができるのか。このコロナ危機は、期せずともリーダーの在り方を考える機会にもなっています。

　新型コロナウィルスの影響は、想像よりも長引き、すっかり定着した感もあるテレワーク。
導入前の懸念も意外と大したことが無かったという声がある一方、あらたな課題もいろいろと見えてきました。
中でもリーダーの方々からの課題で上がってきているのが「部下のモチベーションマネジメント」についてです。姿の見えない相手のモチベーションに、いかに働きかけるのか。常にお互いをオンラインで見える化している例もあれば、トイレに離席する際でさえ、上長に連絡をとって画面からフェードアウトする例なども伺います。かといってもちろん、画面の前に座っていること＝高い生産性という訳ではもちろん、ありません。
要は、何を生み出すかが問われているわけです。モチベーションマネジメントの原点は、明確かつ具体性あるゴール設定。画面の前にいかに着席させ続けるかは、ゴールではありません。今日一日のゴール、午前中のゴールと、これ前で以上に細分化したゴール設定が一つのカギになります。

　新型コロナウィルスの影響は、とどまるところを知らず、ついにWHOからパンデミック宣言が出ました。

経済活動への影響は図り知れず、内定が取り消しになってしまった学生、自宅待機を強いられている社員の方々等、暗い話が後を絶ちません。

世界に目を向けても、イギリス以外の欧州諸国からアメリカへの入国が禁止されたり、イタリアではついに、一般の商業施設までもが休業を命じられる事態となりました。

このイタリアでの感染状況につきましては、高年齢者が多い人口構成や、もともと接触型のあいさつが強く根付いていること等、様々な根拠が語られておりますが、中でも目を引きますのが、マスクで予防をするという感覚を持ち合わせていないという国民性です。

文化的見地から考察しますと、日本は世界でも有数の“不確実性回避”の高い国。自粛要請であっても、予防であっても、不確実なリスクに対して何とか回避しようとする意識が働き自ら行動を起こします。

ビジネス慣習としても、“根回し”や“稟議”によって、不確実を回避することが定着していますが、これが創造性や革新性を殺してしまうという意見もある一方で、今回限りは、この国民性が我々を救ってくれることに一役買ってくれそうです。

　新型コロナウィルスの影響で、一気に浸透が加速されたテレワーク。もともと、テレワークの実施に向けて準備していた企業もあれば、今回の問題で慌てて実施に踏み切られた企業もあります。すでに実施が定着している企業と、新たに取り組まれ始めた企業の大きな違いで感じていることは、そのマネジメント方法です。上司の目が届かない環境、家族やペットの存在、来訪者の可能性、そして、自宅にあふれる様々な誘惑。それらをすべて断ち切り、仕事に専念しているのかどうかを上司がいかに管理するのか。時間を決めて、そのたびに、画面の前の部下全員に呼び掛けて勤務状況を確認する。PCの操作具合をモニターし、手が停まっている時間が長いと上司が介入する。新参企業の例で伺うお話の一例ですが、 果たしてこれが効を奏するのか？テレワークにおいて注目すべきは、その成果です。プロセス管理においては、基本は性善説。本人の自律性に任せるというのがテレワーク　ベテラン企業に多くみられるスタイルです。そもそも、部下に求めることは、8時間、画面の前におとなしく座っていただくことなのか。それとも、自分にとってベストなスタイルで画面と向き合い、成果をだすことなのか。改めて、原点に立ち返る必要があります。

　新型コロナウィルスの影響は、広まる一方であり、弊社で予定しておりました公開セミナーは、受講生の皆様の安全確保を第一に考え、中止せざるを得なくなりました。お申込みくださいました方々には、衷心よりお詫び申し上げます。このような事態になってしまいましたことは、残念で仕方がありません。一刻も早く事態が収束し、また皆様に公開セミナーでお目にかかれる機会が訪れますことを、心より願っております。そして何より皆様、細心の注意をもってこの事態を共に乗り越えて参りましょう。

　コロナウィルスの影響で、一気にテレワークの浸透に拍車が掛かっています。他者と接触するリスクを避け、自宅で勤務する。進化した各種ITのサポートにより、複数人での打ち合わせであっても、お互い顔を見ながら、同じ資料を検討し、その場で書き込むアイデアを共有することさえ、何ら問題なくできるようになりました。それでもなかなか浸透しにくかった理由は、生産性への疑い等数々ありましたが、今回のウィルスへの不安がすべてを凌駕してしまったようです。新たな試みには、常に“食わず嫌い”の気持ちが頭をもたげてきます。しかしながら、最初の一歩を踏み出し、その恩恵を享受してしまえば、それまでの戸惑いは一瞬で霧散します。テレワークの浸透は、我々に働き方の新たな可能性を見せてくれることでしょう。

　お客様先でのお話の中で、話題になった口コミサイト。古くは2チャンネルに始まり、今や、芸能人のスキャンダルを一般の方々がSNSを駆使して情報探索し、口コミで拡散するなど、その影響力は決して無視できないものですが、これは一般企業においても同じです。企業を退職した社員だけではなく、現役社員が書き込みをするサイトは いくつも存在します。もちろんポジティブなコメントも多くみられますが、びっくりするようなネガティブなコメントも書き込まれています。その信ぴょう性はわからないものの、いったんアップされた情報は、瞬く間に拡散し、受け手に影響を及ぼしていくのです。これだけSNSが普及した世の中において、もはや情報の拡散を止める手立てはなかなか見つかりません。それだけに、正しい情報を的確に発信すること。社内はもちろんですが、社外のステークホルダーに対しても、伝えるべきことを伝え続けること。企業の真摯な姿勢が問われます。

　今週は、少し驚くことがありました。ある企業様で、新入社員の方々に向けて、講演をさせていただきました。社会人として、春には2年目を迎えることとなり、いよいよ後輩も入社してくる皆さん。中には、すでに月間何十時間も残業をし、責任ある仕事を任せられておられる方々もいらっしゃるとのお話でした。皆さんを拝見していて驚いたことは、彼らの個別差がとても大きかったことです。こちらの企業様では、新人教育を厳しくするよりも、個々の自主性に任せようという方針を今年から採択されたとのこと。その結果なのでしょうか。とても新入社員とは思えないような立ち居振る舞いや気配りを見せてくださる方々から、まるで高校の教室に紛れ込んでしまったのかと、こちらが錯覚してしまいそうになる方々まで千差万別。個性という言葉では、片づけられないものを感じました。教育には、学びの旬というものがあります。学生から社会人へとステージを変えるときは、正に教育の旬です。この切り替わりの際に、どのような環境で、何を見て、何を感じて、何を学ぶべきなのか。改めて考える機会になりました。

　時節柄、様々なプロジェクトの成果発表が続きます。多忙な通常業務と並行して進めてきた活動。会社に対する役員提言もあれば、個人として今後さらなるステップアップのために取り組むアクションプランであったりと、いずれもこれまで渾身で取り組んでこられた活動の集大成です。中には、当初は本人志望ではなく、会社からの要請により、意にそぐわないままプロジェクトメンバーになったという方も少なくありませんでした。しかしながら、いざ終わってみれば誰もが異口同音に、“やってよかった”という言葉と共に達成感溢れる表情を見せてくださる。改めて機会提供の重要性を感じました。自分の前にバスが停まったら、まずは乗ってみる。そのバスは、自分を思いもかけない次のステージへと運んでくれるバスなのです。次のバスでいいと思っていても、それは、あなたの前を通過していってしまうかもしれないのですから。

　数年ぶりに徳島を訪れました。阿波銀行様主催の女性向けのビジネスカレッジでの出講です。いつも感じることですが、日本国内においても、女性活躍推進は、地域によってずいぶん速度や熱が違います。さすがに大企業の本社が集まる東京は、先頭を走っていますが。意外に侮れないのが地方各地です。徳島も、まさにその一つの地域。女性が仕事を家庭もばりばりと率いていくことはごく当たり前のスタイル。またいつも徳島で感心致しますことは、60代、70代のシニア女性が第一線で活躍されておられることです。今回も20代から70代まで幅広い年齢層の女性リーダーがお集まりくださり、女性リーダーとしての課題や対策について、様々な意見交換が弾みました。徳島は、独自の観光客誘致や過疎対策でも成果を上げておられる地域です。地方創世の波の中、多くを学ばせていただける土地です。

　お客様先の管理職の方々に、360度評価を使った研修を実施させていただきました。 管理職として、自分が全力で最善を尽くしていても、実際それが奏功しているのか、なかなかわかりにくいものです。360度評価においては、日ごろの部下や同僚、また上司の思いが改めて伝えられますので、そこには大きな発見があります。 中には、正直、知りたくなかったくらいの衝撃的な内容もありますが、その内容を、どう受け止めていくのか。ここが管理者としての度量の分かれ目です。 今回の受講生の皆様は、ネガティブなコメントも真摯に受けとめられ、まずはもともと信頼関係が構築できたいたのか。またこういったコメントを書かれる相手の覚悟にまで目が届いておられました。 自分の姿は、自分では見えないもの。他者視点をまずは感謝を持って受け止めるところから、成長のステップがスタートすることを実感させていただきました。