残暑お見舞い申し上げます。

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８月７日より１１日まで、弊社はお盆休暇をいただきます。１２日より通常営業致しますので、よろしくお願い致します。

新たな学びのスタイルとして注目されている”マイクロラーニング”ですが、これを活用した新企画が始まります。

管理職やリーダーの方々に向けた　ミニＭＢＡシリーズです。ＭＵＦＧビジネスセミナーさんで、９月開講いただきます。

１回わずか、３時間。本当にエッセンスの部分だけになりますが、１回目は経営戦略、２回目は、マーケティング、３回目は、ロジカルプレゼンテーション、４回目は組織・人材マネジメント。そして５回目は、新しい時代のリーダーシップの基本です。

まずは、それぞれのテーマのさわりを知っていただき、興味関心や必要性をお持ちいただけたテーマについては、深堀をしていただく。ＭＢＡや戦略という言葉には、つい、気後れされるというお話をよく伺います。そこで、学びのきっかけとなるドアノックとして、位置づけていただければというコースです。まずは、気軽にご参加いただければ、有難いです。

　止まることを知らないコロナウィルスの広がり。大阪に続いて、東京等他地域でも、まん延防止等重点措置が取られることになりました。

県外移動は自粛ということで、これに伴い、残念ながら予定していた全国規模での対面研修は、早速、延期せざるを得なくなりました。

次々と予定を見直さなくてはいけない事態は、まるでデジャブ。昨年の記憶が蘇ってきます。

とは言え、大きな違いは、各企業さんの適応力。ただコロナに翻弄されていた昨年とは違い、対面がダメなら即、非対面に切り替える。対面ならどんな工夫をすれば乗り切れるか、処置をとる。この１年間の経験から次々と代案が出てきます。

不安だと感じているうちは、一歩も踏み出せないけれども、何が不安か理解できると、前進できる。身を持って感じる状況です。

　新年度がスタートし、オフィス街でも一目で新社会人とわかる方々をお見掛けするようになりました。

昨年は、コロナの影響で、入社式を見送られる企業も少なくなかったと伺っていますが、今年は、オンライン、リアルとのハイブリッド、または、完全にリアル等、各社カラーを出して実施されておられるようですね。新入社員の方々からは、リアルを希望するお声が多いという報道も耳にしました。

入社式に続いて、新入社員さんを待っているのが、研修です。ビジネスマナーの基本から、会社独特の文化や習慣、仕事の進め方等、長い企業では、数か月に渡って研修されるところもあります。

ビジネスマナーと言えば、定番であった名刺のやり取り。ところがコロナ禍以降、テレワークが広まり、名刺交換の機会も激減しています。まだまだ油断のならないコロナの影響。今後の対面ビジネスの機会がどれくらい復活するのか未知数ですが、それだけに、この機会に基本だけはしっかりと身に付けておく必要がありますでしょうね。

　三菱UFJリサーチ＆コンサルティング様にて、「上司との人間関係構築」についてのセミナーを開催いただきました。

セミナーのメインメッセージは、"ボスマネジメント"。部下から上司に戦略的に働きかけて、WIN-WIN関係を構築することです。

このボスマネジメントについて、著書を上梓しましたのは、もう１５年も前のこと。しかしながら、未だにリクエストを頂戴するプログラムです。

このコロナ禍以降、テレワークが常態化するとともに、上司と部下との関係も新たな局面に入ってきました。

同じ場所で働かないという地理的制約、コミュニケーションを取りあおうとしても、手段を選ばなくてはならない物理的制約。そして自分にとってのベストスケジュールで働くため、同じ時間帯を共有しているわけではないという時間的制約。この中で、いかに上司と部下が信頼関係を構築し、成果を上げていくのか。リアル参加とオンライン参加の方々が共に学ぶというデュアルスタイルの中で、熱心な意見交換が続きました。

　ある公開セミナーでのこと。

同じ会社から複数名の方がご参加してくださっていたのですが、休憩時間に、こんなお話をしてくださいました。

「うちの会社は、オーナーの会長が絶対的な権力を持っています。会長から食事に誘われるかどうかで、全部決まる。一生懸命頑張るなどは関係無い。会長に気に入られるかどうかが全てです。」

これだけ、パワハラやモラハラが厳しくなっていても、まだまだよく耳にするお話です。てっきり、だから、やってられないといった愚痴のお話になるのかと思っていたところ、お話は意外な方向に展開しました。

「だから私たちは、話し合ったんです。こんなことで、くさったり、ヤケになっていても仕方ない。後輩たちもかわいそう。自分たちは、あきらめずに、やるべきことをしっかりやっていこう。そのために、勉強しようと思って、今日、皆で来ました。」

今回のテーマは、セルフリーダーシップの発揮でした。他の誰かに委ねるのではなく、自分自身に対して、リーダーシップを発揮する。自分で方向性を見極め、目標を立て、自らを駆り立てて動いていく。セルフリーダーシップの発揮が、皆さんを望む場所に導いてくれることを心底願ったセミナーでした。

　いよいよ３月も後半戦。４月から新しい期の始まりと共に、多くの企業が新入社員を迎えられます。

となると必須であるのが、新入社員研修。学生の方々が社会人という新たなステージに対応するための研修が様々な形で実施されます。

企業によって、ニーズに応じた工夫あるプログラムが展開されますが、業種を超えて、必須となるのがビジネスマナー。しかしながら、このビジネスマナー研修も大きく様変わりをしています。

社会人マナーの代名詞と言われる名刺交換。そもそも対面営業や、顧客訪問に規制がかかってきたコロナ禍では、その機会さえないわけです。

３種類使い分ける、お辞儀の角度。残念ながら画面越しでは、通用しません。オンライン会議において、画面のどちらが上座なのか、上司より前に入室するのが正しいビジネスマナーであるべきかといった議論もさかんに飛び交いますが、何のためのマナーなのか。なぜマナーが必要なのか。今こそ、原点回帰のチャンスに違いありません。

　ある地方都市の、研修担当者の方とお話していた時のこと。「県内で、テレワークを実施している企業は、もう数えるほどになりました。」とのお話に驚いてしまいました。 コロナウィルス感染予防という想定外の事態により、政府要請から始まったテレワーク。当初こそ、様々な意見が飛び交いましたが、最近では、テレワークのメリットが認知されるようになり、新たな働き方として、すっかり定着するものだと私は、思い込んでおりました。 テレワークの浸透に至っては、顔が見えない中、同じ空間を共有できない環境において、いかに部下をマネジメントするか、また部下の方からは、セルフマネジメントをいかに進め、成果を出すかといった取り組みが、この１年様々に検討されていたように思います。その結論が、テレワークの廃止というのは、とても寂しく感じてしまいます。 どんな物事にも、視点次第でメリット・デメリットがあります。全てをテレワークにと主張するつもりはありませんが、通常出社とテレワークを併用するハイブリッドという選択肢が存続することを願います。

　みずほ総研様にて、「女性リーダーのための人間関係構築」セミナーに登壇させていただきました。

毎年、ご好評いただくセミナーですが、今年は、かなり勝手が違いました。

オンラインでの配信プログラムとしての実施となったのです。

６時間の配信プログラム。受講生の方々は、一定期間内であれば、いつでも、ご自分のスケジュールに合った時間だけ視聴することも可能ですし、もちろん期間内であれば、何度も見直すこともできます。

６時間の中身も、一方的な講義ではなく、ワークも多く含まれています。これまでの対面のように、他の参加者の方とご意見交換いただくことだけは、できませんが、じっくりご自分で考えて取り組んでいただく構成です。

１年前にはこのようなスタイルで実施することは、想像さえしていませんでしたが、コロナ禍によって、大きくスタイルは変わりました。どのような規制があっても、学びの場をあきらめる必要は無いのです。

　お客様先の若手女性社員の方々に、キャリア研修を実施させていただきました。 女性活躍推進法の施行以降に入社されている彼女らにとっては、女性の管理職の存在は、もはや、当たり前。先輩男性社員が育児休暇を取得されることも、珍しいことではありません。個人差はあれど総じて、ワークライフシナジーの発想のもと、仕事は一生ものというキャリア観を持ち、子育ては、男女の共同作業であり、共に家庭を築いていくという意識を感じました。 その一方で驚いたことは、５年先の職場を考えた際に、ＤＸが進む職場はイメージできても、本当の意味での女性活躍は、まだ実現には、ほど遠いだろうというご意見が多かったことです。 これからを担う彼女らにさえ、そう思わせてしまう壁。折しも、女性がいると会議が長くなるという話が世間を賑わせており、改めて女性活躍推進がまだ緒についたばかりであることを思い知らされるに至りました。

　「一番最後に来て、一番尾を引く。」これは、コロナ禍でのメンタルヘルス不全問題を言い当てた表現です。 昨年来のコロナの影響により、私たちの生活は一変。ニューノーマルと言われる新しい生活様式を受け入れざるを得なくなりました。 これまで想像さえできなかったコロナというストレッサーに遭遇した私たちですが、日々のストレスを感じるものの、ストレッサーに直面している真っ最中よりも、どう向き合えば良いのかがわかり始めた今の方が、ストレス問題は怖いのです。 上手く向き合わないことには、これがメンタルヘルス不全を引き起こしかねません。 タイミングよく、中国生産性本部様にて、このテーマについて講演をさせていただきました。 私たちの日常から、コロナを切り離すことはできないものの、この問題にどう向き合えばよいのかの選択肢は、私たちにある。この視点からの、ストレス対策が必要です。

　毎年この時期になると、時節柄、様々なプロジェクトの成果発表があります。

今週楽しみにしていた成果発表の一つは、とあるお客様先での女性リーダー育成プロジェクト。こちらでは、本人だけではなく、上司の方々にも、スポンサーとして、今後どのような関りをされるのかを発表いただいています。

「失敗していいよと言われるよりも、成功するためのアドバイスが欲しかった。」あるお客様先での女性社員の言葉です。上司からの機会提供は、部下の成長には欠かせないものです。経験からの学びは大きく、人を最も成長させるものは、修羅場体験とも言われます。

しかしながら、そこに＋αのアドバイスが伴えば、開く扉も変わってきます。

上司の皆様の本気が伝わる発表の数々は、聞きごたえがありました。

　お客様先で、部下指導育成の研修をさせていただきました。

その際に、一番声が大きかったお悩みは、やはりオンライン下で思う通りコミュニケーションが取れなくなってしまったというお話でした。オンラインによって、対面コミュニケーションから非対面コミュニケーションに代わることで、一体何が変わってしまったのか？

好きな時にコミュニケーションが取りにくい、一方通行になりがち、情報量が制限される・・・様々な問題が列挙されますが、これらは、たいてい、工夫と設定で解決できるものです。

一方、容易に解決できない最大の問題は、我々日本人が得意としてきた高コンテクストのコミュニケーションが取れなくなったということです。

元来、日本語は、世界で最も高コンテクストなコミュニケーション言語であり、我々は、行間や文脈で伝えることにたけてきました。空気を読む阿吽の呼吸。職場のコミュニケーションもこれに支えられてきたのです。

オンラインでの一番の悩みは、この空気が伝えられなくなってしまったこと。我々は、論理的に、すべてを言語化しなくては、円滑なコミュニケーションが取れなくなってしまったのです。

とは言え、ダイバーシティが進む職場では、いずれにせよ、高コンテクストコミュニケーションから低コンテクストのコミュニケーションに移行せねばならないことは、自明の理。この機会に、歩を進めるしかありません。

　北陸経済研究所様主催の「問題解決セミナー」に登壇させていただきました。

このセミナーは当初、対面参加とオンライン参加のデュアルスタイルで設定されていたものでした。ところが、先日来の北陸地方を襲った大雪に加え、セミナー当日も再び天候の荒れが予測されていたため、急遽オンラインのみにスタイルを切り替えての実施となりました。

登壇する私自身も、問題なく現地入りできるのか、はたまた、無事に帰阪できるのか心配していましただけに、オンライン開催に決定したことで、安心して当日を迎えることができました。

昨年より少しずつ浸透し始めたオンラインでのセミナー。当初は、様々な不安や心配が先に立っていたものの、今ではこうして当たり前に受け入れられるものになったことは、嬉しい変化です。

特にオンラインでのセミナーの際には、対面セミナーと比較してのメリットとデメリットを聞かれることが多いのですが、この質問を頂戴する度に、メリットはともかく、デメリットの返答に困ってしまいます。

チームビルディングや参加者のモチベーションへの影響をご心配されますが、現場でいつも感じることは、結局は、参加者お一人お一人の意識の問題に尽きるということです。今回もモチベーション高い皆様が、活発なディスカッションを繰り返し、実りの多い豊かな時間を創りだしてくださいました。

　残念ながら、再び、緊急事態宣言が発令されてしまいました。

このところの感染者の方々の増加を見るに、致し方ないとはいえ、やはり遣る瀬無い思いがあります。

前回同様、予定されていた対面セミナーは、続々とオンラインに変更となりました。

“あわぎんビジネスカレッジ”も、その一つ。徳島県を中心に各地の方々にお集まりいただいての実施を予定しておりましたが、オンラインでの実施となりました。

受講下さる方々の中には、オンライン受講が初めてという方々も少なくなく、当初の緊張感はなかなかに高いものがありましたが、女性リーダーの方々の順応力というのは、素晴らしいものがあり、あっという間に、場が和んでいきました。

昨年来、当方も数多くのオンラインでの登壇機会をいただくようになりましたが、改めて、オンラインだからこその利点を感じることも多くなりました。

今回の緊急事態宣言が、我々に恐怖だけではなく、新たな可能性への扉を開いてくれることを願います。

　２０２１年がスタートしました。弊社も、今日が仕事始めです。

コロナに振り回された２０２０年。２０２１年も、まだまだ先が読めない不安の中でのスタートとなります。

再び、緊急事態宣言が発令されるのか。出社は、どうなるのか。対面セミナーは、実施できるのか。目の前の仕事についての不安は山積です。

とは言え、いかなる環境下にあっても、学びの手を止めてはいけないという思いに変わりはありません。

テレワーク、オンラインセミナー、ウェビナー、配信セミナーと、今まで実現は難しいと思っていた数々の扉が一気に開いた昨年。この可能性を開花させ、実りあるものに育てていくことが今年の命題だと思っております。

本年も何卒、よろしくお願い申し上げます。

　２０２０年も、あと１週間を残すのみ。弊社も２８日が仕事納めとなります。

２０２０年は、どなたに取りましても、忘れられない１年でいらしたのではないかと思います。

弊社も、例外ではありません。何しろ、コロナウィルスという全く想定外の事態により、何もかもが一変してしまいました。

弊社の事業の柱の一つである、対面での講習やセミナーが全く実施できないという状況に追いやられてしまったわけです。

この事態がどうなるものか、不透明な明日に茫然とした時もありましたが、振り返ってみれば、配信やオンラインセミナーという形で、新しい扉が次々に開いていきました。更には、新作も上梓することができました。

まだまだ先行き不透明な中で迎える年末ではありますが、with コロナ、afterコロナを見据えて、あらゆる可能性へのチャレンジを続けたいと思っております。

改めまして、本年も大変お世話になりました。来年も何卒、よろしくお願い申し上げます。

　お客様先で、オンラインでのネゴシエーション研修を実施させていただきました。 コロナ禍により、一気に広まった在宅勤務。今や、営業もネゴシエーションもオンラインで進めることが当たり前になってきました。 ネゴシエーションと言うと、苦手意識をお持ちの方が少なくありません。それが更にオンラインでとなると、心理的なハードルが一気に上がってしまいます。 とは言え、まだまだ読めないコロナの動向を考えると、避けては通れない道です。 研修では、実際にいくつものケースを相手を変えながら、ネゴシエーションを繰り返し、その腕を磨いていただきましたが、１日の研修が終わるころには、受講生の方々の表情に余裕さえ感じることができました。 原理原則を抑えたうえで、実践あるのみ！スキルを磨き続けていただきたいものです。

　三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティングさんでの、「女性リーダーに向けたマネジメント入門セミナー」が終了しました。

このセミナーは、事前にスマホで配信講義を受講いただき、その学びをもとにオンラインでの講義でさらに学びを深めていただくという構成です。

コロナ禍の前から企画準備していたものでしたが、正に、まだまだコロナへの警戒が必要な中、皆さんに安心して学んでいただくスタイルで実施することができました。

ケーススタディを通して、受講生の皆様方で喧々諤々、意見交換をしていただくわけですが、普段なかなか、他社の女性リーダーの方々とこういった交流を持つことが難しいだけに、どなたも大変な熱量で臨んで下さいました。

唯一の正解があるわけではないマネジメントの世界。それだけに、違う視点、視座からの意見や考えを知ることは、何よりの学びの宝庫となります。

　静岡経済研究所様にて、「上司のほめ方・しかり方」講座に登壇させていただきました。

毎年個例の、この講座。今回も、コロナ対策で人数制限がある中、満員のお申し込みをいただきました。

この講座をスタートした当初は、管理職になったばかりの方々のご参加が多かったのですが、最近の特徴的な傾向は、より役職の高い方もご参加くださっていることです。

今回も、社長自らご参加くださっているというケースが散見されました。

ある参加者の方にお話を伺ったところ、「上に立つ自分が変わらない限り、他の管理職が変わらないから。」というお言葉を聞かせていただきました。

今、経営陣として活躍されておられるような方々は、ご自身が部下の時代には、怒られた記憶しかないという方が少なくありません。ハラスメントという言葉も、傾聴という言葉さえも、耳にすることが無かったような時代。管理職は、常に居丈高に、俺についてこい風のマネジメントが当たり前であった。

しかしながら、大きく人の価値観や労働観が変わった今となっては、とてもそのマネジメントだけでは通用しなくなりました。自分のスタイルに固執することなく、学び続けるトップの姿。これこそ、“ほめられる”姿ですね。

　ＳＭＢＣＣさんにて、3回シリーズの女性リーダー育成セミナーがスタートしました。

このセミナーは、本来、4月に予定されていたもの。しかしながら、コロナの影響で開催がままならぬまま、やっとここに来て、開講となりました。

とは言え、まだまだ猛威を振るうコロナウィルス。対面研修において、気を抜くわけには参りません。マスクや検温は当然のこと、受講生の方々には、十分なソーシャルディスタンスを確保した配置で着席をいただきます。本来なら、わいわいとグループ討議やペア討議で学びを深めあうところですが、それもままなりません。それぞれが考え、それを講師が受け、そしてまた、他の受講生に投げかけるといったリレー方式で学んでいただきました。

どうしても、従前と比較してしまう自分には、開講までの不安が抜けきれませんでしたが、いざスタートしてみると、皆さんの積極的なご参加に不安は霧消。

学びたいという気持ちに勝るものはない！と改めて確信した1日でした。

　ある企業様にて、一般職の方々への研修を実施させていただきました。

かつては主流であった、一般職と総合職という職種構成。これを総合職に一本化する流れが進む中、一方では、あらためて一般職の方々を新規採用したり、一般職の方々への教育に力を入れておられる企業も少なくありません。

ともすれば、派遣社員の方々にお願いしたり、アウトソースする補助的業務が、実はノウハウの宝庫であり、補助的業務が充実することが実は生産性に大きく貢献するといった考えの企業の方々です。

毎年お世話になっているこちらの企業も正にそのお考え。企業の思いに応えるべく、今回お集まりの皆様方も、いずれ劣らぬ優秀振り。特に感銘しましたのが、視野の広さです。マネジメント視点を持ちつつ、日常の些細な業務に携わられる姿勢。マクロとミクロの視点の使い分けに感嘆させられることしきりでした。

　名古屋の三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング様にて、オンラインで女性リーダー育成セミナーを実施いただきました。

本セミナーは、これまで対面実施していたものですが、今年から、オンラインでの実施となりました。

製造業に従事する方々が比較的多い名古屋を中心とする東海地域は、他地域と比べても、在宅勤務へのシフトがメジャーではありません。従前どおり、職場に出社しておられます。それだけに、オンラインセミナーはまだまだ主流と言い難いように感じております。

今回ご参加くださった方々も、ほぼオンラインが初めてという方々。それだけに、当初の緊張感は、ただならぬものがありました。とは言え、そこは女性リーダーの皆様。一たび慣れてしまうと、全く違和感なくご参加くださいました。

“習うより、慣れろ。”そんな言葉を改めて思い起こしていました。

　ＳＭＢＣＣさんにて、メンタルヘルスマネジメントセミナーを実施いただきました。

想像もしなかったコロナという敵に襲われた私たち。その結果、"コロナうつ"と呼ばれる、コロナ禍がきっかけで、うつ病を患うなど、メンタルヘルス不全を訴える方々が現れるようになりました。

そして何より、残念なことは、今年の自殺者の人数が例年にない勢いで増えてしまっているということです。

もちろん、自殺された方が全てメンタルヘルス不全でいらしたというわけではありませんが、遺書等から推察されるに、これまでの傾向では、自殺者の９０％が該当すると言われています。

このような環境の中、本セミナーでは、まず、健全なメンタルヘルスを維持するにはどうするのかという観点からお話をさせていただきました。

ご自身の状態をチェックする最もシンプルな方法は、睡眠と食欲です。自分の状態に敏感になるところから、マネジメントは始まります。

　管理職昇格者の方々への研修を実施させていただきました。

会社員生活において、管理職となり、部下を持ち、組織業績に責任を持つというのは、大きなターニングポイントです。

特にこちらの企業様では、管理職昇格への道のりが大変厳しく、難関をくぐり抜けた顔ぶれは、いずれも高いモチベーションに裏打ちされた魅力的なものでした。

一方、この所、しきりに取り上げられるのが、若年層における管理職志向の低下です。管理職になった一番の理由は、自ら望んでよりも、"上司に説得されたから仕方なく"という答えが、最も多いというアンケートを見たことさえあります。

今回、昇格された方々におかれましては、もちろん、そのような後ろ向きな方はいらっしゃいませんでしたが、管理職への不安を抱かれていらっしゃる方々は、少なくありませんでした。これまでとは、大きく立ち位置が変わるのですから、当然のことです。だからこそ、新たに昇格したメンバー間で、管理職とは？自分のミッションは？これまでとの違いは？等を喧々諤々語り合う。この気づきに嘘はありません。

　久しぶりにオンラインではなく、対面の公開セミナーに登壇させていただきました。

ＳＭＢＣＣさんにて、ストレスマネジメントがテーマのセミナーで、満席での御聴講をいただきました。

今や、働く方々の６割近くがストレスを抱えていると言われていますが、残念ながらコロナ禍以降、ストレスを感じる方々が更に増えているというデータが発表されました。その理由で挙げられているものは、感染への恐怖、隔離の不安に並んで、孤独感があります。

特に顕著であるのが単身で生活をされておられる方々で、テレワークに移行したことで、全く人との対面での触れ合いが無くなっているというケースが少なくないようです。確かに、買い物に出かけたところで、今や、無人レジがありますし、そもそも、ネットショッピングが主流ですから、買い物の機会さえ無いというのも、珍しくありません。

オンライン会議では、どうしても“遊び”や“ゆとり”が削がれてしまいます。もちろん対面とは比較にはなりませんが、それでも、やはり他者とやり取りができること、繋がりを実感できることは、我々が心の安寧を得るためには、欠かせないものです。“愛情の反対は、無関心”と言われたのは、マザーテレサですが、誰かに関心を示していただき、自分も関心を持つ機会を、意識して持つ必要を改めて感じています。

　大変な人気のうちに最終回までの放映が終了した、テレビドラマ「半沢直樹」。特に今クールの放映では、ビジネスパーソンが圧倒的に支持をしていたという記事を散見しました。 ドラマの影響というものは大きく、放映中より、理想のリーダー像の話になると、半沢直樹自身の名前を挙げる方は少なくなく、また一方、周りの悪役陣をＮＧリーダーとして例える会話をよく耳にしました。 中でも印象に残っていたのが、ある女性リーダー研修での一コマです。 理想のリーダーは、半沢直樹だけでは、物足りない。もう少し他者を思いやり、ポジティブに逆境を跳ね飛ばす雰囲気が欲しい。それはつまり、半沢直樹の奥様、花ちゃんだというのです。 彼女の「生きてれば何とかなる」という名セリフ。逆境においても、こんな一言で、リーダーが空気を変えてくれたら・・というお話でした。 リーダーシップの発揮において、リーダーの言葉の持つ意味合いは、果てしないものだけに、部下の心をつかむひと言は、値千金ですね。

　若手の方々を対象にキャリア研修を実施させていただいた時のことです。

「昔の方は、結婚すると仕事辞めなきゃいけなかったんですよね？」ある受講生さんから、こんな質問がありました。

昭和では、当たり前に聞かれていた「寿退社」という言葉。結婚と同時に女性が退職を選ぶことを表現していました。自分が社会人になったころも、寿退社は当たり前の女性のキャリアの築き方であり、むしろ、結婚後も働き続けることは、マイナーな道。そのためには、数多の障害と向き合う必要がありました。

時は流れて、今や、ＤＥＷＫＳ＝Double Employed with Kids=共働きで子供を持つ　が主流です。男性が育児休暇を取得することも、すっかり推奨されるようになりました。

選択肢がますます豊かになっている中、結局、自分にとっての最善の答えを知っているのは、自分だけ。

「答えは、あなたの中にある。」今も変わらぬキャリア開発の神髄です。

　ダイバーシティマネジメントを進めるにあたっての、キーワードの一つが「アンコンシャスバイアス」。無意識の偏見と言われるものです。 自分では、全く意識していないため、口にしてしまう一言が、相手や自分の行動にブレーキを掛けてしまうことがあります。 「経験が無いから、ちょっと無理だと思うけれど・・・」部下がチャレンジを申し出たときに、つい口にしてしまう、この一言。"成功のためには、経験が必要である"という偏見からの発言です。この偏見により、部下は、成長のためのチャレンジの機会を失ってしまいますし、場合によっては、上司を“理解の無い人”と受けとめかねません。 何と言っても、アンコンシャス＝無意識だけに、なかなかこのバイアスには気づきにくいものです。特に、日本は世界でも珍しいほぼ、単一民族の国。考え方や価値観も極めて同質性が高いと言えます。それがゆえに、自分にとっての当たり前＝世の中の常識と解釈してしまっているのです。 アンコンシャスバイアスに気づくには、まず異質に触れることです。異なるものの見方、感じ方に触れることで、自分の当たり前が全てではないことに気づく。ダイバーシティマネジメントの第一歩です。

　セクハラ・パワハラ・マタハラ・アカハラ・・・と、ハラスメントに関わる事象は、後を絶ちませんが、最近、耳にするようになったハラスメントの一つが、"オンライン"　ハラスメントです。

具体的には、ＺＯＯＭなどのオンラインで仕事をしている際に、画面に映りこんでいる相手の自宅の様子に言及することで、不快感を与えてしまうことを指すそうです。良かれと思って口にする「素敵な部屋ですね。」、「カーテンの色が良いですね。」といった言葉さえ、受け取り手によっては、聞きたくないひと言になっているというのです。

実際、オンラインでの業務時の注意事項として、社内で文書通達されておられるケースも、少なくありません。

やり過ぎ感を持たないわけでもありませんが、対面と違って、いわゆる空気感や雰囲気が伝わりにくく、言語そのものの印象が際立ってしまうオンラインコミュニケーションならでは、と言える悩みです。自衛策として、ビデオを常にオフにすることを推奨される弁護士の先生方もいらっしゃいます。

個人的には、オンラインと言えども、やはり相手の表情を確認しながらコミュニケーションを取りたい自分だけに、改めてこの機会に、自戒したいと思います。

"２０２０３０"と聞かれても、もうピンと来ない方もいらっしゃるかもしれません。

2016年に安倍政権の主要施策の一つとして、女性活躍推進が挙げられた際、ターゲットとされた女性の管理職比率です。

２０２０年までに女性の管理職比率を３０％にしようを表現する"２０２０３０"でしたが、残念ながら、２０２０年を迎えた今も、女性管理職比率はせいぜい１０％強の状態です。先日の新内閣の顔ぶれをみても、まだまだ男性中心の組閣であったことも記憶に新しいところです。

３０％という目標数値と遠く乖離しているばかりか、今や、コロナ禍の影響により、女性活躍推進は、また遅れをとると言われるようになってきました。

そもそも女性活躍推進は、多様な人材が活躍できる機会を提供し、結果として従業員のモチベーションが上がったり、離職率が低下したりといった組織へのプラスの影響もたらすものであり、更には、多様な視点と発想が加わることが、プロダクトイノベーションやプロセスイノベーションに繋がり、ひいては企業価値向上をもたらすものです。

コロナウィルスの影響で、企業の経営状況が厳しいから後回しにしようではなく、だからこそ、取り組むべき課題に他ならないのです。

経営状況が厳しい時こそ、最大の力を発揮するのは人的資源なのですから。

　この度上梓しました「部下を自立させる女性上司の仕事習慣術」ですが、皆様の暖かいご支援のおかげで、Amazonのビジネス本ランキング（マナー部門）で早々に、２位となりました。

皆様のお気持ちに改めて、この場を借りてお礼申し上げます。本当に有難うございます。

早速、様々な感想もいただき、感謝しております。

自分でも意外であったご感想が、「男性上司にも読ませるよ。」というお言葉でした。タイトルに女性と大きく銘打っておりますので、なかなか男性の方は手を伸ばしにくい一冊かと心配しておりましたが、部下育成のエッセンスはもちろん男女関係なく不変のものが溢れているだけに、嬉しいお言葉です。

この本の特徴は、どこから開いても読んでいただけるようなつくりになっていることです。目次も細かく設定しておりますので、ご関心をお持ちいただけた頁からお目通しいただければと存じます。

　この度、新作「部下を自立させる女性上司の仕事習慣術」が上梓となりました。 かねてより、女性上司の方々への気軽な入門書を書きたいという思いが結実した一冊です。本来なら、周りの先輩上司にお伺いすれば、簡単に解決することであっても、なかなか、そのような環境に恵まれないのが、未だ女性の上司の方々の環境です。 小難しい理論ではなく、すぐ行動に反映できる３０の習慣にまとめましたので、どこからお読みいただいても、即実践できる内容です。 自分自身を振り返っても、「こんな時どうしたらいいんだろう？」という悩みが毎日尽きなかった新米上司時代。同じような日常を送られる方々のお役に立つ本であることを願っております。

　福岡のＮＣＢ　リサーチ＆コンサルティング様にて、「人間関係調整の極意?ボスマネジメント?」についての公開セミナーを開催いただきました。

もともと６月に予定されていたこのセミナーも、コロナウィルスの影響で開催を延期せざるを得なくなったものです。

当日の会場の設営には、事務局様の並々ならぬ配慮が随所に徹底されておられ、そのプロ意識にはただただ敬服でした。

まず、講師の前には、特注で前日納品されたばかりという、巨大なアクリルボード。しかもこのボードは、可動式のため、つい動いてしまいがちな私でも安心です。コロナ禍の環境下、各所で様々なアクリルボードを拝見してきましたが、この大きさは圧巻。しかも、スタンド部分が木目調で温かみを感じられるようにという気の利いた仕様です。

受講生の方々は、十分なソーシャルディスタンスを確保したお席で、もちろんマスク着用。まめな換気に消毒にと、皆さんに集中して受講いただける環境が確保されていました。

何があっても、学びを止めてはいけない。その皆様の思いが結実した一日でした。

　今週は、みずほ総研様にて、役員や経営幹部の方々に向けて、最新の人事戦略について、講演させていただきました。

このテーマに付きましては、毎年お話をさせていただいております。今回も、昨年から企画し、ご案内をいただいていたのですが、いざ、今の人事戦略となりますと、コロナウィルスの影響で何もかもが、大きく変わってしまい、企画時には、想定していなかった課題が山積の状態です。

例えば、最近報道でも盛んに取り上げられる、"ジョブ型"雇用。従来日本企業の主流であった、人ありきの発想が“メンバーシップ型”雇用と呼ばれるのに対して、欧米主流のスタイルである、ジョブ型は、まず仕事ありき。こういう仕事をこういう成果のためにやり遂げてもらいたい。ついては、こういう人材が必要であり、その仕事に対しては、市場平均でこれくらいの報酬が支払われるという、"どんなスキルをもって、何をするのか"が主眼の仕組みです。

カギとなるのは、どんな仕事かということがきちっと文書化された職務記述書＝ジョブディスクリプションにあります。

これに対して、まずは、新卒を一括採用して、取り敢えず数を確保して、どこになるかわからない配属ののち、数年ごとに、部署を超えた移動を重ね、総務も営業も経理もそれなりに対応できるゼネラリストを育成するメンバーシップ型雇用とは、大きな違いがあります。

コロナ禍の中、大手企業中心に次々とジョブ型への移行が発表されていますが、経営幹部としては、今一度、自社の生き残り戦略には、何が合致するのか、真価を問われます。

経営において危機的な状況ほど、経営と人事戦略の一体化が求められます。経営マターとしてのトップからの関与が望まれるところです。

　今週がお盆休みの企業が多く、中には、９連休と言うお話も伺います。

とは言え、今年のお盆休みは例年とは異なり、海外旅行はもちろんできませんし、帰省でさえ、ためらわれるところです。

せっかくの数少ない長期休暇であるにも関わらずにと考えると、残念で仕方がありません。私自身も昨年から計画していた旅行を断念せざるを得なくなり、何ともやるせない思いにとらわれています。

そうであっても、日常から離れることができる貴重な機会。普段はできないことにも挑戦し、せめてもの非日常感を満喫したいものです。

私の場合は、まとまった時間が無いと読めない類の書籍に手を伸ばしてみたのですが、ほんの半年前に購入していた書籍の数々が、今ではすっかり色あせてしまっています。

コロナがここまで日常を変えてしまったのかと、改めて感じるお盆休みです。