今週は、とても印象深い出来事がありました。

本来なら、２月に実施するはずであったセミナーの修了式が、半年遅れで実施できたのです。

昨年、半年間に渡って、女性リーダーの方々に学んでいただいたマネジメント講座。毎回、各社からお集まりいただいた方々と丁々発止、ディスカッションを重ねながら、学びを活かすという講座でしたが、コロナの影響で修了式を延期せざるを得ない状況にありました。

何と言っても、半年間の学びの集大成。なんとかリアルで修了証書を皆さんに手にしていただき、これまでのご自分の頑張りを実感いただきたかったのです。

事務局の皆さんのご尽力のおかげをもって、ついに実施できた修了式。とはいえ、また感染者が増えている環境下では、ご出席いただける方々には限界がありましたが、それでも共に修了をお祝いできたことは、何とも感慨深いものでした。例え、会場にお出でいただけなくとも、やり終えたことには違いはありません。

今回の学びとご経験が、皆さんの明日に繋がっていくことを心より願っております。

　残念ながら新型コロナウィルスの影響は、簡単には収まらず、一度は通常勤務に戻された企業も、再び在宅勤務にシフトが始まっています。

前回の在宅勤務要請は、どちらかと言えば突然降って湧いてきたようなところがあり、いざスタートするとなっても自宅にＷｉ?ｆｉ環境が整っていない、ＰＣがない、オンラインでの会議の進め方やコミュニケーションに慣れていない、そもそも、自宅に夫婦それぞれが仕事に集中できるスペースが無いなどの問題が一気に浮上してきました。

一方、今回の要請に付きましては、前回の経験があるだけに、さすがに違います。自宅の仕事スペースといった大きな投資が伴う問題は、すぐには対処できないものの、あのスターバックスでさえ、テレワーク可能なお店をオープンするなど、解の可能性が広がりました。

その甲斐もあってでしょうか。在宅勤務に対する満足度が、５月の調査と７月の調査では異なり、若干ながらも上がってきているようです。

「２年間の環境変化が２か月で起こった」とは、マイクロソフトのＣＥＯの弁ですが、今後も起こり続けるであろう想定外の環境の激変に対しても、足場を固めて向き合いたいものです。

　この週末は、４連休です。

いよいよオリンピックの開幕となり、新たにスポーツの日という祭日が設定されて、本来なら日本中がお祝いムードで盛り上がっていたであろう週末。

ところが現実は、オリンピックは延期。既に第二波到来と言われるほど、全国各地で新型コロナの感染者数が増え、経済回復の起爆剤になるはずだった「 Go to トラベル」キャンペーンは、制限付きの苦いスタートとなりました。１年前どころか、半年前でさえ、誰も予測していなかった状況です。

私たちが、ビジネスを考える際に、この抗いがたい外部環境の影響というものは、とてつもないインパクトを持って襲い掛かってきます。今回の新型コロナに対する各社の対応も様々ですが、改めて、外部環境変化に対する経営者の覚悟 が問われています。

更に際立つのは、意思決定のスピード感。未だオンライン化に躊躇される企業がある一方で、次々と先手を打つ企業もあります。

「経営者たるもの、新型コロナを言い訳にしない。」奇しくも今週、恩師から告げられた一言が身に沁みます。

　新型コロナ感染の第二波が気になるところですが、このような環境下、お客様先での新たなプロジェクトがキックオフとなりました。

これまで毎年、もちろんリアルに実施されてきたプロジェクトですが、今回は１年間にわたる活動をすべてオンラインでやっていこうということになりました。

オンラインセミナーやミーティングも、少しずつ日常化しつつありますので、この長期間に渡る活動も私はきっと軌道に乗るものと信じております。

特に今回のプロジェクトメンバーは、全国各地で活躍される女性の方々。それぞれに育児や介護などの環境の中、物理的な移動が容易でない環境にいらっしゃるだけに、リアルの利点が、大きく活かされそうです。

その兆しは既に、キックオフで十分実感できました。あっという間に進むチームビルディングの様子に、またオンラインの可能性が広がりました。

　先が見えない新型コロナウィルスの感染状況。新規感染者数が増えているという報道に、これまでにも増して、緊張感が高まります。オンラインによる非対面のビジネススタイルは、ニューノーマルとして受け入れざるを得ないと言わねばなりません。

この環境下で悩ましいのが、メンバー間のチームビルディングです。

「毎日顔を合わせているときは、問題が無かったけれども、オンラインが基本になったので組織のチームビルディングが難しい。」と言うお話を、よく管理職の方々から伺うようになりました。

ただ私は、このコメントには、いつも違和感を覚えています。毎日顔を合わせているだけでは、残念ながら望ましいチームビルディングなどできません。対面の環境下にあっても、チームビルディングのために管理職は、部下に関心を払い、声を掛け、ベクトルを合わせと働き掛け続けていたはずです。

オンライン環境下にあっても、部下に関心を払い、声を掛けること。ベクトルを合わせることは、できない話ではありません。ただ、その条件が変わってしまったということです。わざわざ、相手と繋がらない限りできない。つまり、意識した行動が求められるようになったわけです。

某社の例で、常に上司と部下がＺＯＯＭをオンにしているという話を伺いました。これでは、逆に監視されているという圧迫感を部下に与えてしまうでしょう。

意識して繋がる。オンラインでのチームビルディングの第一歩です。

　ＳＭＢＣＣさんで、中堅社員の方々のためのセミナーに出講させていただきました。

オンラインのセミナーが増えていたので、公開セミナーのリアルな登壇は、久しぶり感がありました。

徹底して消毒されたセミナールームには、十分なフィジカルディスタンスが考慮されたレイアウト。入室前には、皆様に検温、消毒にご協力いただき、更には、大阪府の感染者追跡ＱＲコードも登録いただいてのセミナースタートです。

スクール形式の配置で、受講生の方々にはも、前を向いて着席いただいているのですが、やはりそこは、人の常。つい、お隣と意見交換したくなることもしばしば。そこを、ぐっと我慢いただいての１日となりました。どのような環境下であれ、学びの機会を失わないという双方の気持ちが一つになった時間でした。

　今週は、今年の新入社員の指導員の方々とお話する機会が多くありました。

指導員の皆さんが気にされておられるのは、今年の新人はどんな特徴があるのかというところ。もちろん、最終的には、個人レベルで向き合っていかねばなりませんが、全体傾向は知っておきたいものです。

様々な調査結果が発表されていますが、その中で共通して語られている強みは、素直で真面目という点です。

社会人デビューの時から、いきなり新型コロナウィルスの影響で自宅待機や、在宅での新人研修など想定外の事態に襲われてしまった。そんな中でも、会社の決定や指示に従っていれば、取り敢えずの不安が解消されるということが背景にあるようです。

一方、弱みとして指摘されているのが、コミュニケーション力。なんでも文面通りに受け取ってしまうというのです。しかしながら、この弱みも今の環境がそのまま影響してしまっていると考えられます。何しろ、当初より、対面のコミュニケーションを取る機会が無いのですから、空気を読む、行間を読むといったことを感じる機会も学ぶ機会も無いままに日々を過ごしているのです。

決めつけはすべきではありませんが、マクロ傾向とその背景は、理解しておくべき点だと感じています。

　三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング様主催の「女性リーダーのためのマネジメント入門」に登壇させていただきました。

このセミナーは、これまでには無かった、新しいスタイルでの実施となりました。

まず、講座のパートにつきましては、マイクロラーニングで。１テーマ８分の動画を１０本配信。受講生の方々には、仕事や通勤の隙間時間にこの動画をスマホやＰＣで学習していただきます。

そして、その後に、ＺＯＯＭによるオンラインで、動画の内容についてのグループディスカッション。これで理解を深め、定着していただくというスタイルでした。

もともと、グループディスカッションは、リアルで企画されていたものですが、新型コロナウィルス対策のためにオンラインでの実施とスタイルが変わりました。

結果、これまでの対面スタイルとは異なり、時短勤務や地方勤務の方々にも、何ら負担なくご参加いただくことができましたし、何と言っても事前に同じ動画で学んでいただいていただけに、すでに共通言語があるという状態からのスタートでしたので、ディスカッションも大いに盛り上がる一日となりました。

学びのスタイルも日々進化であると改めて感じた一日でした。

　毎日とは言わずとも、自社に合った形でのテレワークの導入が定着してきています。

企業によっては、もう全く出社の必要はなく、オンライン以外では、今のチームのメンバーや新たに加わった新入社員にお会いしたこともないというお話も伺います。

そんな中で、気になるのが、オンライン上でのコミュニケーション。リアルならば感じられる雰囲気、空気感、いわゆる行間のニュアンスといった日本人が得意として活かしてきたコミュニケーションの強みは、もう通用しないのです。

発言は、字面そのままで伝わります。あいまいな言い回しは、直接的な言い回しに変更しなくては、誤解が生じてしまいます。

何より気をつけたいのが、感情の表現です。オンライン上では、"±２０％"に気を配る必要があります。

"ありがとう"という思い。“さすがだね、よくやってくれた”という思い。こういったポジティブな感情を伝えたいときには、通常よりも２０％プラスで。一方、“残念です。”、"期待していたのですが・・・"といったネガティブな感情は、マイナス２０％で。画面越しでのため息や、しかめっ面は、補足情報が無いだけに、より厳しく伝わってしまいます。

新たな生活様式の中には、新たなコミュニケーションスタイルも取り入れていく必要があります。

　新型コロナウィルスの影響で、４・５・６月とこの３か月間、すべての公開セミナーが中止になっていましたが、いよいよ、７月から再開することになりました。

再開にあたりましては、もちろん三密を避け、新たな生活様式に適合した環境での実施となるべく、各セミナー会社様が様々な工夫をして準備を整えてくださいました。席と席の間を離す。グループワークやペアワークは控える。頻繁な換気と密にならない休憩。場合によっては、受講生の皆様と講師の間に、パネルが用意されることもありますし、マスクだけではなく、フェイスシールド着用というケースもあります。

これまでと比較しての不自由さは否定できませんが、それでも、また皆様にお会いできる機会が訪れる喜びが、この上無く大きいです。

日本各地で皆様にお目に掛かれますことを、楽しみにしております。

　いよいよ、外出自粛も解禁となり、世の中が慌ただしくなってきました。

早速、以前ほどではないにしろ、朝のラッシュが戻ってきたというニュース報道には、少し違和感を覚えました。私は、今回を契機に一気に在宅勤務が定着するものと思っていましたが、実際そうではなかったからです。

最近、目にした調査では、これからも在宅勤務を望むという方の割合は、わずか24％程度。そしてこの数字とほぼ同じ割合の方々が、あまり望まないと答えておられました。

その理由は、様々ですが、コミュニケーションが深まらないといった話から、持ち出せない会社資料や押印の問題も大きいようです。

そんな中、飛び込んできたサントリーホールディングスさんのニュース。ハンコ文化からの脱却を図られるというもの。それによって、経費はもちろんのこと、今まで押印作業に費やしていた時間が大幅に削減されるというのですから、これは注目したいものです。

過去をすべて否定するつもりは毛頭ありませんが、新しいことにつきものの、当初の違和感を乗り越え、進化を考えてみたいものです。

　39県に続いて、いよいよ関西地区も緊急事態宣言が解除されました。

あっという間に、オフィス街には人が戻ってきて、少しびっくりするくらいです。

とは言え、今回を契機に、在宅勤務は完全に移行とならなくても、広がっていくものと思われます。

企業研修の現場も、それは同じ。この期間に、オンライン研修に置き換えられるものが次々と出てくる一方で、宣言解除に伴い、また従来のリアルな集合型研修に戻したいというご要望もあります。一番多いお声は、これからは、リアルとオンラインのハイブリッドで双方の良さを活かしていこうというものです。

リアルの研修には、いわゆる空気感といった、その場独特の利点がありますが、オンラインにも、それならではの良さがあります。視覚と聴覚しか頼りにならない環境ですが、時間と場所を選ばないという利点に加え、画面越しであっても、1対1でより濃密な関係性が結べるところもあります。

ハイブリッドが生み出す新たな研修効果。これからが楽しみです。

　いよいよ39県にて、緊急事態宣言が解除となりました。

とは言え、これが終わりではなく、これは、新たな生活様式の始まり。テレワークや時差通勤の推進、接客を伴う飲食を控えるといったスタイルの変更から、飲食の席でのお酌や、大皿を分け合う等のこれまでの当たり前だった慣習を控えるようにというお話です。

テレワークの推進については、新型コロナ前には、大企業はセキュリティを問題に、中小企業は、一人一台のPC確保を問題に、二の足を踏むところが少なくありませんでした。

ところが、ある調査によりますと、東京においては、4月時点ですでに約50％の企業でテレワークが実施されているそうです。５０％というとまだ半分というイメージかもしれませんが、2社に1社というのは、大きな変化だと思います。

実際テレワークを経験されて、その利点に納得された方が少なくない一方で、不便さを感じる点があることも、もちろん否定はできません。

リアルとオンラインの融合による最適解。これをだれもが模索する時代が幕を開けたということでしょうね。

　GWが明けて、新型コロナとの向き合い方も、変わり始めました。

すでに、自粛が少しずつ改善された地域もでてきましたが、お隣の韓国では、自粛解禁後に集団感染が発生してしまったようで、まだまだ用心が必要です。

私たちにも、様々な行動変容が求められることになります。

手洗いや、うがい、マスクはすでに当たり前の生活習慣になりつつありますが、出張の自粛やテレワークに、これからどこまで対応していけるのか。

２・６・２のルールとは、よく耳にするお話ですが、行動経済学の先生方によると今回新型コロナ対策の発想は、まさにこのルールがベースにあったそうです。環境変化に対して、自主的に行動変容をとり自粛を始める2割。周囲に説得されることで従う6割。残る2割は、なかなか対応しないという分布ルールです。今回の外出自粛8割達成はまさに、自主的な2割と、それに追随する6割の行動の結果だそうです。

自粛解禁後も、この8割の動きがカギになることでしょうね。

　GWがスタートしました。

お天気にも恵まれ、気温もどんどん上昇し、本来なら屋外で楽しい時間を過ごしたい連休も、今年ばかりは、自宅で過ごす機会となりました。

読書や映画鑑賞、断捨離やガーデニング。まとまった時間ならではの過ごし方も多々ありますが、もう一つ、この期間中に個人的に楽しみにしているのが、仕事とはかけ離れた様々な分野のオンラインセミナーを受講することです。

ヨガや瞑想、初めてのDIYからアロマ教室、ダンスに名画の楽しみ方と、これまで興味はあったものの、改めて体験教室に行くには、少し気後れしてしまうものや、興味があっても自宅から遠い場所での教室開催で二の足を踏んでいたものまで、オンラインであれば、簡単に受講することができます。外出自粛の影響で、これまではオンラインでは難しいと思われていた教室が、次々と市場に登場しています。

オンラインというと、「リアルを超えられない」という先入観を持ちがちですが、シンプルに代替を求めるのではなく、「オンラインとは異なる良さ」を楽しんでみる。新しい世界が広がるときは、いつも高揚するものです。

いよいよGWが目前となってきました。

今年は、12連休という大型連休の設定になっている企業も少なくないようです。

年度初めに、稼働カレンダーを設定する際にはまさかこのような事態が訪れるとは、誰もが想像しなかった連休が始まります。

外出できない、人に会えないとなると、まさに自宅にて自分と向き合う長い時間になります。

さて、この時間をどう過ごすか。

”積読”に取り組むというお話をよく伺います。これまでしり込みしていた長編や、難解な書籍に挑戦するには確かにもってこいの機会です。

読書には、多読と精読の2通りがあります。とにかくざっとイメージだけをつかみながら、流し読みのイメージで進める多読。一語一語噛み締めるように丁寧に読み進める精読。大型連休は、このいずれにも挑戦するチャンスでもあります。

　在宅勤務が推奨される中、一つ部屋にみんなが集まっての研修は、まず実施できなくなりました。

それに代わって、今、急速に拡大しているのがオンライン研修です。WEBを使ったセミナー＝ウェビナーという言葉が、浸透してきました。

オフラインをオンラインに切り替えていくとなると、単にこれまでと同じ内容を異なる媒体で届けるものだと誤解されがちですが、オフライン研修とオンライン研修は、まったく別物であるという理解が必要です。

そもそも、画面に向き合って、人がどれだけ集中していられるのか。これまでのオフライン研修が6時間であるからといって、画面を6時間見つめることなど到底可能では、ありません。

技術発達のおかげで、ホワイトボードを使ったり、情報を共有したり、グループに分かれてのディスカッション等は、オンラインでももちろん可能ですが、もともとの構成からして"オンライン環境"を活かしたものにする必要があります。実際、アメリカの大学の調査では、オンライン研修を最後までやり切れる参加者は、わずか１０％であるという調査結果もあるくらいです。

参加者を画面に引き付けてやまない研修とは、どういったものなのか。作り手・送り手の真価が問われそうです。

　いよいよ、緊急事態宣言が発令されました。

これを受けまして、弊社でも当面の業務を完全に在宅勤務に移行させていただきます。

ご不便をお掛けしますが、弊社へのご連絡は、info@ysorder.comへのメール、もしくは担当への携帯電話にお願い申し上げます。

ご郵送物への対応は、若干時間を要してしまいますことをお許しくださいませ。

“お家に居る！”　吉村知事が繰り返しおっしゃるこの対応が奏功し、5月にはまたリアルにお会いできる機会が復活することを祈っております。

どうぞ皆さま、お身体に十分気を付けてお過ごしくださいませ。

　先が見えない新型コロナウィルスとの闘い。

連日報道される海外のロックダウンの光景が、ますます恐怖心を駆り立てるように思えます。

外出が禁止となり、自宅で過ごす時間が増えた結果、残念なことに欧州でDVが増えているという報道がありました。行き場のない不安や、正体の見えないものに対する怒りが、身近な方への暴力という形で表れてしまっているというのです。とても胸が痛む報道です。

非常時には、常日頃、自覚していなかった本来の自分が見えてきます。

何を最も大切に思い、優先したいのか。切捨てても良いと思てっていることは何なのか。

ある意味、自分の核となる価値観が問われるわけです。自分と向き合うことは、なかなか容易ではありませんが、この非常事態はその一つの機会にもなります。だからといって、そこからのマイナス感情を暴力に変えることはあってはなりませんが、本当に大切いしたこと・譲りたくないこと＝価値観を見極め、この闘いが終息した後の日常に活かしていきたいものです。

　先が読めない新型コロナウィルスとの闘い。我々は、メディアを通して日々自国はもちろんのこと、他国の首相から、地域のトップまで様々なリーダーの呼びかけを目にしています。感情を爆発させて、怒りを交えて、自宅待機を呼び掛けるイタリアの首脳陣。ご自身の経験をふんだんに盛り込みながら、切々とカメラに向かって語り掛けるドイツ首相。なぜ、どうしてに訴えかけるファクトを多用して、自身のメッセージの信頼性を高めているトップもあれば、抽象的な玉虫色の表現を多用するトップもあります.表現方法に違いはあれど、皆さんの主たるメッセージは、ただ一つ。何より大切な命を守るために、すべきことをする。これに尽きます。これだけ多くのリーダーが同じテーマでコミュニケーションされる姿を一気に目にする機会はそうそう在りません。危機にリーダーは、どう語りかけるべきなのか。ただ一つのゴールに向かって、どうすれば、メンバーの自律的な行動を促すことができるのか。このコロナ危機は、期せずともリーダーの在り方を考える機会にもなっています。

　新型コロナウィルスの影響は、想像よりも長引き、すっかり定着した感もあるテレワーク。
導入前の懸念も意外と大したことが無かったという声がある一方、あらたな課題もいろいろと見えてきました。
中でもリーダーの方々からの課題で上がってきているのが「部下のモチベーションマネジメント」についてです。姿の見えない相手のモチベーションに、いかに働きかけるのか。常にお互いをオンラインで見える化している例もあれば、トイレに離席する際でさえ、上長に連絡をとって画面からフェードアウトする例なども伺います。かといってもちろん、画面の前に座っていること＝高い生産性という訳ではもちろん、ありません。
要は、何を生み出すかが問われているわけです。モチベーションマネジメントの原点は、明確かつ具体性あるゴール設定。画面の前にいかに着席させ続けるかは、ゴールではありません。今日一日のゴール、午前中のゴールと、これ前で以上に細分化したゴール設定が一つのカギになります。

　新型コロナウィルスの影響は、とどまるところを知らず、ついにWHOからパンデミック宣言が出ました。

経済活動への影響は図り知れず、内定が取り消しになってしまった学生、自宅待機を強いられている社員の方々等、暗い話が後を絶ちません。

世界に目を向けても、イギリス以外の欧州諸国からアメリカへの入国が禁止されたり、イタリアではついに、一般の商業施設までもが休業を命じられる事態となりました。

このイタリアでの感染状況につきましては、高年齢者が多い人口構成や、もともと接触型のあいさつが強く根付いていること等、様々な根拠が語られておりますが、中でも目を引きますのが、マスクで予防をするという感覚を持ち合わせていないという国民性です。

文化的見地から考察しますと、日本は世界でも有数の“不確実性回避”の高い国。自粛要請であっても、予防であっても、不確実なリスクに対して何とか回避しようとする意識が働き自ら行動を起こします。

ビジネス慣習としても、“根回し”や“稟議”によって、不確実を回避することが定着していますが、これが創造性や革新性を殺してしまうという意見もある一方で、今回限りは、この国民性が我々を救ってくれることに一役買ってくれそうです。

　新型コロナウィルスの影響で、一気に浸透が加速されたテレワーク。もともと、テレワークの実施に向けて準備していた企業もあれば、今回の問題で慌てて実施に踏み切られた企業もあります。すでに実施が定着している企業と、新たに取り組まれ始めた企業の大きな違いで感じていることは、そのマネジメント方法です。上司の目が届かない環境、家族やペットの存在、来訪者の可能性、そして、自宅にあふれる様々な誘惑。それらをすべて断ち切り、仕事に専念しているのかどうかを上司がいかに管理するのか。時間を決めて、そのたびに、画面の前の部下全員に呼び掛けて勤務状況を確認する。PCの操作具合をモニターし、手が停まっている時間が長いと上司が介入する。新参企業の例で伺うお話の一例ですが、 果たしてこれが効を奏するのか？テレワークにおいて注目すべきは、その成果です。プロセス管理においては、基本は性善説。本人の自律性に任せるというのがテレワーク　ベテラン企業に多くみられるスタイルです。そもそも、部下に求めることは、8時間、画面の前におとなしく座っていただくことなのか。それとも、自分にとってベストなスタイルで画面と向き合い、成果をだすことなのか。改めて、原点に立ち返る必要があります。

　新型コロナウィルスの影響は、広まる一方であり、弊社で予定しておりました公開セミナーは、受講生の皆様の安全確保を第一に考え、中止せざるを得なくなりました。お申込みくださいました方々には、衷心よりお詫び申し上げます。このような事態になってしまいましたことは、残念で仕方がありません。一刻も早く事態が収束し、また皆様に公開セミナーでお目にかかれる機会が訪れますことを、心より願っております。そして何より皆様、細心の注意をもってこの事態を共に乗り越えて参りましょう。

　コロナウィルスの影響で、一気にテレワークの浸透に拍車が掛かっています。他者と接触するリスクを避け、自宅で勤務する。進化した各種ITのサポートにより、複数人での打ち合わせであっても、お互い顔を見ながら、同じ資料を検討し、その場で書き込むアイデアを共有することさえ、何ら問題なくできるようになりました。それでもなかなか浸透しにくかった理由は、生産性への疑い等数々ありましたが、今回のウィルスへの不安がすべてを凌駕してしまったようです。新たな試みには、常に“食わず嫌い”の気持ちが頭をもたげてきます。しかしながら、最初の一歩を踏み出し、その恩恵を享受してしまえば、それまでの戸惑いは一瞬で霧散します。テレワークの浸透は、我々に働き方の新たな可能性を見せてくれることでしょう。

　お客様先でのお話の中で、話題になった口コミサイト。古くは2チャンネルに始まり、今や、芸能人のスキャンダルを一般の方々がSNSを駆使して情報探索し、口コミで拡散するなど、その影響力は決して無視できないものですが、これは一般企業においても同じです。企業を退職した社員だけではなく、現役社員が書き込みをするサイトは いくつも存在します。もちろんポジティブなコメントも多くみられますが、びっくりするようなネガティブなコメントも書き込まれています。その信ぴょう性はわからないものの、いったんアップされた情報は、瞬く間に拡散し、受け手に影響を及ぼしていくのです。これだけSNSが普及した世の中において、もはや情報の拡散を止める手立てはなかなか見つかりません。それだけに、正しい情報を的確に発信すること。社内はもちろんですが、社外のステークホルダーに対しても、伝えるべきことを伝え続けること。企業の真摯な姿勢が問われます。

　今週は、少し驚くことがありました。ある企業様で、新入社員の方々に向けて、講演をさせていただきました。社会人として、春には2年目を迎えることとなり、いよいよ後輩も入社してくる皆さん。中には、すでに月間何十時間も残業をし、責任ある仕事を任せられておられる方々もいらっしゃるとのお話でした。皆さんを拝見していて驚いたことは、彼らの個別差がとても大きかったことです。こちらの企業様では、新人教育を厳しくするよりも、個々の自主性に任せようという方針を今年から採択されたとのこと。その結果なのでしょうか。とても新入社員とは思えないような立ち居振る舞いや気配りを見せてくださる方々から、まるで高校の教室に紛れ込んでしまったのかと、こちらが錯覚してしまいそうになる方々まで千差万別。個性という言葉では、片づけられないものを感じました。教育には、学びの旬というものがあります。学生から社会人へとステージを変えるときは、正に教育の旬です。この切り替わりの際に、どのような環境で、何を見て、何を感じて、何を学ぶべきなのか。改めて考える機会になりました。

　時節柄、様々なプロジェクトの成果発表が続きます。多忙な通常業務と並行して進めてきた活動。会社に対する役員提言もあれば、個人として今後さらなるステップアップのために取り組むアクションプランであったりと、いずれもこれまで渾身で取り組んでこられた活動の集大成です。中には、当初は本人志望ではなく、会社からの要請により、意にそぐわないままプロジェクトメンバーになったという方も少なくありませんでした。しかしながら、いざ終わってみれば誰もが異口同音に、“やってよかった”という言葉と共に達成感溢れる表情を見せてくださる。改めて機会提供の重要性を感じました。自分の前にバスが停まったら、まずは乗ってみる。そのバスは、自分を思いもかけない次のステージへと運んでくれるバスなのです。次のバスでいいと思っていても、それは、あなたの前を通過していってしまうかもしれないのですから。

　数年ぶりに徳島を訪れました。阿波銀行様主催の女性向けのビジネスカレッジでの出講です。いつも感じることですが、日本国内においても、女性活躍推進は、地域によってずいぶん速度や熱が違います。さすがに大企業の本社が集まる東京は、先頭を走っていますが。意外に侮れないのが地方各地です。徳島も、まさにその一つの地域。女性が仕事を家庭もばりばりと率いていくことはごく当たり前のスタイル。またいつも徳島で感心致しますことは、60代、70代のシニア女性が第一線で活躍されておられることです。今回も20代から70代まで幅広い年齢層の女性リーダーがお集まりくださり、女性リーダーとしての課題や対策について、様々な意見交換が弾みました。徳島は、独自の観光客誘致や過疎対策でも成果を上げておられる地域です。地方創世の波の中、多くを学ばせていただける土地です。

　お客様先の管理職の方々に、360度評価を使った研修を実施させていただきました。 管理職として、自分が全力で最善を尽くしていても、実際それが奏功しているのか、なかなかわかりにくいものです。360度評価においては、日ごろの部下や同僚、また上司の思いが改めて伝えられますので、そこには大きな発見があります。 中には、正直、知りたくなかったくらいの衝撃的な内容もありますが、その内容を、どう受け止めていくのか。ここが管理者としての度量の分かれ目です。 今回の受講生の皆様は、ネガティブなコメントも真摯に受けとめられ、まずはもともと信頼関係が構築できたいたのか。またこういったコメントを書かれる相手の覚悟にまで目が届いておられました。 自分の姿は、自分では見えないもの。他者視点をまずは感謝を持って受け止めるところから、成長のステップがスタートすることを実感させていただきました。

　すっかり定着した感のある、eラーニングですが、その学び方も更に進化してきています。 それがマイクロラーニング。1分から、5分程度。長くても10分くらいのマイクロな学習コンテンツをスマホやＰＣで視聴しての学びです。隙間時間や移動時間も無駄なく活用し、しかも集中力が途切れることがないタームで学ぶことができます。 このマイクロラーニングと、教室でのリアルなディスカッションを融合させた新スタイルでのプログラムが、いよいよスタートします。 三菱ＵＦＪセミナーでスタートする女性のためのマネジメント講座。 http://hrd.murc.jp/seminar/squet/tokyo/20t902 学びの効果が大いに期待できる新講座です。

　2020年が幕を開けました。 遅ればせながら、弊社も今日がお仕事始めです。 オリンピックイヤーで盛り上がりを見せる2020年ですが、この1年がどんな年になるのか。昨年からの働き方改革の波は、ますます激しくなりそうですし、何より、職場に次々と導入されていくＡＩが仕事をどう変えていくのか。 改めて、自分の仕事に対する姿勢が問われる1年になりそうな気が致します。 弊社も起業の原点である“誰もが価値を持っている”に立ち返り、自社の価値がなんであるのか、社会にお届けできる価値はなんであるのか。ここからスタートしていきたいと思っております。 どうぞ今年もよろしくお願い申し上げます。

　今年もいよいよあとわずか。弊社も令和元年の仕事を納めさせていただきました。 今年は、新たなチャレンジの機会に恵まれた一年となりましたが、なんとか無事終えることができましたのも、ひとえに皆様方の暖かいご支援とご指導のお陰です。改めて御礼申し上げます。 来年、2020年はオリンピックイヤー。弊社も、アスリートに倣い果敢な挑戦を続け、高みを目指したいと思っております。 どうぞ来年も引き続きよろしくお願い申し上げます。 良いお年をお迎えくださいませ。

　交渉というとどうも勝敗のイメージがつきものですが、ビジネスにおける交渉では、Ｗｉｎ?Ｗｉｎスタイルを忘れるわけにはいきません。 双方が主張しつつも相手に協力し、結果として、双方に満足感が残る交渉。人間関係も問題解決も手に入れようというものです。 そのためには、忘れてはならないのが、どのような第一印象を交渉相手に持っていただくかということ。 どうも交渉を有利に運ぶためには、それこそトランプ大統領のような威圧的なイメージが必要であると考えがちですが、実はプロの交渉人はその逆。一見して、相手に好印象を与えるいわば、”できそうだけれども、普通の人のように見える”と言うイメージです。 最初から高圧的で、前面に自己主張を押し出してくる相手に対して、胸襟を開く人は有りません。交渉において相手側の情報を得ることは、何より大切。となりますと、つい心を許したくなる印象がいかに大切か。納得のいくところです。

　三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング様にて、マーケティングの入門セミナーを開催いただきました。 激変するビジネス環境の中、これまで重宝されてきた理論では通用しなくなってきている分野が多くありますが、マーケティングはその最たるものだと感じています。 マーケティングといえば、その道の神様と言われるコトラー氏のフレームワーク４Ｐが王道ですが、このフレームワークさえ、今や７Ｐにまで進化しています。 だからといって、伝統的なマーケティングを捨て去るものではなく、?スタートは伝統的マーケティング。その後の関係性の発展には進化するデジタルマーケティングの発想が不可欠と考えるべきでしょう。 その意味においては、これからも可能性がますます拡大する面白い分野と言えるかもしれません。

　ＳＭＢＣＣ　大阪様にて、入社15年以上の女性の方々に向けてのセミナーを開催いただきました。 毎回、ご好評いただくこのセミナーですが、入社して15年以上という立場において、初めてセミナーを受講されるという方々が少なくありません。 これまでは、そのような機会さえ無かったというのです。 能力発揮においては、自己認知が必須です。自分には、リーダーシップが発揮できるという認知があるからこそ、その能力が発揮されます。機会が無ければ、自分の能力に気づくことさえできないのです。 今回、学びの機会を得た皆様のイキイキとしたご様子。これからは、自ら動いて学んでいきたいという決意。?つい同義語かしてしまう”できない”と”やったことがない”は、明らかに違います。やればできることは、たくさんある。しかし、機会が無ければ、できないまま、その力は開花しないのです。 まずは、機会。そして一度の失敗は、次の成功に変えるセカンドチャンス。能力発揮には必須です。

「答えは、あなたの中にある」これは、キャリア開発における核となるものです。 これからのキャリアをどうデザインしたいのか。我々のキャリアは嫌が応でも、外部環境の影響を受けます。この外部環境は、自由にコントロールすることもできなければ、正確に予測することさえできない。昨今の度重なる天災しかり、外圧による法改正しかり。 予測できない、コントロールできない、無視できない。まさに３無し状態です。 その環境下でいかに、キャリアを考えるのか。いつ何時でも、確かなことは常に、“自分がどうしたいか。どうするか。”?これだけは、自分に問いかけることで明白化することができるのです。 ３無し状態がますます混迷を極める中、キャリア研修の需要が増える一方ですが、改めて自己と向き合いたいものです。

　今や、企業成長と生き残りの手段の一つとして、一般化したＭ＆Ａ。 先日も対等合併を終えられた企業様にて、研修をさせていただきました。 同業種の合併ケースでしたが、正直なところ、研修室に入っただけで、両社の違いがくっきりと表れていることに改めて驚きを感じました。 我々は違いを目にしたときに、まずはそれを排除、無視しようとします。その次に訪れるステップは、なんとか、違いに順応するために、それを矮小化しようとしてしまいます。 違いは、無視するものでも、見ないようにするものでもありません。 正面から向き合い、お互いの違いの上に、新たなる価値観を構築することが本来の向き合い方です。 この企業様も、きっと次回訪問させていただくときには、そのステージにいらっしゃることと期待しています。

　お客様先で、一般職の方に向けての研修を実施させていただきました。 一般職制度を廃止し、総合職に一本化する企業が増えていますが、その一方で、一般職の採用を増やしたり、一般職の中に多様性を持たせる企業もあります。 こちらのケースは、一般職の中に多様性を持たせているパターン。同じ一般職でも、希望に応じて仕事の質に差があり、評価によって待遇も開きがあります。 今回のご対象の方々は、その一般職の中でも最高グレードの方々。一般職という働き方に誇りを持ち、成長意欲に満ち溢れるご様子に、改めて職制のあり方を感考えさせていただきました。

　今週は大阪で、みずほ総研様の女性リーダーセミナーがありました。 リーダーになられたばかりの方、また、今後リーダーとしてご活躍が期待されておられる方々へ向けたセミナーです。 今回のセミナーを受講くださった方々の多くは、上司から受講を進められたというお話でした。そして、その大部分の方は、「なぜ、勧められたのかわからない。今後、リーダーになってほしいと思っておられるのか。」と口にされておられていたことが、とても印象に残っています。 忙しい業務の中、時間もお金もかけて受講してくださるのですから、もちろん、そこには、上司の方の強いご意向がお有りなのでしょう。上司の方々も、わざわざコミュニケーションするまでもなく、本人への期待が伝わっていると感じておられたのかもしれません。 しかしながら実際は、驚くほどに、伝わっていないもの。特に、キャリアの選択肢や働き方が多様化する中においては、キャリアに対する考えは外部環境の影響を受け、日々変わると言っても過言ではないくらいです。そのような環境の中、上司部下の関係においても、上司は部下の”今”と“この先”のキャリアに対する考えを理解し、自身の期待をはっきりと伝える。一方、部下も"今"と“この先”のキャリアについての自身の考えを明確に伝えることが大切です。 「上司からの期待を感じる」だけで、管理職志向が上がるというデータもあります。 お互いがしっかりと言葉で期待を伝え、語り合いたいものです。

　子供の頃の我々が求められていたものの一つが"学力"。いわゆる学業で優秀な成績を求められてきました。 大人になると、ここにもう一文字が加わります。”学力”から"学び力”。 私の解釈では、学び力とは、自分が五感を研ぎ澄まし、見えるもの、聞こえるもの、感じるものすべてから学び取ろうとする力。 あの松下幸之助さんの有名なお言葉の一つにも「そらな、風の音からでも学ぶんや。」とあるように、学びのスイッチが入っておられる方にとっては、全てが材料となるのです。 先日拝見したある受講生の方の受講アンケート。一日の講習の中で、当方の講義のみならず、他の受講生の方々、そして教室全体から、ここまで多くの気づきを得られているのかと、最早感動するくらいのものでした。 自戒したい姿勢です。

　お客様先で、「ボスマネジメント」についての講演をさせていただきました。 このテーマは、当方が常に注目しているものですが、組織の人員構成の多様化に伴い、根強くご要望いただいているものです。 上司といえば、"自分より年齢もキャリアも上。何を聞いてもご指導くださる豊富な知識。人としても信頼、尊敬でき、かつ価値観も同じである。?”　我々が抱く上司の典型的なイメージは、どんどん変わってきています。 キャリア入社で自業界については、全く知識をお持ちでない上司。一回り以上年下の上司。そもそも外国人の方で価値観や労働観が違う。勤務場所が海外と日本に分かれてしまい、年に数回しか直接会えない?上司等。その有りようは様々です。 その中でいかに関係構築をし、組織としてのwinwinを手に入れていくのか。?何か一つでも明日から実践に活かしていただきたく願います。

　いよいよ第４期のMBAスタイル　女性のためのマネジメント講座がみずほ総研様にて開講されました！ この講座も早や、４期を迎えます。元々の構想は、なんと１４年前！当時はどなたにお話に伺っても 「そうだねー。女性にもﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄが必要だろうけど、まだ早いよねー。」と各所で一笑されてきたことが、今となっては懐かしい思い出です。 今回も日本全国から精鋭の女性の方々が集まって下さいました。中には、受講申し込みにあたって社内で選考試験があり、それにパスしたから参加ができたというお話もありました。 そして、この講座ならではの嬉しいお話が、過去の受講生の方々からのご紹介で参加くださっている方々がいらっしゃるということ。 こうしてタテの繋がりも育まれ、ますます女性間のネットワークが広がっていくことが、これからも楽しみです。

　大型台風が日本に接近しております。 早々に新幹線は運休を決定し、次々と在来線も運休に入ろうとしております。もしかしたら大丈夫かもしれない。しかし、万が一を考えると・・・リスク判断はいつも困難が付きまといます。 折しも、企業様のマネジメント研修が続きました。マネジメントのミッションは、いかにリスクを回避し、最大の成果を出すか。そのために、組織や人材に働きかけていかねばなりません。限られた情報の中、GoかNot　Go?か、マネジメントが迷った際には立ち返る場所は、いつも、企業理念であり、行動指針です。自社の価値観に立ちかえることで、自ずと答えは見えてきます。それだけにﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄは、組織の隅々まで、企業理念を落とし込み、日々の行動に繋げていかねばならないのです。

　福井の中小産業大学様にて、管理者養成塾に登壇させていただきました。 昨年まで、“平成塾”と呼ばれ親しまれてきたこのコースでは、地元の各企業からの選抜メンバーの皆様が、丁々発止、議論を重ね、課題に取り組みながらリーダーシップを磨いていくというものです。 当方が登壇させていただいたのは、まさに最後の講義だったのですが、例年にも増して皆さんの積極的な姿勢・高いリーダーシップには感心することしきりであした。 中でも印象的でしたのが、皆さんが一様に“このコースが終わることが寂しい。”とおっしゃることです。忙しい日々のスケジュールの中で、課題をこなし、研修に参加することは容易なことではありません。それにも関わらず、“このメンバーで学ぶ機会が終わってしまうことが寂しい”という発言。 リーダーのこの姿勢こそが、職場メンバーにとって最高のロールモデルとなることでしょう。

　そろそろ9月も終わろうとしています。毎年、この時期になると?話題に上がってくるのが、今年の新入社員の方々の動向です。 最近の傾向として、売り手市場の求職市場を反映してのことでしょうか、若年層の離職率が高まる一方という動きが見られます。入社3年以内に退職される方々の割合が、中学卒の方で7割・高校卒の方で5割、大学卒の方で3割という状況が７５３退職と呼ばれてきましたが、3年以内どころか、入社1年以内に退職される方々の割合が高くなってきている?というのです。 それだけに、新入社員を指導される方々の責任やプレッシャーも生半可なものではありません。OJT制度が徹底している会社ほど、立派なOJT計画書を作成し、計画に沿った指導に苦労しておられますが、何より大切なことは、目の前の新入社員の方々に向き合うこと。計画を軌道修正する勇気を忘れてはいけないのです。

　先日最終回を迎えた人気のテレビドラマの中で、主要登場人物のひとりが“メンヘル製造機”と呼ばれていたそうです。 関わる女性をことごとく夢中にして、精神的に追いやってしまう彼を表現しての言葉だそうです。更には、“彼につぶされた屍”と言う言葉さえ使われていたとのこと。 メンタルヘルスについての話題がここまで日常化していることに、改めて驚きを感じました。 職場においては、相も変わらず部下をメンタルヘルス不全に追いやってしまうメンヘル製造機こと、“メンヘル上司”のお話をよく伺います。これだけ、メンタルヘルスマネジメントの重要性から、ハラスメントのリスクが訴えられていても、現場では悩みが絶えないのが実情です。 メンタルヘルスマネジメントにしても、ハラスメント対策にしても、唯一の特効薬があるわけではありません。一人ひとりが意識を持ち、行動を変えない限り結果は変わらないのです。 とは言え、行動の変化は、必ずや効果を発揮します。まずは、意識して実践すること。愚直な積み重ねに勝るものは無いのですから。

　千葉県を中心に猛威を振るった今回の台風。まだ停電が続いている地域もあるということで、被害に遭われた方々には心よりお見舞い申し上げます。 そんな中、月曜日は長野県で、火曜日は東京で公開セミナーがありました。 大阪から移動する当方にとっても、台風の行方はとても気になる所でしたが、幸い日曜早くに移動をしたおかげで、両日共に会場には無事到着することができました。一方、受講生の方々ですが、ご参加いただけるものか心配しておりましたものの、お一方も欠けることなくご出席くださいました。 お話を伺っていると、リスクをヘッジして、早めの移動をしてくださった方、わざわざ会場近くに前泊してくださった方など、学びへの姿勢には感服致しました。苦労して身に付けたものは、必ずや花を開くに違いありません。

　すっかり浸透した感のある女性活躍推進法ですが、その進捗状況はまだまだ厳しいものがあります。 特に多くお伺いする声は、周囲の支援の熱の違いです。積極的に女性活躍支援をしてくださる上司の方々もいらしゃる半面、?そうでない方々が少なくないというのです。 先日も、ある企業様で上司の方々向けにお話をさせていただきました。こちらの企業でもなかなか目標の到達が難しい状況にあるのですが、驚いたことには多くの上司の方々が“自分だけは、十分支援ができている”とおっしゃることです。 具体的にどんな支援なのか、逆に、これから更にどう向き合っていくのか。多くのディスカッションを重ねる中で改めて、「遠慮と配慮」について考えさせられました。 女性社員のキャリアの事を考えたくとも、セクハラを懸念する余り、本人の状況や考えを上手く聞き出すことができないという遠慮。しかしながら、本人の意向を理解しなくては、キャリア開発支援などできません。そこに求められるのは、遠慮ではなく、こちらの希望を伝え、先方が語りやすい状況を作り出す配慮なのです。 今一度、上司の方々に振り返っていただきたい日常のマネジメントです。

　みずほ総研様にて、新任役員や経営幹部の方々に向けて「最新人事戦略」について、お話をさせていただきました。 リクナビさんによる内定辞退率予測のニュースも記憶に新しいところですが、人事の世界は、AIによって大きく変わろうとしています。HR　Tech　という表現を使いますが、AIやIoT、各種のテクノロジーを活用することにより、これまで主観的であいまいであった人事の世界にメスが入っています。 採用の際から、誰もにアプローチするのではなく、データをもとに自社に適切な人材に絞り込んでアプローチする。採用後のキャリアも本人のレポートから思考や行動特性を推測し、夫々に適切なキャリアパスを考えていく。これまで実現が難しかった上司部下の日々の面談の実施も、SNSを活用することで可能になり、半年前に立てたもはや“時代遅れ”の形骸化した目標に、評価が振り回されることも無くなります。 ともすれば横に倣えになりがちな人事の世界ですが、その可能性が拡大すればするほど、自社の経営戦略からの一貫性を重視しなくてはなりません。今後自社をどうしたいか、そのために必要な人材を支えるのが人事なのですから。