お客様先にて、キャリア研修を実施させていただきました。 そもそも日本でキャリア研修が認知されるようになったのは、残念ながら後ろ向きな理由が契機になっていたように思います。 バブル崩壊後、多くの企業が経営立て直しのために、人員削減に取り組まざるを得なくなった。これまで終身雇用・生涯の安定を確信していた社員にいきなり、リストラというカードが突き付けられたのです。自分のキャリアは会社が考えてくれたレールの上にあるのではなく、自分で考え、主体的に開いていくものである。キャリア自律の発想が求められるようになったのです。 本来、自分の人生の主役は、自分自身なのですから、これからどう生きるのかを考え、主体的に動くことは当たり前のこと。決して後ろ向きな話ではありません。 定年延長、副業解禁、働き方改革、リカレント教育・・・すさまじい勢いで労働環境が変化する今こそ、改めて自らのキャリアに向き合いたいものです。

　今日は、8月18日。今日でお盆休みが終わり、明日から仕事という方が多いのではないでしょうか。 今年は、お盆の真っただ中である15日に台風が日本を襲いました。当初は超大型台風と言われ、更には、日本を西から東に通過するという報道もありました。 帰省や旅行と移動のピークシーズンにも関わらず、JRはじめ、計画運休を発表する交通機関も少なくありませんでした。 結果、被害に遭われた方には、心よりお見舞い申し上げますが、昨年の台風に比べて被害は小さく済んだとのことです。 中には、「わざわざ運休しなくても、新幹線を動かしてくれたら良かったのに」という声もあります。ここがリスクマネジメントの難しいところです。先手先手を打つことで、もちろん万が一の際のリスクは最小限にできます。一方、勝負に出ていれば、チャンスを手にできたかもしれません。 正にマネジメントの仕事は、日々がリスクマネジメント。いかにリスクを回避し、かつ成果を最大にするのか。考えさせられるお盆休みでした。

　毎年この時期になると、楽しみなプロジェクトがスタートします。 東海地区のトップ企業の女性リーダーの方々が集結され、半年間に渡って自己成長テーマに取り組みながら切磋琢磨していくプロジェクトです。 このプロジェクトも嬉しいことに、今年で4回目。 当初は、「自社内でも難しいのに、初対面の異業種メンバーが集まっての切磋琢磨、しかも長期間に渡ってなんてあり得ない」という冷ややかなお声も少なくありませんでしたが、事務局の方々の熱意が山を動かし、今ではご参加の方から「やっと参加できるチャンスが来ました!という嬉しいお声をいただくまでになりました。 あるようでない、同レベルの社外の方々との交流の場。それも継続的な機会があると、じっくりと自分を客観視し、自己成長に反映していくチャンスに繋がります。 これからの皆さんの進化が楽しみなスタートアップでした。

　今週は、オーストリアとイタリアに出向いていました。 夏のヨーロッパといえば、頭に浮かぶのがバケーション。ヨーロッパ人は、夏は仕事をしていないのではないかというくらいのイメージがありますが、実際は、2-3週間程度の休暇を取得するスタイルが一般的です。 日本でも働き方改革が謳われる中、ようやく長期休暇取得も推進されるようになりました。特に今年は、カレンダーの並びのこともあり、いよいよ休暇が2週間という企業のお話も耳にするようになりました。 日ごろの仕事を離れ、家族や友人と過ごす。もしくは、一人の時間を徹底的に楽しむ。長期休暇がメンタルヘルスマネジメントの点からも効果があることは、よく知られているお話です。 せっかくの長期休暇。実のある時間となりますように。

　お客様先での講演のこと。今回の受講生は、1,200人。とはいえ、会場にいらっしゃるのは、わずか20人です。残りの皆さんは、ネット中継を全国の事業所、もしくは、在宅勤務先で受講してくださっているのです。 最近、どんどん増えてきたスタイルの一つです。はじめは、会場に向いて話すと、画面の向こうの方々が退屈されてしまうし、かといって、テレビばかりみていると、教室の方が退屈されてしまうしと、勝手にも馴れず苦労が絶えませんでしたが、最近ようやく自分なりのリズムがつかめてきました。 講演の際に、私がこだわっていることの一つが臨場感。例え、ネット越しであっても、自分事として感じていただくための臨場感をどう持っていただくか。 まだまだ、?挑戦の旅が続きます。

　MUFGビジネスセミナー様にて、新任女性リーダーの方々へのセミナーを開催いただきました。 各社からお集まりくださった新任リーダーの方々と、これからリーダーを目指そうとされる方々。あっという間に打ち解けられて様々なディスカッションが展開されていきました。 日ごろ職場では、一人で抱えこむしかない悩みを共有できるのも、同じ志のリーダー同士ならでは。中でも、皆さんの最大の悩みの一つが、「いかに自分よりキャリアが豊富な部下の方々をどうマネジメントするか。」 女性活躍推進が浸透してきたとはいえ、まだまだ、年下の女性リーダーを歓迎しない風潮があることも事実です。同じ視点の方々での意見交換が大きなヒントになったことは間違いありません。

　岡山経済研究所様主催による、女性リーダー育成3回コースが終了しました。 岡山では、初の試みであった3回コースのセミナー。当初は不安もありましたが、いざ、告知が始まるとあっという間に定員に達してしまい、来年の受講に延期をお願いしなくてはいけない、嬉しい悲鳴のスタートとなりました。 この勢いは、開講後も衰えることなく、回を重ねるごとに受講生の方々に強い絆が生まれ、それがお互いへの新たなモチベーションへと育っていきました。 リーダーのモチベーションが低い組織で、組織メンバーのモチベーションが高いといったケースは、まず期待できません。組織メンバーのモチベーションは、リーダーの姿の鏡。修了証書を手にされた晴れ晴れとした皆さんの様子を拝見していると、組織にどんなプラス効果が現れていくのか、楽しみで仕方がありません。

　SMBCC様にて開催いただいておりました女性向けリーダーシップ基礎講座のコミュニケーション編が終了しました。 今回のテーマのコミュニケーションですが、とかく女性の話は、「結論が見えない」、「筋道が通っていない」、?「論拠が甘い」と言われがちです。実際に、セミナーの開始前にも多くの方が、「話が分かりにくい」、「話が見えない」と言われることが悩みと話してくださいました。 この原因の一つが、男女の脳幹の違い。この違いにより、男性にとってコミュニケーションは結論を伝え合う"伝達"であり、一方女性にとっては、その場の感情を"共有・共感"することであり、端から結論を求めることではないと指摘されています。 ビジネスのコミュニケーションでは、伝達も共有・共感もいずれも必要。皆様には、終日、伝達のトレーニングにお取り組みいただきました。

北陸経済研究所様にて、「問題解決力セミナー」を開催いただきました。 "わかる"から"できる"に進化していただくことに照準を合わせているプログラムだけに、1日中とにかく、ワークに次ぐワークに取り組んでいただくプログラム構成です。 このセミナーは、今年のセミナーの中でも、間違いなく10本の指の中に入る印象的なセミナーとなりました。なぜなら、受講生の方々の積極性が卓越していたからです。 同じ企業から複数名ご参加いただいていても、あえて別グループに着席いただいておりましたので、メンバーは全くの初対面。冒頭こそ、戸惑いや緊張が見られましたが、みるみる皆様が積極性を発揮され、受講生の方がら次々意見や質問性が飛び交う場となりました。 セミナーの醍醐味の一つは、相互のやり取りがもたらす創発性による価値創出であることを改めて実感させていただいた1日でした。

　福岡にて、ボスマネジメントのセミナーを開催させていただきました。 組織で働く人間にとって、一番気になる存在ともいえる上司。我々の最大のストレス要因とも言われる上司ですが、この話題については、話が尽きないものです。当方がボスマネジメントについての本を上梓させていただいたのは、かれこれ10年以上も前になりますが、未だ、講演やセミナーのご依頼をいただいております。 自分自身、組織で働く中で、ボスマネジメントを知ってどれだけ楽になったかしれません。 それだけに今回も、すっきりした顔でセミナーの終わりにお話をしてくださる受講生の方々に、感慨深いものがありました。

　先月より、岡山にて3回連続シリーズの女性リーダー研修を開催いただいています。 東京や大阪ではなく、地方都市での3回シリーズは初めての試みでしたが、あっという間に定員に到達。そればかりか、すでに定員オーバーになってしまった方から、来年の予約をいただくというお申し込みの様子に嬉しい驚きがありました。 実際クラスが始まると、嬉しい驚きは更に続きます。ご参加の方々は、土地柄、自動車産業を中心に、女性がかなり少数派である業界の方々が多くを占めておられます。それにも関わらず既に高いポジションで、リーダーとしての辣腕を振るっておられる方々が集まって下さっていました。 それだけに、セミナー中はもちろんのこと、休憩時間までディスカッションが尽きることはありません。 業界を超えた新たなネットワークが、皆さんの背中を更に後押ししていくに違いないと確信の持てる風景でした。

　　ビジョン経営が注目されるようになったころからでしょうか。ビジョンやミッション、バリュー、行動指針など、表現こそ様々ですが、社員に共通する価値観を明確化し、行動指針を掲げることが当たり前に行われるようになりました。 とは言え、残念ながら形骸化してしまっている企業様が多いことも事実。“感謝”を掲げる企業にお邪魔しても、目の前でエレベーターの扉を閉められてしまったり、“環境との共存”を謳う企業の玄関口にゴミが目立ったり、といったあまりにも解かりやすい残念なケースも散見されます。 そんな中、訪問させていただく度に感動するお客様先の若手の方々への研修がありました。?こちらの企業の行動指針の一つは、エンパシー。他者への思いやりですが、それが行動の随所に垣間見れる。しかも、数年にわたってお付き合いさせていただいているだけに、その浸透ぶりが年々徹底されていることがひしひし実感できます。わずか2日間の研修ですが、それでも、この企業の商品なら信用して使用し続けられると確信を持たせてくれます。 社員の多様化が進む中、同じ組織で仕事をしていても個々の価値観には相いれない所が、多くなってきました。それだけに上位概念としての、組織としての価値観をいかに構築し、浸透させていくのか。マネジメントの手腕が問われるところです。

　名古屋にて、三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング様主催の女性リーダーセミナーを開催いただきました。 毎回、多くの受講生の方が集まって下さるセミナーなのですが、東京や大阪での開催に比べて、いつも感じる違いがあります。ほとんどの方が、自主的というよりは、上司に勧められて受講して下さっているということです。 ところが、今回の受講生の方々には、ご自分の意志で自ら申し込んで下さったという方々が少なくありませんでした。 製造業の多い地域柄、職場の中ではほとんどが男性管理職という環境が確実に変化していることを感じる一日でした。

　退職をＳＮＳで連絡してくる部下に驚くという話は、もはや今は昔。ついには、本人に変わって退職を会社に交渉する、退職代行サービスまでもが登場しました。 今の職場に不満はあるけれども、お世話になっている上司に退職を切り出しにくい。だから、もう少し頑張ってみる。その頑張りが、次の可能性を引き出し、結局会社で頑張り続けることが自分にとってベストだった・・・というような事態は、もう起こりえないのかもしれません。 若年層の早期離職の背景には、もちろん今の求職者の売り手市場があります。売り手市場の中で、転職のハードルは下がる一方。今年4月に入社された方の退職話も当たり前に耳にするようになりました。 先日も、入社後1-3年の若手社員の方々にヒアリングをさせていただきましたが、彼らの間では常に転職は会話に当たり前に登場するそうです。その理由の一つが、“転職は、今よりステップアップできるから。” 厳しい就職活動の際には、あれだけ頑張っても簡単に不採用になった憧れの企業。ところが、この売り手市場の中では、簡単に憧れ企業に転職できるというのです。 確かに市場状況が多くの機会を提供していることは、事実です。しかしながら新卒時とは違い、数年でも社会人経験を積んでからの転職には、その期間の“キャリア”と言う価値が問われることを忘れてはなりません。潜在可能性だけでは、勝負できないフィールドにすでに立ってきたのですから。

　働き方改革が進む中、極度にスリム化された仕事の中でも、まだまだ見直すチャンスがある領域の一つに会議があります。 仕事の棚卸をしてみると、改めていかに多くの時間が、会議に費やされているのか、驚くばかりです。 会議効率化のため、再び今、脚光を浴びているのが、ファシリテーションのスキル。問題解決から人材育成まで、幅広く活用されるファシリテーションスキルですが、こと、いわゆる“日本流”の結論先延ばし、予定調和な形骸化した会議の改革には心強い味方です。 ファシリテーションを進めるファシリテーターの役割は、単なる議事進行に過ぎません。中でも大切な役割の一つが"ボディガード役"です。 会議とは、本来、様々な意見をぶつけ合い、このやり取りの中から新たな価値を生み出していくもの。それを損なう他者を非難、批判する発言や、個人攻撃目的の発言があれば、そこに割って入るのがファシリテーターのボディガードとしての役割です。 “会議における発言は、立場を超えてみな平等である”の精神で、創造性が発揮される場を守り抜きたいものです。

　世は空前の売り手市場の転職ブーム。テレビやＳＮＳでは、これでもかと転職エージェントが宣伝をされていますし、有名なコンサルティング会社が入社希望者を紹介すると社員に特典を提供するようになったり、転職が円滑に進むように退職を手助けしてくれるエージェントが大人気という話しです。 終身雇用が当たり前であったのは、遠い昔。今や、転職は決して珍しい話ではありません。面倒なステップを踏む必要も無く、スマホを使ってあっという間に手続きも進められます。 ハードルが低くなったからこそ、これは、自分と仕事を見つめ直す絶好の機会だと感じております。何のために自分は働いているのか、仕事の先に求めているものは何なのか。なぜ、自分がこの仕事をするべきなのか。そしてまた、どう取り組むべきなのか。 何をするのかというＷＨＡＴを追求するためにも、先ずは、今、目の前の仕事にどう取り組むのかＨＯＷを考える。目の前の仕事をこなせずに、未来の仕事はこなせないのですから。

?　いよいよＧＷも終わり。そして、新しい時代、令和がスタートしました。 テレビでは、連日平成時代を振り返る様々な特集番組が放映されていました。これもまた、お休みの機会に自らを振り返る良い機会を提供していたのではないでしょうか。私自身も、自分のキャリアを平成時代に積み重ねて来ただけに、世相や文化の振り返りと共に懐かしい想いに浸っておりました。 これからの時代がどう変わっていくのか、予測不能だから面白い！の視点を忘れずに臨みたいものです。

いよいよゴールデンウィークのスタートです。

今年は、史上初の10連休。銀行や病院もお休みになるという事で、お休み前の準備も気になるところです。官公庁はじめ、多くの企業では、4月が新年度のスタート。異動や組織の再編など、変化の多い時期です。

?新たな変化に慣れはじめた時期の大型連休は、一休みして、自分を振り返る絶好の機会。

Stop&Lookで、自分の環境を見直し、お休み明けのステップに繋げたいものです。

　お客様先での、あるグローバルプロジェクトが終了しました。 このプロジェクトは、全世界から選出されたメンバーが知恵を絞って、社長提言を作り上げていくものですが、選出基準が大変厳しいもの。厳しい選考を経てメンバーに選出された後は、今度は大変に負荷の高いプログラムを世界各地でこなしていかねばなりません。メンバーに選出されることは、この上なく誇らしいものの、その後に待っている道のりは、並大抵なものではありません。 メンバーの顔触れが世界各地に広がるだけに、その文化の違いも随所に顕著に表れていますが、総じて誰もが、前向きである。立ち止まって悩むよりは、動き出すことができる。決してあきらめない。そしてユーモアを忘れない等々の共通点を見せてくださいます。改めてこれが、グローバルビジネスパーソンのコンピテンシーであると、感心しきることしきりのプロジェクトでした。

　今週は、ロンドンに出張しておりました。 まさにロンドンは、ＢＲＥＸＩＴの議論の真っただ中。事態の収拾がつかないままに、ちょうどメイ首相がＥＵ各国へ期限延長の依頼に向かうというタイミングでした。 この事態は、ビジネスには既に様々な影響を与えており、本社拠点をイギリスからＥＵ圏内に移動される企業の話もよく耳にしました。 また、従業員の話も深刻な話題でした。何しろ、これまでイギリスを支えてきたのは、多くの移民の方々。積極的な移民受け入れ政策の結果、今や、イギリスでは、英語に続いてポーランド語が、第2言語とまで言われるほどの状態です。 ＥＵ離脱後、これからの労働力は、どうなるのか？?同じく労働力不足が懸念される日本にとって、他人事ですむ話ではありません。

　今年も4月1日に、多くの企業で入社式が行われ、新入社員の方々が組織に迎え入れられました。 恒例の産労総合研究所による、新入社員のタイプは、"呼びかけ次第のAIスピーカータイプ"と発表されました。 同研究所の発表によると、その意味合いは、以下の通りでした。 注目のAIスピーカー(引き続きの売り手市場)。多機能だが、機能を十分に発揮させるためには細かい設定(丁寧な育成)や別の補助装置(環境整備)が必要。最初の呼びかけが気恥ずかしいが(オーケー!とか)、それなしには何も始まらない。多くの新入社員はAIにはできない仕事にチャレンジした いと考えていることをお忘れなく。 個を見た丁寧な指導の必要性は、この数年語り続けられてきたものですが、その第一歩がこちらからのアプローチ。?無限の可能性を持つ原石をどう輝かせていくのか、向き合い方が気になるところです。

　お客様先で、会議のあり方の見直しが進んでいます。 働き方改革が急務となる中、改めて会議の見直しを進められるお客様先が多くなりました。 1日の仕事の中で、どこに無駄があり、何を削減することができるのか。平均的な一日の流れを書き出してみると、多くの時間が会議、そして会議のための打ち合わせに費やされていることに気づかれる方は少なくないでしょう。 その会議は、本当に必要なのか？本当に必要な場合、そこまでの時間が要求されるのは、なぜなのか。会議の準備の打ち合わせと、会議後の議事録チェックに費やされる時間は、なぜこれだけ必要なのか？ 会議を一つ見直すだけでも、働き方改革に繋がるヒントがそこかしこに光っています。まずは、当たり前と思いこんでいる定例会議から見直しを始めたいものです。

　3月はお別れの季節。会計年度が3月締めの企業様が多いため、この時期には異動に伴うお別れの機会が多くなってしまいます。 馴れた環境を離れ、新たな環境の中で仕事になれ、人間関係を構築していくことは簡単なことではありません。こと人間関係においては、NASAの調査では、組織内の信頼関係構築には17か月掛かるというデータが発表されています。実に、1年半近い月日が必要という数字には驚いてしまいますが、確かに自分をご理解いただき、相手を理解するプロセスを考えてみると納得できる数字でもあります。 最初の第一歩は、まず自己開示。自分を見せていくこと。勇気の必要なことではありませんが、自己開示無くして相手からの歩み寄りは期待できるものではありません。そのために、環境が変わる機会に、改めて自分はどんな人間なのか、見つめ直してみるのも一考ではないでしょうか。

　関西生産性本部様にて、「上手なほめ方・叱り方」セミナーを開催いただきました。 その際に、ご参加の方から気になるお話を伺いました。上司が使われる大阪弁が堪えるというのです。 当方も大阪の出身ですが、大阪の人間同士では親近感を表すつもりの表現が、他地方の方にとっては、ご自身を否定されているように聞こえかねないというのは、気になるところです。以前にも、「上司が常に私を"あほ"呼ばわりする。人格否定に耐えられない。」と言うお話を聞いたこともあります。こちらとしては、心を許したつもりの表現が、相手を傷つけてしまうとは残念なことです。 コミュニケーションとは、受信者と発信者が共通概念を描いていくこと。相手に意図が伝わらなければ、せっかくのほめ言葉も逆効果になってしまう。方言の味も大切にしたいところですが、相手あってのコミュニケーション。改めて、言葉を選ぶ大切さを痛感します。

　ある国際空港の運営会社様にて、異文化マネジメントの研修をさせていただきました。 職場のグローバル化といった意味では、最先端とも言える国際空港。その職場は、最早日本人がマイナーでは無いかというほど急速にグローバル化が進んでいます。それに伴い、これまでの日本人間で当たり前であったビジネスの常識が通用しなくなってしまいます。 なぜ、時間を守れないのか？なぜ、平然と嘘をつくのか？なぜ、同じミスが繰り返されるのか？マネジメントを悩ませる現場での問題も、実は、異文化マネジメントの観点から取り組むことができます。 日本人にとっては、厳守すべき時間さえ、文化が変われば、"時間とは、自分が生み出す枠組み"になってしまうのです。 異文化マネジメントのためには、まず自己理解と自己受容。自分がどんな文化観を持っているのか確認出来て初めて、他者理解と受容が始まり、文化の統合が生まれます。改めて、自分自身を見直すことが、異文化マネジメントのスタートです。

三菱UFJリサーチ＆セミナー様にて、中堅女性社員の方々に向けてのセミナーを実施させていただきました。 実のところ、中堅女性社員の方々へのセミナーのご要望がここ数年とても多くなっております。 新入社員でも無ければ、管理職でもない。職場で長く経験を積まれ、多くの実務をこなし、社内にも多くの人脈を持ち、お客様からも頼られる存在の中堅社員。ところが、上司からも後輩からも頼られる立場でありながら、新入社員研修以降、ほとんど研修を受講し、新たなことを学ぶチャンスが無かったというお話をよく伺います。 経験豊富な皆さんだけに、講師からのみではなく、受講生間で学びあおうという姿勢も圧巻。改めて、組織におけるカギとなる方々であると認識した1日でした。

　今週は、女性のためのマネジメント講座　第3期生の修了式がありました。 約7か月間に渡って、各社からの精鋭女性マネジメントの皆様方が、丁々発止、議論を戦わせながら過ごしてきたこの期間。毎度のことながら、修了式は感涙無ししには迎えられません。何より感動したことが、口を揃えて皆さんが「もっと学びたい！」とおっしゃって下ったことです。 思い起こせば、この企画を初めて提案したのは、もう13年も前のこと。当時は、どなたにお話をしても、口を揃えて 「大事なことは、わかるけど、女性にはまだ早いでしょう。」と一笑されたものでした。 それがいつの間にやら、女性活躍推進法まで誕生し、今や、女性がマネジメント現場で活躍されることは、社会的にも受けとめられるようになりました。 この講座でもう一つ嬉しいことは、修了生の方々が、次はご自分の後輩を送って来てくださること。お陰で同期だけではなく、タテの流れも生まれました。 そうは言っても、まだまだ少数派で苦労の多い女性マネジメントの方々が、知識と人脈と何より熱い想いで、これからもご活躍してくださることを心より願っております。

　お客様先のリーダー研修での、フォローアップ研修がありました。 概して研修終了直後は、モチベーションも上がり、明日から様々な行動をスタートするものですが、時間の経過とともに日々の眼前の業務に忙殺されてしまいがちです。それだけに、研修の後にも実践を振り返る機会や仕組みがあれば、それだけでも結果は変わってきます。 今回も、研修終了後、とにかく意識して実践し続けたところ、自分自身はもちろん、周囲からも変化を認めていただいたという嬉しいコメントをいただきました。 行動変容には、まずは3週間と言われています。その継続で、自分が望む姿が手に入るのであれば、実践しない手はないのではないでしょうか。

　お客様先の昨年入社した方々に、ストレスコーピングを中心にお話をさせていただきました。 社会人としてほぼ1年を過ごし、仕事への自信が芽生え始めるこの時期は、大きな変化を迎えるタイミングでもあります。 これまでは、少々の失敗も多めに見られますし、知らなくて当然という周りの空気もあったことでしょう。しかしながら、4月にはいよいよ後輩を迎えることになり、周囲の期待も高まります。 それだけに、これまで以上に自己管理が大切になります。先輩になる不安、同じ失敗や許されなくなる緊張、高くなるハードルといったストレスに対し、上手に向き合っていくストレスコーピング。外部からの刺激を絶つことは、容易ではありませんが、それにどう向うかは、いつも自分でマネジメントできることなのです。 上手なストレスコーピングで、ストレスを自分にとっての心地よい刺激＝快ストレスに変えたいものです。

　この1週間というもの、前半は大坂なおみ選手の快挙、そして、後半は、嵐の解散がメディアを賑わせていました。 一見、無関係に見えるこの2つのニュースですが、キャリアデザインの観点からみると興味深いものがあります。 まず、大坂選手。なぜ日本人として戦うことを選択しているのかがよく話題に上がります。報道によると、彼女がまだ芽がでなかったジュニアのころから、支援を申し出たのが日本のテニス協会であったそうなのです。「しんどい時に手を差し伸べてくれた方に応えていきたい。」彼女のキャリアデザインにおける価値観が明確に表れています。 一方、嵐の活動中止の報道。「自由な生活がしたい」というメンバーの思いが、こういった形になったそうです。 「釣りをしていても、また明日がテレビかと思う。そんな生活から自由になりたいと思った。」といった発言が紹介されていましたが、仕事をしている方なら、誰もが一度は同じような気持ちを味わったご経験があるのではないでしょうか。その思いを貫くのか、それとも、封じ込めるのか。ここにも価値観が表れています。 働き方改革、急速なAI化、IoT化と激変するビジネス環境の中でのキャリアデザインには、不安がつきものですが、価値観という足元が明確であれば、ぶれません。2つのニュースに改めて、価値観の意味合いを考えさせられました。

　お客様先での研修課題の一つとして、読書に取り組んでいただきました。 といっても、ただ読む読書ではありません。本を読んで得たものを様々な形でアウトプットするところまで含めての読書です。 読書の世界は、本を選ぶところからスタートします。その選び方一つとっても多種多様。常日頃から、アンテナを高くしていて興味があるものを選ぶというスタイルから、信頼している方にご紹介いただく、目次や紹介文をもとに選ぶなど。そして実際に、本を手に取り、目を通していく。これもフォトリーディングのような読み方から、一行読んでは三行熟考するようなスタイルまであります。そして、読後。エッセンスを書き出す、他者に伝える、内容をもとに考察をまとめる。中には、著者に直接アプローチして対話の機会を持つといった形まであります。 人を最も成長させるものが一次体験。とは言え、短い人生の中では、限界があります。しかしながら読書一つとっても、その取り組み次第で、一次体験に匹敵する大きな学びを得られるものです。

　あるお客様先の社長のお言葉で、常に心に残っているフレーズがあります。 「会社が社員に提供できるものは、実は、そう多くない。とはいえ、必ず提供しなくてはいけないものが、機会である。」 若手社員の方々が入社以降の自らの歩みを振り返り、学び得たことについてプレゼンテーションをされる機会に立ち会わせていただきました。 業務がら、大勢の方々の前でのプレゼンテーションが初めてという方も少なくなかったのですが、いずれも、伺っていて思わず感涙するくらい素晴らしいプレゼンテーションでした。 終了後の懇親会でお話を伺うと、ここまで大変な準備をし、今日を迎えたとのこと。不安で仕方がなかったけれども、しっかりやり遂げることができて、今は、少しの自信と、もっと上手になりたいという欲が生まれたということ、といった声を聴かせてくださいました。中でも、何より印象的であったことが、 「せっかくこんな気持ちになったのに、次のプレゼンテーションの機会が無いことが残念。」という一言でした。 改めて、機会提供の価値を感じた一コマでした。

　オーセンティック＝正真正銘の、本物という意味がありますが、まさに、嘘・偽りの無い、他者を真似るではなく、自らの信念を貫くリーダーを指す言葉として、オーセンティック・リーダーという呼び方があります。独裁的なリーダーが目立つ最近、特に注目されているように感じます。 オーセンティック・リーダーは、自己の目的を理解した上で、しっかりとした価値観の下、他者と信頼をベースにした人間関係を結び、?真心を込めてリードします。そして、何より、まず自らを律することができます。 某社のリーダーシップ研修の席において、目指すべきリーダー像をディスカッションしていた際、受講生の方々が「実るほど、頭を垂れる稲穂かな」ということわざを引用されました。 人格者ほど、謙虚であれという例えですが、この言葉は、奇しくも当方がかつてお世話になっていたミノルタの社名の由来にもなっている、当方にとっても、とても愛着のあるフレーズです。 改めて口にしてみれば、まさにオーセンティック・リーダーの姿を言い当てたものとだと感慨深いものがありました。

　明けましておめでとうございます。 ２０１９年がスタートしました。今日が仕事初めという方も少なくなかったのではないでしょうか。 年の初めとなると、恒例なのが“今年の目標”。フレッシュな気持ちで、あれもこれもと目標を立てるものですが、この実現がなかなか難しいものです。 "３日坊主"とはよく例えたもので、当初の３日はなんとかやれるものの、４日目ごろになると当初の勢いがなえて、"まあ、いいか"と１日さぼってしまう。そうすると後は、もうずるすると退却スパイラルに陥ってしまいます。 達人によると、目標達成のコツは、”３日坊主に負けないこと”。といっても、３日坊主を否定するのではなく、たとえ、１日・２日、継続できないことがあってもそれを、辞める理由にしないことだそうです。またそこからスタートするくらいの気持ちで続ける。それでも１歩前進には、変わりはないのですから。

　２０１８年も間もなく終わろうとしています。 この１年もなんとか弊社がやってこられましたのも、ひとえに皆様のご指導、ご鞭撻のお陰です。改めて感謝申し上げます。 この１年は、グローバル化は言うに及ばず、ＡＩ化、ＩＯＴ化のより一層の進展始め、ﾋﾞｼﾞﾈｽ環境の大きな変化が目についた年ではなかったでしょうか。 なかでも働き方改革は、これまでの常識を大きく覆すものでありました。当たり前となったテレワーク。同じ仕事をする仲間と合するのは、週に１・２度。上司にとっても、普段顔の見えない部下をどうマネジメントすべきなのか。マネジメントの本領が問われたように感じます。 企業研修の場でも、それは同じ。教室内での受講者は２０名程度。しかし、同じ内容を自宅や、サテライトオフィスで２００名以上の方が受講する。こんな設定も珍しくなくなってきました。改めて教育のあり方を見つめ直す機会と捉えています。 平成も最後となり、来たる２０１９年がどんな一年になるのか。夢と希望を胸に、主体的に迎えたいものです。

　間もなくクリスマス。クリスマスになると、チキンを食べて、ケーキを食べてみんなでお祝いするというのが一般的なスタイルとして定着しています。 しかしながら、何もこれは宗教や歴史的な背景があるものではなく、企業のマーケティング努力の結果です。チキンはKFCが、ケーキは洋菓子の不二家さんが仕掛けたマーケティング。それがすっかり根付き今では、まるで日本の文化のように受けとめられています。 本来企業がどのような経営理念のもと、いかに企業活動を展開しているか、なかなか最終ユーザーにはわかりにくいものですし、買い物に出かけた際、その企業の経営理念を選択基準にするというのも、一般的ではありません。 それだけに、企業は最終ユーザーに理解いただきたいメッセージをどうすれば届けることができるのか、心血を注ぐ必要があります。その活動が正にマーケティング。 KFCの理念は、美味しさ・しあわせの創造であり、不二家の理念はお客様の家族に、美味しさ・楽しさ・満足を提供すること。自宅で食卓を家族で囲んでチキンとケーキで過ごすクリスマスはまさに、その姿ですね。

　ふくい中小産業大学様にて、中堅社員の方々向けの研修を開催させていただきました。 この研修には、北陸地方の各種企業様より、選抜された中堅社員の方々がお集まりくださいます。製造業から販売、サービス業等、通常ならなかなか接点を持つことができない他業種の同世代が切磋琢磨し、現場で活かせる実行力を付けていただくプログラムです。 とは言え、全く異なる業種の方々が初めて顔を合わせると、最初にあるのは"戸惑い"。何の話をすればよいのか、相手はどんなキャリアの方々なのか。ちょっとした緊張感が流れる教室ですが、時間の経過につれ、みるみるチームワークが生まれ、一体感が育ってきます。 初めてあった方に対しても、相手が心を開き、興味を持っていただくパーソナルパワー。そのためには、まず自己開示。自ら実行力を発揮して、自分を見せていく。そんな第一歩の大事さを改めて感じました。

　お客様先で、新たに組織トップに昇格された方々への研修を実施させていただきました。 相手は、組織トップの皆様方。こちらからのインプットというよりは、皆さんが既にお持ちの知識やお考えを整理し、これからに活かすアウトプットのお手伝いをさせていただく、ファシリテーターのイメージでした。 この研修でいつも一番楽しみにしておりますのが、皆さんの今後の組織ビジョンとその戦略についてのプレゼンテーション。 高い視点、広い視野からの考えの中にも、現場感覚を忘れない鋭さ。今回も皆様のプレゼンテーションに感服することしきりでした。

　お客様先でのリーダーシップ研修での1コマ。ポジティブシンキングが話題になりました。 理想のリーダーの要件に挙げられることが多い“ポジティブシンキング”。確かにリーダーが後ろ向きな発想では、?メンバーの士気は上がらず、チャレンジする姿勢も生まれにくくなります。ポジティブシンキングなリーダーの元で働きたいと思うのも最もな所です。 この"ポジティブシンキング"ですが、実は日本流のものでは、グローバルビジネスシーンでは通用しないと言われています。 日本流のポジティブシンキングは、“何とかなる”。ポジティブといいながらも、まだ他力本貫なニュアンスが残ります。一方、グローバルビジネスシーンで語られるポジティブシンキングは、"何とかする"。わずか一字の違いですが、ここに主体的な意識が強く反映されています。 "何とかなる"から”何とかする”へ。自らの働きかけで動いていきたいものです。

　定年70歳説が議論されるようになり、にわかにキャリアデザインが注目されるようになっています。定年直前ではなく、40歳までには仕事もプライベートも含めた自分の人生を再度デザインする。特に、社会人になったころと大きく異なる今のビジネス環境を鑑み、新たな専門性を身に付けたり、もう一度教育し直すリカレント教育という言葉も良く聞かれるようになりました。 とはいえ、40歳で十分なのかといわれると、当方は、そうは思いません。ビジネス環境はもちろんのこと、プライベートも含め環境が激変する中において、キャリアとは、一度考えてデザインしておけば十分というものではなく、20代であっても、30代であっても、常に意識すべきもの。 もちろん、忙しい日常の中で、常に意識することは、決して容易なことではありません。そこで、せめて1年に一度は、自らのこれまでを振り返り、これからをデザインする機会が欲しいものです。 自分がどうありたいか、どんな人生を送りたいか。?その答えはかんらず自分の中にあるのですから。

　みずほ総研さまにて、開講いただいております　「MBAスタイル　女性のためのマネジメント講座」の第2講を迎えました。 第2講のテーマは、「マーケティング」です。受講生の中には、B to?Bビジネスに関わっておられる方々も，B to Cに関わっておいでの方々も双方おられますが、ある受講生の方がとても気になる話をしてくださいました。 B?to Bビジネスに関わっておられる彼女の上司が、「うちはお客様が決まっているから、マーケティングは関係ないね」とおっしゃったそうです。 マーケティングというと、営業や販売業務の一貫と解釈されがちなことからくる発言であったと推測いたします。 それぞれの企業がどんな経営理念のもと、いかに事業活動を展開しているのか、これを顧客に知らしめることがマーケティングです。どれだけ高尚な経営理念の元、素晴らしい人材育成を手掛けておられても、通常、顧客は企業を訪問してそれを理解する機会などありません。 顧客にとって、企業をしる術こそが、マーケティング。手に取る商品、受けるサービスが企業の思いを代弁する唯一の架け橋です。だからこそ、顧客が存在するところには、必ず、マーケティング存在するのです。

　岡山経済研究所様ご主催の、女性リーダーセミナーが始まりました。 このセミナーは、2回に渡るもので、リーダーシップの基礎からマネジメントまで体系的に学んでいただくプログラムです。セミナーには、地元岡山はもちろんのこと、対岸の四国、また九州地区からもご参加をいただいております。 東京や大阪に比べ、地方では、中小企業が多くなります。職場においても、同世代の女性がご自分ひとりであったり、場合によっては、女性社員が数えるほどしかいらっしゃらないというケースも少なくありません。そのような環境下だけに、女性活躍におきましても、あとが無いという切迫感がとても強く感じられます。 既に取締役としてご活躍中の方から、まだ入社して数年という方々まで、多岐に渡るご参加者様だけにディスカッションの質も深まり、次回の開催も楽しみな1日となりました。

　SMBCC様にて、メンタルヘルスマネジメントについてのセミナーを開催いただきました。 その中でのテーマの一つが、ストレスコーピング。いかにストレスに向き合うかです。 ストレスというと、とかく、悪者。ストレスをゼロにするにはどうすべきかという発想になりがちですが、実はストレスゼロという状態は、あまりお勧めできるものではありません。ストレスがゼロになると、我々は、体温調節が上手くできなくなり、さらには暗示にかかりやすくなるということが判明しています。 “ストレスは心のスパイスだ”というのは、著名な心理学者セリエAの名言ですが、まさに、目指したいのは、このスパイス状態。ストレスが高すぎて不快になってはいけないものの、ちょっとした緊張感とその後の開放感を自分に与える程度の快スパイスになるようにする。そのためには、とにかくストレスを貯めないこと。 1日の仕事が終わって疲れた心身を自分でケアする。それは、ちょっとした運動かもしれないし、仲間との美味しいお酒かもしれない。もしくは、早めにベッドに入って質の良い睡眠をとることかもしれない。自分のストレスにうまく対処する＝ストレスコーピングのスキルを磨きたいものです。

　みずほ総研様にて、新任役員の方々へ「最新人事戦略」をお伝えさせていただきました。 VUCAなビジネス環境の中、人事戦略は大きな岐路に直面しています。 新入社員一括採用で、既存の人材を活かすという、人材を固定化することで強みを発揮してきた日本の人事戦略ですが、たった一日でビジネスモデルが急変しててしまう、しかも、それがたった一人の人材によって可能になった今、人材でさえ、“変数”と捉えないことには、これからの生き残りは難しいと言わざるを得ません。 その一方で、６５歳どころか７０歳定年案まで出される中、自社にとっての最適の人事戦略とは、何であるのか。 競争優位の源泉が人に集約されているからこそ、人事任せではなく、経営トップ陣が自ら陣頭指揮に立つべき。それこそが、唯一の生存戦略と考えます。

　多くの企業でお伺いするお悩みの一つが、若手社員の管理職志向の低下です。昇格試験を打診しても、断られてしまう。中には、管理職になるくらいなら退職するという話さえ出ると言うのです。 その理由がどこにあるのか。一つは、管理職のイメージです。 これだけ「働き方改革」が叫ばれていても、それはあくまでも非管理職を対象にするものであり、管理職＝プライベートを犠牲にして、２４時間３６５日会社に人生を捧げるというイメージが定着してしまっているようです。 そんな中で、頼もしい女性たちの話を聞きました。「ネオ管理職」を目指そうという女性たちの話です。管理職自身が、人生を楽しみ、毎日イキイキと仕事をする。自分たちがそんな管理職になっていくことで、後輩たちに道を開いていこうというのです。 管理職への志向が低下しているのではなく、今の管理職の働き方に疑問が投じられているということに、我々は向き合っていかねばなりません。

　今週、偶然にも異なるお客様先で話題になったのが「読書」でした。とにかく、若手社員が読書をしないというお悩みです。 実際、出版不況と言われるように、書籍自体の売り上げも減少しています。わざわざ本を買わなくても、本を一冊読まなくても、今知りたいことだけを、手元のスマホで検索すればよいと言われれば、確かにそうでしょう。 とは言え、それではどこまでいっても切り貼り型のパッチワーク的な知識に終わってしまいます。そのテーマの体系的な理解には繋がらないのです。 折しも読書の秋。書籍にトライするには、絶好の季節です。

　今週は台湾に出張していました。 久しぶりに訪れた台湾でしたが、はっとさせられる発見が幾つもありました。中でも印象的であったのは、人々の勤勉さとロイヤリティの高さです。 もちろん個人差のある話ですが、総じて、手を抜くという様子が見られない。こちらの質問や要望に対して、必ず＋アルファで答えようとしてくださる姿勢に何度も遭遇しました。 マニュアルの徹底により、全体的な品質が高い日本ですが、その分、創意工夫による＋アルファを感じることが少なくなった昨今の日本。改めて、あるべき姿を問われたような気がします。

　かれこれ、１０年近いお付き合いのあるお客様先で、若手社員の方々へのキャリア研修を実施させていただきました。 ﾋﾞｼﾞﾈｽ環境の変化が劇的・かつ加速度化しているだけに、昨今、キャリアデザインの重要性は、ますます高まっています。人生１００年時代の働き方改革も念頭にいれたキャリアデザインが必要になるなど、これまでは、想像することもなかったでしょう。 そんな中で、参考にしたい考え方の一つが、「万華鏡モデル」と言われるフレームワークです。 このモデルでは、キャリアは、“挑戦”　“バランス”　“自分らしさ”の３枚の鏡の組み合わせであり、この鏡が変わることでまるで万華鏡のように無数のパターンを生み出すものであると考えます。特にキャリアの初期では、挑戦がキーワードになり、その後中期では、ワークにおいてもライフにおいても、バランスを。　そして後期には、自分らしさがキーワードになるというものです。 研修内では、これまで、そしてこれからの数々の挑戦についてのディスカッションも大いに盛り上がりました。 万華鏡が生み出す無数のパターン。まさにこれからのキャリアモデルです。

　お客様先で、マネジメント層の方々に、「ダイバーシティマネジメント研修」を実施させていただいております。 ダイバーシティマネジメントというと、ともすれば?“違いを知ろう”で終わりがち。 性別や国籍といった先天的な一次的属性はもちろんのこと、価値観や労働観といった二次的属性まで、お互いの違いを理解し、それを統合して活用してはじめて、マネジメントと言えます。 とはいえ、自分と異なる考えを受け入れ、活用するのは、そう容易ではありません。その最大の壁がアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）と言われるものです。 “男性は、強くあるべき。”、"女性は、優しくあるべき"、“リーダーと意見が異なる際には、黙って上に従うべき”等、私たちは、知らず知らずのうちに自分だけの"べき論"を築き上げ、縛られています。 違いを受け入れ、活用するには、まず、自らがもつアンコンシャス・バイアスに気づき、ここから解放されることです。他者受容の第一歩は、自己受容なのですから。

　今年も平成塾の講師をさせていだきました。 平成塾とは、福井中小産業大学校さんが開催されている若手リーダー養成塾。福井を中心に北陸地方の企業から選抜されたメンバーが集まり、８か月間に渡って共に学ぶ機会です。 今回の当方の担当テーマは、「変革型リーダーの部下育成とコミュニケーション」。 いかに部下に向き合い、組織として最大の成果を発揮するかというテーマの中で、常に話題になったのが、昭和と平成の労働観と価値観の違い。 理屈では違いを理解しているつもりだし、それに対応する必要性も重々承知している。とはいえ、現実問題、日常の中であからさまな違いに直面した際には、まず否定からはいってしまう。 自分にとっての”異質”を目前にしたとき、否定やそこからの逃避は、最も簡単な方法です。しかしながら、それでは、組織は進化できません。 一つのビジョンのもとに、いかにこの違いを受容し、活かしていくのか。向き合い続けなくてはいけないテーマです。