お客様先で、３年後フォロー研修がありました。 研修というと、その場限りのイベントで終わってしまうということも少なくありません。研修の際には、モチベーションも上がり、アクションプランも作り上げ、意気揚々と職場に変えるものの、ひとたび日常に戻ってしまうと、忙しさに埋没してしまう。結果、あの研修は何だったのかという残念なことも少なくありません。 そのために、３か月や６か月後に再度フォロー研修を実施することも一案です。とかく大人は“締め切り”が設定されると、締め切り効果が働き、それまでは頑張ろうという行動の変化に繋がりがちです。 こちらのお会社が素晴らしいのは、そのフォロー研修を３年後もしっかりと実施されること。目まぐるしいビジネス環境の変化の中、３年の月日は大きな変化をもたらしています。今話題の、働き方改革も３年前には口にも上らなかった話題です。改めて、立ち止まる機会を設けることで、内省が進み、次のアクションに繋がるきっかけとなります。 今回もご出席者それぞれが、思いを新たにしていただけた模様です。

　今年は、お盆休みの長い企業様が多く、９連休も珍しく無いお話でした。 長期のお休みでリフレッシュし、スムーズに業務のリズムに乗れると良いのですが、なかなかそう簡単に進まないことも少なくありません。特にお休みが楽しければ楽しかったほど、逆に、自分の仕事に対して疑問を感じたり、難しさに一歩が踏み出せないなどということもあります。 やる気が戻るまで、まずは、コーヒーでも入れて、周囲の同僚とお休みのお話をして時間を過ごす。これも一案です。しかしながら、やる気はただ待っていれば、降ってくるものではありません。 やる気は、こちらから迎えに行くことが大切です。とにかく取り掛かりやすい所から、一歩を踏み出す。気が付くと、すっかりリズムに乗っている自分に気づくという経験をお持ちの方も少なくないことでしょう。 ただ待つよりも、まずは、最初の第一歩です。

今年で３期目になるプロジェクトがスタートしました。 このプロジェクトは、業界も異なるいくつもの企業から選抜された女性リーダーが半年間にわたり、共に切磋琢磨しながら、リーダーとしての力を高めようというもの。 何といっても、各社の看板を背負った選抜メンバーの集まりですから、その優秀さたるや半端なものではありません。半年後には、互いの成長を大いに称えあう嬉しい結果がこれまでももたらされてきました。 勤務先は違っても、ほぼ同世代の立場の似た方々の集まりにおいては、代理学習の効果も生まれます。これは、お互いをライバルとして競い合うだけではなく、互いの成果を自らのモチベーションに変えていく効果です。特に女性において、代理効果は大きなものと言われています。 これから、半年。この代理効果がいかに成果に貢献してくれるものか、今から楽しみです。

?フランスの後は、スペインに立ち寄りました。 折しもスペインは、タクシーのストライキの?真っ最中。uberに代表される配車サービスの参入に対する不満が争点のストライキでした。 タクシーが利用できないために、当方もcabiifyというスペインで一番人気の配車サービスを利用してみましたが、これが実に便利。?言葉が通じずに目的地をうまく伝えられない　?道がわからないので、遠回りをされてしまい不当な料金請求が怖い?思うように、流しのタクシーを見つけられない　といった悩みがすべて解決されるばかりか、手入れの行き届いた快適な車内で、お水とwifiサービスまで享受しながら、時間どおりに移動することができました。ストライキの解消後も、タクシーよりこちらを利用するようになってしまったのも皮肉なものです。 現地スペインでは、１か月の休暇が通常。この１か月をそのまま夏休みに充てる方もあれば、夏に２週間、冬に１週間、春に１週間といった形で分散してとる方もあるなど、楽しみ方も様々です。 働き方改革が叫ばれていながらも、長くても１週間強の日本の夏休みは、現地の方々の目にはとても奇異に映ります。「働き方改革で、残業規制もルール化される」等と話そうものなら、「なぜ、そんなに残業したいの？」という質問の山が返ってきます。 多くの方にとって、残業はしたいものではなく、しなくてはいけないものであるのが実態でしょうが、では、なぜそうなのか？改めて外から考える良い機会になりました。

　今週は、フランスに出張しています。 マクロン大統領の側近の暴行事件により、大統領の求心力の低下から最大の政治的危機と言われているフランス。この地においても経営者の方々とお話をしていますと、日本の経営者の方々と同じく、ミレニアル世代の話題が多く出てきます。 優秀ではあるものの、ネット中心の世界の中に生きていて、汗を流さない。特に人間関係において、バーチャルの関係に満足を覚え、元来フランスの方々が大切にしてきた“社交”を軽んじて、小さな世界に満足してしまうというのが、?彼らのミレニアル評。イオンやららぽーとで一日を過ごす日本の"イオニスト"や“ららぽーたー”評にも通ずるものがあります。 目の前の違いを嘆いても始まらず、いかに彼らと共に結果を生み出していくのかが、経営者の腕の見せどころ。改めてダイバーシティマネジメントの重要性を痛感します。

　男性脳・女性脳という言葉がありますが、生物学的に男女の脳には違いがあるというのは有名な話です。 それがゆえ、コミュニケーション一つとっても、大きな違いが現れます。男性に比べて、女性は、いわゆるおしゃべりが得意。一つの話題をいかようにも広げて話が盛り上がります。 男性にとってのコミュニケーションは伝達。それに対して女性のコミュニケーションは、共感であり共有。結論を出すためというよりも、分かち合いが主眼なわけです。 今週の公開セミナーでは、何度もこの話題が遡上に上りました。伝達中心のコミュニケーションが求められるビジネスシーンにおいては、女性はこれまでのコミュニケーションを見直す必要がありますし、一方男性は、部下育成において事実伝達だけではなく、部下を思う共感がより求められるのが今の若手部下マネジメントには必須です。 男女双方が、夫々の違いを認め活かしあうことがいかに組織において重要か。改めて感じるところです。

　お客様先の研修でのテーマの一つが、リベラルアーツ・教養です。 この数年、管理職研修や、役員研修の場でしきりに口にされるようになった言葉ですが、その解釈も人によってさまざま。 いわゆる常識と同義に解釈される方もあれば、芸術や歴史、宗教など広範に渡る知識の集合体と解釈される方もあります。このため、教養を高める手立ても、隅々まで新聞を読むような行動から、お寺に修行に行く、本物の芸術品に触れる、とにかく本を読むと多岐に渡っています。 私自身は、教養とは、分野に限らず知りうるべき知識と解釈しております。 グローバルビジネスの場を日本人が苦手とする理由の一つに、リベラレルアーツの乏しさも挙げられています。自分の得意なビジネスシーンでは、饒舌なビジネスーパーソンが、いざ、ディナー等の場になると、そこで繰り広げらる歴史や芸術の会話に全くついていけなくて、人としての信頼を勝ち得ないというのはよく耳にする話です。 いかにリベラルアーツを高めるか。すぐ役に立つ、得をするという観点を捨て、まずは、自分の専門から最も遠い分野に手を出すことも一つの手段だと思います。

　お客様先での、通称　"赤紙研修"　がスタートしました。 この研修は、８か月間に渡って、座学と並行してプロジェクトに取り組んでいただくものです。全国各地から選抜されたメンバーが、８か月間しのぎを削るわけですが、その負荷の高さから、いつしか赤紙研修と呼ばれるようになったそうです。 確かに、通常業務を抱えながら取り組むわけですから、決して負荷が軽いとは言えません。とはいえ、選抜されているということは、それに十分耐えうる力をお持ちであることが期待されていることに他ありません。ある意味、自身の潜在的な力を顕在化する絶好の機会と言えます。 不安いっぱいでスタートしながらも、最後には、達成感と満足感で一様に、“やって良かった！”とおっしゃるこれまでの先輩方。その声が、何よりの証拠です。

　ＳＭＢＣＣ様にて、メンタルヘルスマネジメントにつていのセミナーを開催させていただきました。 メンタルヘルス問題が、社会的にも取り上げられるようになって久しいですが、残念ながら、なかなかこの問題は、改善が進んでいません。 メンタルヘルスが原因で１か月以上の休職者を抱える企業は６割を超えると言われていますし、うつ病の経験者に至っては、厚生労働省の発表でも１０数人に一人という割合です。もはや、誰にとっても他人事では無い状況です。 この状況において、期待されるのがラインマネジメント。いわゆる部下を持つ方々のマネジメントです。労働者のメンタルヘルス問題は、その８割が職場で発見されると言われていますが、早期発見するのも上司であれば、発生を防ぐための職場環境の改善に力を振るうことができるのも上司だからです。 その一方で、労働者の最大のストレス要因と言われるのも上司です。 それだけに、慎重な対応も必要とされます。いかに優秀な上司であっても、単独での対応ではなく、社内外の専門家と手を携えてのチーム対応が求められます。

みずほ総研様にて、１０月よりスタートする「女性のためのＭＢＡスタイルマネジメント講座」https://www.mizuhosemi.com/mba/。 いよいよ第３期の募集がスタートしました。 この講座では、半年かけて各社の女性リーダーが切磋琢磨しながら、実践的なマネジメント力を強化していこうというもの。受講生の方々の熱いやり取りは、教室内はもちろんのこと、１期生・２期生と期を跨いでも発展しています。 これまでの受講生の方々の生の声も、ＨＰに掲載いただいております。 まだまだ苦労が多い女性リーダーの方々。知識とネットワークと自信と安心を是非この講座から、手に入れていただければと存じます。

　お客様先で、マネジメント研修を実施させていただきました。 全国各地に拠点を持たれるこちらの研究所では、研修の際にもリアルとバーチャルが融合しています。 教室でリアルに受講して下さる方は、全体の１割弱。ほとんどの受講生の方は、各拠点にてネット配信される映像で学んでいただくスタイルです。全上司が対象の研修だけに、全員が職場を一斉に離れることは現実的ではありませんが、このスタイルであれば、各拠点で難なく受講いただけます。もちろん、各地からの映像を確認し、ご質問やご意見も頂戴できる双方向コミュニケーションが可能ですから、?バーチャルとはいえ、臨場感をもって受講いただけるわけです。 在宅勤務の広がりから、自宅からのネット受講というスタイルもどんどん広がってきました。学びのハードルが低くなることは、何より望ましいことです。

　モチベーション３．０の時代にあると語ったのは、著名なアメリカのコンサルタント、ダニエルピンクさんです。生理的欲求を満たしたいというモチベーション１．０の時代、お金や地位など欲しいものを手に入れる"欠乏動機"のモチベーション２．０の時代が終焉し、今我々は、知的欲求を満たすなどより高次元な精神的充足を求める時代にあるという考え方です。 お客様先の若手社員の方々へ、２日間に渡ってモチベーションマネジメントについての研修を実施させていただきました。 報酬や社会的名声といった言葉ももちろん出てきますものの、やはり議論が集中したのが、自己成長欲や達成感といった成長動機についてのお話しでした。 一律に仕組み対応が難しい要因に対しては、セルフマネジメントの術を身に付けるしかありません。自らのモチベーション要因を理解しているのは、自分しかないのですから。

　今週は、オーストラリアです。 鉱物はじめ、資源の豊富なオーストラリアは好景気が続いていますが、久しぶりに実際に現地を訪れて、その勢いを肌で感じました。 新しい電車路線や、旧来の路線の延長。新たな住宅地開発のための造成工事。至る所で、工事が行われています。整備された街並みや、ネット環境の充実ぶりも有名なオーストラリア。お店での買い物でも、すでに現金を使う方々は圧倒的に少数派。この辺りも日本との違いをひしひし感じます。 もともと親日的な土地柄に加え、健康への関心から日本食は人気があり、有名ラーメン店や定食屋等も続々出店していますが、なかなかビジネスは厳しい模様です。その最大の理由は、最低賃金の高さ。日本のほぼ２倍の約２，０００円程度というのですから、これでは、安値で勝負する事業形態は、容易には運びません。 持つ国と持たざる国。同じ舞台でビジネスをする厳しさを改めて感じた、オーストラリアでした。

　リーダーシップスタイルの一つとして、サーバント・リーダーシップが提唱されるようになって久しいです。サーバント＝奉仕する人として、メンバーが求めるものを与えるために尽力するリーダーシップです。 リーダーというと、まだまだ”俺について来い！”の先導型のイメージが強く、それがまた女性にとっては、リーダーのハードルを高くしています。特に最近見聞きすることの多い企業や組織のトラブルでは、絶対君主的なリーダーに逆らうことができず、結果として残念な事態を招いてしまったという話が、いくつも流れてきます。 ＮＰＯ法人サーバント・リーダーシップ協会によると、サーバント・リーダーシップには１０の特性があります。 概念化・先見力・共感・傾聴・癒し・執事役・気づき・納得・人々の成長への関与・コミュニティ作り　ですが、それぞれを見ると、何か特別な天賦の才というよりも、日ごろからメンバーを思い、メンバーに寄り添い、共にゴールを目指す中では、ある意味自然に育まれるものと言っても過言ではないのでしょうか。 今日も、リーダーを目指す女性の方々が、"まさに、日ごろ心がけていることです。"と、胸を張って答えてくださいました。

　お客様先で、若手社員の方々とお話ししていた際のことです。 数人の方々が口を揃えて、「１００時間残業されていた先輩が、うらやましい」とおっしゃるのです。 働き方改革が叫ばれる中、各社残業規制が大変厳しくなっています。さあ、やっとエンジンが掛かってきた！という時であっても、定時に退社しなくてはならない。特に思考系の仕事においては、やっと混沌から抜け出し、これからまとめ上げたいという時間にも退社せざるを得ないため、かえって非効率だというお話でした。 もちろん、１００時間も残業することは、心身の健康を考えると許されるべきものではありません。その一方で、時間ベースに仕事を進める中に難しさがあるのも事実です。 心身の健康を維持しつつも、最大の生産性を上げる働き方とは？まだまだ試行錯誤が続くテーマです。

　毎年楽しみなＧＷがやってきました。 今年は、8連休の会社もあるということで、まとまった時間をとる絶好の機会です。とはいえ、例年ですとＧＷ返上で仕事という方も少なくなかったと思いますが、働き方改革が進む中、今年は休日出勤も自粛モードであると言われています。 お休みに何をして過ごすか。普段とは違う場所に出かけ、人と触れ合う。 非日常の経験は、新たな刺激となり、また日常への活力に繋がる。昨今、推奨されている副業認可のメリットにも挙げられている点です。溜まった仕事を片付けるのももちろん、一つの過ごし方ですが、非日常を満喫するのも連休ならではの楽しみです。

　ある企業様で、女性活躍推進支援をテーマに、講演させていただきました。 こちらの企業様では、講演の出席は全く自由。ただし希望すれば、全国各地から東京本社に出張して出席することができます。 女性活躍をテーマにした講演で、出席に強制力が働かない場合、残念ながら男性のご出席者は、圧倒的に少数になります。“もうわかっているから”、“優先度はそこまで高くないから”といった欠席理由をよく伺います。 またご出席の場合も、 “早く終わってほしいと思っている”、"出ていた方が、役員の覚えがいいから、とりあえず顔を出しておく"といった姿勢の方が少なくありません。 ところが実際にご参加いただいて、改めて時間をとって女性活躍についてお考えいただくと、それからのお考えが変わるというケースがよく散見されます。このような方々は、翌年度もご出席くださるだけでなく、同僚の男性仲間にまで声を掛けてくださるようになります。 その結果、まさに女性活躍推進の実態と、男性出席者比率が比例していくという現象が見られます。 こちらのお客様でも3年目となる取り組みだった今回。出席者の男女比率がほぼイコールという状況に、順調な女性活躍推進支援の姿を垣間見ることができました。

　毎年おなじみの、産業能率大学さんによる新入社員の理想の上司が発表されました。 今年の男性の１位は、内村光良さん。昨年の６位からの躍進だそうです。昨年の紅白歌合戦の司会の印象が強いとのこと。 続く２位は、林修さん、第３位は、松岡修造さんと続きます。いわゆるビジネスの世界で著名な方というよりも、よくメディアで見かける方々が選ばれています。 注目したいのが、その選択理由。「失敗しても優しくフォローしてくれ、安心して一緒に働けそう」?だそうです。 ”信頼”や”尊敬”といった言葉よりも、"優しく"、"安心"という言葉が先に立つところに、昨今の新入社員の特徴を感じます。 むやみに迎合する必要は無いものの、新入社員のマネジメントにおいては、参考にしたいものです。

　警察官の方が、同じく現職の警察官に射殺されてしまうという痛ましい事件がありました。 報道によると、指導者と新人という関係であったとのこと。 新入社員さんを迎えられた各組織では、これからもまだ数か月に渡って、新人研修を集合で続けられるところもあれば、早々に職場に配属し、OJTにゆだねられるところもあります。?指導者と指導される側、１対１の関係の始まりです。 これまでは、その際に、いかに新入社員の方々とコミュニケーションをとるのか、いかにほめ、いかに叱るか、指導者のふるまいが議論になりがちでしたが、特に今年よく耳にするのが、新入社員に正しい“叱られ方”を指導するというもの。 耳の痛い話は、あなたの人格否定ではなく、あなたの成長を願ってのものであるのだといったことを、懇切丁寧に伝えていく必要があるというのです。 確かに、これまで叱られる経験が無ければ、すべてを悪意にとってしまうこともあるでしょう。ここまで指導が求められるようになっていることに残念な気持ちはぬぐえませんが、この変化を否定せず、前向きな打開策をとり、建設的な関係構築を始めたいものです。

「SNSを駆使するチームパシュートタイプ」。一見、何のことかと思いますが、毎年恒例の産労総合研究所さんによる今年の新入社員さんのタイプです。 "少数の仲間でSNSを活用してグループの協力関係を作り、スピーディに就職活動を終えた"というのがその意味するところだそうです。 求人倍率１．７８倍という、バブル期の１．４６倍さえ超えてしまった空前の売り手市場。選択肢が学生側にある中、企業から提供される情報を、仲間内で共有し、信ぴょう性を判断した上で、早々に就職活動を終焉させたと言われています。 タイプ分けは、あくまで一つのイメージ。現実の彼らがどんな人材で、これからどう育っていくのか。入社式も趣向をこらしたものから、保護者ご招待のものまで様々ですが、ここからが企業の本質が問われるところです。

　今週は、ベトナムに出張していました。 ベトナムと言えば、繊維業界を中心に、日本企業の生産拠点が展開されている土地。全体として親日派の方が多く、器用な手先で同じ作業を繰り返し継続できるベトナムの方々は、日本企業から見れば頼もしいパートナー国です。 とはいえ、文化的な尺度で見ると、日本と大きな違いがみられるのが、“不確実性の回避”に対する姿勢です。不確実を嫌う日本文化においては、ルールを大切にしコントロールすることで安心感を得ますが、ベトナムにおいては、いくらルールを徹底しようとしても、なかなか難しいという話をよくお伺いします。 ベトナムの代名詞ともいえる、バイクの行列においても、全くルールを無視して逆走するバイクが見られることが象徴的でしょう。 “親日”という言葉につい安心してしまいますが、ビジネスを進める以上は、その背景にある文化をまず理解しておきたいものです。

　期末に伴い、様々なプロジェクトが終わりを迎え、成果発表のプレゼンテーションを聞かせていただく機会が増えています。 プレゼンテーションにつきましては、苦手とおっしゃる方も少なくない一方、お得意とおっしゃる方であっても、満足されているのはご本人だけで、聞き手は長すぎる話や、結論の見えない自己陶酔型のプレゼンテーションにうんざりされているような残念なケースも少なくありません。 プレゼンテーションの要素はPCD：Personalirty=人柄・誠意?、Contents＝伝える内容、Delivery＝伝える技術の３つですが、練りに練ったプレゼンテーションでありながらも、Deliveryへの関心があまり高くないように感じます。 どれだけ伝えたいという誠意があり、素晴らしい内容であっても、小さな声で滑舌悪く自信なさげにお話しされると、それだけでプレゼンテーションの価値が下がってしまいます。 せっかくの中身、Contentsだけではなく、Deliveryにも同じだけ関心を持つことで、想いを伝えていきたいものです。

　三菱UFJリサーチさんにて、マーケティング入門セミナーを開催いただきました。 マーケティングと言えば、AIDMA。 消費者を購買行動に駆り立てるプロセスは、Attention　注意喚起→　Interest　興味→　Desire　欲求　→Memory　記憶→Action?行動　と言われてきましたが、今やこのプロセスも様変わり。 Attention　注意喚起→　Interest　興味→　Search　検索　→Action?行動　→Share 共有というAISASへと進化しています。 いかに検索されるかはもちろんのこと、何といってもどうShare 　共有されるかがカギになってきました。 共有の主力手段はSNS。Facebookやtwitter、Instagramなどが大きな影響力を持っていますが、どんな情報が発信され共有されるのか。作り手がコントロールできるものではありません。男性向けに市場化した商品を、たまたま影響力ある女性ブロガーが愛用品として紹介したことで市場が広がる例など、ひとたび企業を離れた商品やサービスがどう市場に展開していくのか。中には、全く想定外のケースもあることでしょう。 マーケティングは、企業とユーザーをつなぐ最後のはしご。それだけに、揺らぎない経営理念やビジョンのもとに、その商品やサービスが提供されているのか、原点回帰の重要性はますます大きくなることでしょう。

　関西生産性本部様にて、上司の方々へ「上手なほめ方・叱り方」についてのセミナーを実施いただきました。 この数年、管理職研修等でも当たり前に取り上げられるテーマの一つですが、いつも感じることがあります。 なぜ、“ほめる”必要があるのか。その意義は。何に気をつけて、具体的にどうほめれば良いのか。講義の後には、幾度も実践をしていただくのですが、決まって出る声が 「自分は、こんな風にほめられてきていないのに。」 「今まで、ほめてこなかったから、いざ、やれと言われても・・・」 「部下をほめてまで伸ばそうとは思わない。」 確かに、いわゆる昭和型のマネジメントにおいては、“ほめる”よりも、叱るが主流であり、ハラスメントの発想が浸透していなかったころにおいては、叱るどころか、怒鳴る・怒る・恐れさせるが当たり前であったかもしれません。 しかしながら、今、上司が目の前にしている部下は、幼少期から、"ほめて伸ばす"が当たり前であった方々です。無意味に相手に迎合したり、おもねる必要はありません。とは言え、マネジメントの対象が変わってきているのであれば、当然上司としても、自らのマネジメントスキルの幅を広げておく。その一つが、“ほめる”スキルなのです。

　お客様先での選抜研修で、あるゲームに取り組んでいただきました。 リーダーシップやマネジメントが体感できるゲームなのですが、実施前には、皆様に、このテーマについての意見交換をずいぶんと重ねていただいていました。 しかしながら、いざゲームを進めてみると、なかなか、議論通りにははかどらないのです。 まさに、“わかる”と“できる”の違いを体感いただく結果になりました。 “わかる”を“できる”?にするには、実践しかありません。とはいえ、最初からうまくいくとは限らない。だからこそ、セカンドチャンスを手に入れる。最後に成功すれば、それはもう失敗ではなく、成功でしかないのですから。

　みずほ総研様での「女性のためのMBAスタイルマネジメント講座」全５講が修了、修了式がありました。 全講受講の皆様方には、修了証と講評をお渡しいたしましたが、皆様の晴れやかなお顔！お忙しい業務の中、なんとか時間を捻出してご出席くださった皆様のご姿勢に改めて敬服です。 もともと、この企画は１０年以上前から暖めていたもの。とはいえ、当時はどなたにお話ししても、「女性にマネジメント？早いでしょう！」と一蹴され続けたものでした。 ところが、この数年の女性活躍を巡る大きな変化の中、今では、女性のマネジメントは決して珍しいお話ではなくなりました。 今回のご参加者の方々も、その多くがすでに、役員はじめ、組織の中で日々マネジメントされる高いお立場にありながら、たまたま体系的に学ぶ機会が無かったという方々でした。 身に着けた知識は、裏切りません。 皆様のますますのご活躍を心よりお祈りしております。

　アメリカにおけるエンロン事件以降、語られるようになったオーセンティック・リーダー。 オーセンティックには、本物や正真正銘のといった意味がありますが、まさに、しっかりした価値観に基づいて、真心を込めて人間関係を大切にし、目的を見失わずに進むリーダーを指します。そこには、高い倫理観が求められるわけです。 お客様先のリーダー研修で印象的であったのが、この倫理観。女性リーダーの方々の会話の中では、言葉として挙がることが全く無いのです。つまりは、高い倫理観を持つことは、改めてリーダーになって意識することではなく、人として当たり前であり、いまさら意識することさえなかったというのです。?だからこそ、彼女らがリーダーとして認められ活躍しておられるのかもしれません。 企業トップの不祥事に触れることが多いだけに、改めて考えさせられる言葉です。

　お客様先で、ファシリテーション研修を実施させていただきました。 ファシリテーションやファシリテーターという言葉も、すっかり定着しましたが、特に会議や打ち合わせ等、集団での仕事が多い日本においては、その価値はとても高いと感じています。 働き方改革においても、会議の数や時間を減らしたり、例えば立ったままの会議等のスタイルの変更なども推奨されていますが、終わらない会議・結論の出ない会議・形だけの会議・出席者が選抜されていない会議等、メスを入れるべき点は、まだまだ多くあるように感じます。 会議において、すべての発言は平等であるというのが、ファシリテーションの基本。役員の発言も、新入社員の発言も平等に扱われるようファシリテーターが活躍する必要があります。 ともすれば、役職の高い方の独壇場となり、何のために時間を費やしたのかわからない会議。何とか、職場から追放したいスタイルです。

　３月の期末を控え、年間に渡ってお取り組みいただいていた研修も次々と最終回を迎えています。 研修期間中は、多忙な業務の中、それでも時間を捻出いただき、課題等にお取り組みいただいてきたわけですが、研修が終わるとそこまで。あとは、本人次第となりますと、研修が一過性のイベント化してしまう事態もなかなか、避けられません。 学び続けるということは、今のリーダーには欠かせない資質。一方で、ひとたび習慣化した学習姿勢は、そう簡単には崩れません。そのためにも、研修終了時に、今後どうするか、自分で決断し、その先への歩を進めていくことが何より大事になります。 これから、自分はこれをする。そして全うするというコミットメント。同じ志で、これまで共に研鑽を積み重ねてきた仲間の前でのコミットメントに勝るものは、無いでしょう。

?お客様先で、Global Communication Trainingを実施させていただきました。 グローバル化が進むこちらのメーカーさんでは、役員クラスから生産現場の方々まで、様々な国籍の方々が活躍しておられます。日々のコミュニケーションも英語が中心ですが、となると悩ましいのが、native speakers とnon-native speakersのコミュニケーション。どうしても、native?speakersに主導権がわたり、non-native speakersである我々日本人は、“ついていけない。置いていかれる。”感に囚われてしまいます。 日本語は、世界の言語の中で、最も高コンテクスト＝文脈を読むコミュニケーションを是とするものです。コミュニケーションにおける責任は、聞き手にある。話し手にみなまで言わせず、真意をくみ取るコミュニケーションに慣れています。 しかしながら、グローバルで求められるコミュニケーションは、この真逆の低コンテクストのコミュニケーションです。低コンテクストのコミュニケーションにおいては、その責任は、聞き手ではなく、話し手にあります。聞き手が理解できないときは、話し手の言葉が足らなかったり、論理構成に問題があるというスタンスです。 native? speakersの話が理解しがたいときに、"I'm sorry."は,必要ありません。”You lost me!”堂々と言い直しを主張して良いのです。

　アメリカ全土でブームになっている　＃metoo。 これまでセクハラ被害にあったものの、泣き寝入りしていた女性に、立ち上がることを促し、一方男性もその動きを支援していこうというものです。ハリウッドの有名どころが動いていることで大きな話題であるとともに、これに疑義を述べたフランスの大女優は、逆に糾弾されるという事態まで発展しています。 企業においても、ハラスメント問題は、悩ましきものです。コミュニケーションが濃厚である、関係が良好であると判断すべきか。それとも、明らかなハラスメントなのか。この線引きに不明確さがつきまといます。 先日の企業研修においても、上司の方々から、「セクハラを心配するので、本来同行させたい海外出張に、一緒に行けなくなった」というお話も伺いました。 一人ひとりの感じ方が違うだけに、用心することに越したことはありませんが、それが仕事や成長のチャンスを奪ってしまうならば、何とも由々しきものです。

　みずほ総研様の、女性のためのMBAスタイルマネジメント講座で、「交渉術」のクラスがありました。 交渉術のクラスの際には、“交渉は、苦手”、　“相手を言い負かせない”といったお声をよく伺いますが、この統合型交渉こそが、勝ち負けに走らない交渉。いわゆるハーバード流といわれる、WIN-WINのための交渉スタイル、原則立脚型交渉といわれるものです。 交渉の面白いところは、“勝ち負け”と思った瞬間に、その目的が変わってしまうことです。?特に人間関係が重要視されるビジネス交渉においては、単純な勝ち負けに終始する交渉よりも、相手をパートナーと考えて進める交渉の方が、メジャーであり、プロの交渉人が取るスタイルでもあります。 相手を打ち負かしてしまうことが、目的なのか。それとも、この交渉を通して得る何らかの価値のための交渉なのか。ますは、目的を明確にした戦略立案から、交渉はスタートします。

　新年、明けましておめでとうございます。弊社もいよいよ来週より仕事始め。今年も一年、どうぞよろしくお願い致します。 この一年を考えるに、人材資源への注目はさらに高まるものと推察されます。昨年からの働き方改革の波は、より一層の強化が予測されます。とはいえ、すでに限界まで効率化を追求している現在の働き方。この環境下で、いかに知的生産性を上げていくのかを考えると、改めて戦略資源としての人材の在り方が問われるのではないでしょうか。 微力ながら、本年も弊社のテーマである、"一人ひとりの価値向上"に向け、邁進して参りますので、何卒暖かいご指導・ご支援をよろしくお願い申し上げます。

　間もなく、２０１７年もその幕を閉じます。 この１年は、弊社にとっても大きな前進の１年でした。その一つが１０年越しの思いであった女性の方々へのMBAスタイルのマネジメント講座の実現です。講座も２期めとなり、受講生の方々のネットワークも広がりつつあります。 また、弊社の柱の一つである女性活躍推進支援が定着し始めたことも、価値ある一歩でした。まだまだゴールへの道は険しいけれど、０と１では、大きく違うということを噛みしめた１年でもありました。 これもひとえに、皆様方のご指導、ご支援の賜物です。 来年も何卒よろしくお願い申し上げます。 どうぞ、良いお年をお迎えくださいませ。

　時節柄、１年の振り返りのお話が多い毎日です。 ハーバード大学のビジネススクールでも、今、推奨されているのが、「５日間の振り返り」です。 部下に、自分の仕事を５日間振り返ってもらう。そしてその感想が「特に、何もありませんでした。」という場合には、直ちにその仕事を止めさせなさいというものです。 振り返っても何もない、つまり、何も気づけない、学べないということは、その仕事は、すでに作業でしかなく、そこには主体的な関わりが無いというのです。 ５日間と言わず、この１年を振り返ってみる。そこにあふれる気づきと学び。これこそが、次への糧なのです。

　お客様先で新任管理職の方々への研修を実施させていただきました。 この４月に昇格された方々ですが、厳しい昇格プロセスを経て管理職になられただけに、いずれも劣らぬ優秀な方々。何より、印象的であったのが、皆さんの対人能力の高さです。 新入社員から、先は、役員まで。組織の中でどのような役割にあろうとも、常に求められるものが、対人能力です。対人能力を磨き続けることは、常に我々に求められています。特にダイバーシティが進む組織においては、職場の仲間同士であっても、様々な価値観の違い?に遭遇します。お互いが理解し、共通認識を持ち、関係を構築していくためにも、対人能力の強化は欠かせません。 対人能力強化の第一歩は、自己理解を深めること。まず、自分を知り、受容することが、他者を理解し受容するプロセスに繋がります。研修内では、実際に、自己分析を使っての自己理解にも挑んでいただきました。自己理解は時には、苦痛を伴うものですが、それを受容できたときには、成長の喜びを感じることができるのです。 まずは、己に目を向け、受容したいものです。

　子供の頃には、“学力”が求められますが、大人に求められるものは、”学び力”ではないかと感じております。 某社での研修の際に、受講生の方々が口々に、”ほかの受講生の方の考え方や、意見のまとめ方がとても勉強になった。”とおっしゃっておられました。自分が発言するとき以外は、興味なさげにされておられる方々もいらっしゃる中、彼らは、常に”学びのアンテナ”が全方向に伸びておらます。同じ場にいながらも、研修終了時に身につけておられるものが、全く異なります。 つい先日、将棋の世界で七冠の栄誉を手にされた羽生棋士。彼に至っては、小学生に将棋指導をするイベントにおいても、すべてが学びになると、その機会を大切にされておられるそうです。 同じものを見て、聞いたところで、それが学びになるか否かは、すべて自分次第。関わり一つで、すべてが学びのチャンスになるのです。

　管理職になるということは、組織で働く身にとって、大きな変革です。 これまでは、自分目線で取り組んできた仕事姿勢に、組織という視点が加わり、部下を指導しマネジメントする。経営への意識も常に保ち続ける必要があります。 また、一口に管理職と言っても、課長に始まり、部長、事業部長・・・とその先の道の展開においては、それぞれの岐路において、更なる視点の拡張が求められます。いわゆる、リーダーシップパイプラインという考え方です。 某社の管理職研修の一つは、昇格後数年を経た方々が対象です。 同時期に昇格された方々であっても、その後の成長ぶりは、数年でも大きな違いを生んでいます。 パイプラインの中の現在の自分自身を、同時期昇格の方々と共に振り返る、この切磋琢磨がまた、次の転換期への新たなエンジンとなることが期待できる機会でした。

お客様先で、3年間の自分を振り返るキャリア研修をさせていただきました。 研修の機会は、いわば非日常。職場を離れて、自分を見つめ直し、受講生仲間から新たな刺激を得るものの、日常業務に戻れば、せっかくの気づきも風化しがちです。 それだけに、3年前の受講生の方々を再度参集して、振り返り機会を設ける会社の姿勢は、まさに本物。 改めてこの3年を振り返ると、ダイバーシティマネジメントに、女性活躍推進法、プレミアムフライデーに始まる働き方改革・・・次々と変化が起こっています。 環境変化に巻き込まれ、流されることなく、いかに、向き合っていくのか。多忙だからこそ持ちたい、Stop&Lookの機会です。

　今週は、みずほ総研様の"MBAスタイル　女性のためのマネジメント講座　第2講"が開催されました。 連続受講の方がほとんどの講座だけに、第2講ともなりますと、スタート前からセミナールームも活気にあふれています。この人間関係構築能力の高さは、いつもながら、女性ならではの強さであると痛感させられるものです。 米国での調査によりますと、リーダーシップコンピテンシーの男女比較においては、やはり、人間関係構築については、女性の方が高い力を発揮するという結果が見られます。ところが、これが社外ネットワークになると男性に軍配が上がるという結果が見られます。 個人的には、これはひとえに機会の欠如がもたらしたものに過ぎないと解釈しておりますが、それだけに、どんな小さなきっかけでもネットワークづくりに活かしていただければと思っております。?まさに、今回の講座もその一つです。

女性活躍推進法が施行されて、１年半が過ぎました。 女性活躍という言葉も、すっかり定着した感があります。しかしながら、その実績はというと、まだまだ厳しいものがあります。 女性管理職比率は、相変わらず微増程度。特に部長クラスになると、0という企業が少なくありません。国際的な指標においても、世界経済フォーラムの発表では、何と日本の男女平等ランキングは、１１４位。これまでで最低の順位となりました。 課題が山積の女性活躍推進ですが、特に日本企業において特徴的であるのは、決して少なくはない一般職女性への対応です。上を目指せ！活躍しろ！とのメッセージを発信しつつも、実際に社内にまだ、上位に進むキャリアパスさえ用意されていないというお話をよく耳に致します。 せっかく火を付けても、それを灯し続ける仕組みがなくては、火力は衰えていく一方です。総合職転換だけではない、一般職女性の活躍の姿はどのような可能性があるのか。多様なキャリアパスの提示が必要です。

　お客様先で、志ある女性リーダーの方々が、企業変革に取り組んでおられます。 多忙な業務の中、自ら手を上げ、部署を超えて他のリーダーの方々と協力しながら、新たな価値創造に取り組まれている皆さん。当然のことながら、その道程は生易しいものでもなければ、誰かが正解を教えてくれるものではなく、ある意味試練の連続です。 とはいえ、壁にぶつかる度に、パワーアップされていかれる皆さんを拝見していると、改めて、その姿こそが学び続ける・成長し続けるリーダーだと実感します。周囲への影響力も並々ならぬものでしょう。 組織における変革の鍵の一つは、リーダーの行動です。変革の先にあるビジョンを明確化し、周囲を巻き込み、短期的な成果を見せつつ、変革の道を突き進む。彼女らなら、間違いなくゴールに達成できるものと信じております。

　最新の人事戦略について、新任役員の方々にお話しさせていただきました。 経営資源が、人に集約していく中、どのような人事戦略を打ち出すかは、まさに企業の経営戦略に直結するもの。それだけに、皆様方の関心もひとしおの時間でした。 特に今、意見が分かれているのが、評価の在り方。グローバルのトップ企業の中には、年度末の評価を廃止し、毎日のパフォーマンスマネジメントに移行しているところも少なくなありません。 とはいえ、それを即自社に活用するのが、ベストなのか？右に倣えに走りがちな人事施策だけに、今一度、自社の目指すべき姿が問われるところです。

　みずほ総研様にて,女性リーダーのための"ＭＢＡスタイルマネジメント講座"の第２期が開講となりました。http://www.mizuhosemi.com/mba/ この企画は、実に１０年越しで実現に至ったもの。１０年前は、どなたにお話をしても、 「女性にマネジメントは、いらない」「まだ、そんな時期ではない」「必要としている女性がいない」と一蹴され続けてきました。 しかしながら、自分も女性の一人として働いている中で、常に感じていたことは、マネジメントを体系的に学べる場の必要性であり、その想いがやっと実現に至った次第です。 今期も、期待通りの素晴らしいメンバーが集結してくださいました。取締役として日々、奮闘されておられる方から、エグゼクティブ候補として、今、まさに数々の修羅場を体験されておられ方々。年齢も２０代後半から５０代と幅広く、女性活躍のすそ野の広がりを感じます。 半年後の皆さんのお姿が今から楽しみです。

　お客様先でのリーダー研修が終了しました。 これからのリーダーとしての活躍が期待される方々への研修ですが、この研修の際には毎回、様々なリーダーへのインタビューを事前課題としてこなしていただいております。 身近でいつも共に仕事をしている上司から、社外の全く異業界のリーダー、しかも直接面識もなく、どなたかにご紹介いただいてたどりつく大物まで、さまざまなリーダーへのインタビューが実施されます。今回も、その対象者は多岐に富み、想像もつかないリーダー観にまで触れることができました。 中でも印象的であったことは、どのような方であっても、表現は違えど、“学び続けている”、"まだリーダーとしては未完成"といった内容が語られたことです。 ミッションやビジョンが変わらずとも、外部環境も内部環境も刻々と変化します。その環境下において、リーダー自らが学び続ける、成長し続けるということ。これ以上のロールモデルの姿は、ありません。

ＳＭＢＣＣ様のＨＰにて、各世代別の女性マネジメントについて、４回シリーズでコラムを連載いただいております。 http://www.smbcc-education.jp/column_detail/%e5%90%84%e4%b8%96%e4%bb%a3%e5%a5%b3%e6%80%a7%e3%81%ae%e6%b4%bb%e8%ba%8d%e6%8e%a8%e9%80%b2%e3%82%92%e3%81%95%e3%82%8c%e3%82%8b%e3%83%9e%e3%83%8d%e3%82%b8%e3%83%a1%e3%83%b3%e3%83%88%e8%a6%96%e7%82%b9-2/ 男性のマネジメントとは異なり、それぞれの世代に応じたマネジメント課題があるのが、女性マネジメントの特徴の一つです。 これまでビジネス社会が男性社会であったこと、社会通念上の性別の役割意識、さらには、女性ならではの妊娠や出産といったライフイベントが、その背景にはあります。 もちろん個人差がありますので、すべてを世代でくくることはできませんが、特にキャリア開発の側面等においては、指標になります。 第２回のテーマは３０代。公私ともに充実を迎えるこの世代をいかにマネジメントするか。是非ご覧ください。

　シアトル視察の後は、バンクーバーを視察しました。 バンクーバーは、前職時代に、足繁く通った街。当時は、ちょうど香港の中国返還の時期であり、多くの香港の方の移住が始まっていたことから、"ホンクーバー"と呼ばれ始めたころでした。 そして、今のバンクーバー。街並みの美しさは以前と何ら変わらないものの、経済活動における中国の方々の存在感に圧倒されました。 世界の人口比率で考えれば、当然のことなのですが、?単に人数比率を超えたビジネスの才覚というものを感じられずにはいられませんでした。 視察先の中で、圧巻だったのは、量子コンピューターの開発先でのお話し。相対性理論や量子論の話には、さっぱり理解が及びませんが、スーパーコンピュータとは比にならないコンピューターの出現。しかも、すでに実用されている現実に、これからのビジネスはもちろん、日常生活の変化に身震いがしました。

　今週は、米国のシアトルを視察しています。 シアトルといえば、ボーイング、マイクロソフト、アマゾン、スターバックスといった名だたる企業が軒を連ねる街。 まるで大学かと見まがうほどの広大なマイクロソフトのオフィスは、キャンパスと呼ばれるにふさわしく、アマゾンが目下建設中の透明な球体の建物、アマゾンスフェアは、まさに"アマゾン風の"グリーンに覆われた驚きの形状等、各社の勢いが肌で伝わる街です。 シアトルに拠点を持ったから、成長できたのか、成長したからシアトルに拠点を持ったのか。その答えは、前者だそうですが、何よりの成長のカギにあるのは、クラウドというのも、面白いお話しでした。 その一方で、街にあふれるホームレスの方々。夏場のアラスカ海で漁業に従事し、冬場を街で過ごすうちにホームレスになられた方々も少なくないというお話を伺い、あらためて進化の光と影について考えさせられました。

　新入社員の方々が、社会人になって、そろそろ半年を迎えようとしています。 あるお客様先で、新入社員のＯＪＴ担当者の方々と、これまでの成長を振り返る機会がありました。 こちらの企業に関わらず、どちらの企業にお伺いしても、必ず出てくる彼らの特徴の一つが、“質問をしない。”です。新入社員の1年間は、それこそ見るもの聞くもののすべてが新しいもの。それだからこそ、疑問を抱いて当然であるにも関わらず、質問が出てこない。 それなら、すべて理解しているのかというと、疑問点は、まず検索に走ってしまう。さらに、どれだけマニュアルを用意しても活用されていないというお話もよく伺います。わざわざ書架から、紙のマニュアルを持ってきたところで、紙媒体には、検索機能が無いから使い手が悪いというのです。 "自分たちの時代は・・・"つい、口にしたくなるものですが、コミュニケーションや情報入手のスタイルが変わってきている以上、過去に逆戻りすることはできません。望ましい進化を双方が遂げる。これに尽きるのだと改めて実感しました。

　お客様先で、ダイバーシティマネジメントの推進をお手伝いさせていただいております。 当たり前に用語が定着した、"ダイバーシティマネジメント"では、ありますが、その一方でいざ職場での実践となると、なかなかに難しさに直面します。 ともすれば、外国人や女性社員の採用比率を増やすことが、すなわちダイバーシティマネジメントと捉えがちです。 世界でも数少ないほぼ単一民族国家である日本において、例えば外国人であることや、性別といったいわゆる第一属性といわれる先天的なものは、一目でその違いが判るだけに、むしろ意識して向き合うことはできます。 問題は、価値観や労働観の違いといった、後天的に獲得されてきた“二次属性”にも、しっかりと意識を向けなくてはなりません。 「同じ日本人同士なのだから、そこまで言わなくてもわかる」「うちの社員なんだから、きっと考え方は共通しているはず」本当にそうでしょうか。 今や、同じ職場といっても、個々人の価値観や働く目的、好ましいとするライフスタイルは千差万別。その中で、一人ひとりが仕事にも生活にも満足感を覚えている状態を実現することがダイバーシティマネジメントです。 他者を受容し、理解するには、まず自己理解を深めることから。この機会に、自らの価値観や労働観を振り返ることも一つのきっかけに繋がることでしょう。